人力资本定价问题研究

中国海洋大学硕士学位论文人力资本定价问题研究姓名：于龙申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：权锡鉴20070601人力资本定价问题研究作者：于龙学位授予单位：中国海洋大学相似文献(10条)1.学位论文孙薇佳运用人力资本定价理论改进软件企业薪酬体系设计的研究2006在企业的人力资源管理活动中，薪酬管理是最复杂、最困难和最敏感的工作之一。而软件企业的薪酬管理除了具有一般企业的普遍性问题之外，还具有其特殊性。由于人力成本是软件企业最大的成本，因此软件企业的人力资源管理必须高度重视薪酬问题。在薪酬管理中，对人力资本定价是薪酬制定的核心问题之一。本文在阅读大量关于人力资本理论、人力资本定价理论、薪酬理论的相关著作，并参考大量国内外文献的基础上，从软件企业的行业特点和人力资本的特点出发，引入人力资本定价理论，结合实际案例，提出优化软件企业薪酬体系设计的思路，并以BC公司为例，提出了具体的设计方案。本文的创新之处在于：1、将人力资本定价理论具体运用于软件企业薪酬体系的设计。以往此类研究多着眼于一般意义的人才定价理论探讨，缺乏实证研究运用；2．将知识型员工的薪酬和软件企业作为特定的研究对象和环境变量，研究范围和边界比较清晰，得出结论较易于验证；3．对软件企业人才定价提出一些评价维度和方法，可以为进一步深入研究提供参考。2.期刊论文成心人力资本定价理论中计量方法的研究综述-生产力研究2005,(5)人力资本定价理论是现代经济学的前沿研究领域,它处于企业理论、人力资本理论和人力资源价值理论的交汇处.国外学者对人力资本定价理论的研究由来已久,而国内学者的研究也方兴未艾.文章拟对国内外学者们计量方法的研究成果作一个综述.3.期刊论文王新华.孙剑平国内外人力资本定价理论研究综述-科学学与科学技术管理2003,24(8)人力资本定价理论是现代经济学的前沿研究领域,它处于企业理论、人力资本理论和人力资源价值理论的交汇处.国外学者对人力资本定价理论的研究由来已久,而国内学者的研究也方兴未艾.文章拟对国内外经济学者和管理学者的研究成果作一个综述.4.学位论文邬烈岚企业人力资本价格形成研究2007随着新经济的到来，人力资本在经济增长和企业发展中的作用日益显现。人力资本理论在近半个世纪获得了前所未有的发展。它作为经济学理论体系中的重要分支，已经在资本理论、经济增长理论、产权和公司治理等多个领域获得了丰富的成果。然而“人力资本理论中最核心的部分”——人力资本价格形成，其研究却还相当薄弱。人力资本价格形成即为人力资本定价。人力资本价格形成是人力资本理论发展到一定阶段必然出现的一个理论难题，是现代管理学、经济学和会计学的前沿研究领域，处于企业理论、人力资本理论和人力资源价值理论等理论的交汇处。目前众多的人力资本价格形成理论，在各具优势的同时，却都存在这样那样的缺陷。尚未有一种理论在人力资本价格形成领域占主导地位，也尚未形成一套完整的横跨经济、管理、会计等领域的价格形成理论体系。而且研究偏重于宏观层面，对企业微观层面关注不够。本文在对相关文献进行研究和梳理的基础上，从企业微观层面，确定了人力资本价格形成研究的逻辑起点，根据人力资本的特点及产权属性确定了价格形成的原则。深入研究了人力资本参与企业收益分配和人力资本收益安排这两大人力资本价格形成问题，并在此基础上探索人力资本价格形成的实现机制，形成从经济学到管理学，从理论层面到技术层面，相对完整的企业人力资本价格形成体系。本文研究的主要内容如下：第1章引言，阐述本文研究的背景和目的，理论意义和实用价值，并对主要内容和逻辑结构进行介绍。第2章文献综述，主要从经济学、管理学、会计学三大角度，对目前人力资本价格形成相关理论进行研究和梳理，有效吸收前人研究成果，为进一步的研究奠定理论基础，并发现目前研究的问题和不足，确立研究的方向。第3章分析企业人力资本价格形成问题的实质，统一关键概念，对人力资本、人力资本定价、企业的人力资本和物质资本所有者、人力资本定价的目的和手段等基本概念的内涵和外延从企业人力资本价格形成研究的角度进行了清晰而有创造性的界定，在众多的企业人力资本价格形成理论中找到坐标与方向，明确经济学、管理学和会计学相关理论在人力资本价格形成理论中的地位，确立企业人力资本价格形成研究的逻辑起点。第4章研究人力资本价格形成的战略定位，价格形式，分析人力资本的特征及其产权属性，并基于这些特征与属性，确定企业人力资本定价应当遵循的原则，包括激励原则、公平原则、全局原则、可控原则、部分产权原则、分享原则等。第5章研究人力资本价格形成中，企业收益如何在人力资本与非人力资本之间进行分配。运用博弈论与系统动力学方法，在一系列假设的基础上，构建人力资本定价对企业合约牢固度的影响模型，并对该模型进行静态和动态分析，最后进行假设修正。在此基础上，得到企业人力资本定价应当遵循的三大原则：双赢原则，间接、多次、动态原则，鼓励再投资原则。第6章研究人力资本价格形成中，影响企业收益分配的主要因素。研究发现，谈判力是影响企业收益分配的主要因素。着重对谈判力进行了研究，并发现了由谈判力引起的人力资本价格形成的动态性和层次性。第7章研究人力资本价格形成中，如何对人力资本收益进行安排。人力资本价格形成不仅包括企业收益在人力资本与非人力资本之间进行分配，而且包括对人力资本收益进行安排。分析了企业人力资本的价值转换机理，在此基础上建立了收益安排模型——基于价值转换的人力资本定价模型，并以该模型为主线研究人力资本收益的安排。第8章研究人力资本价格形成的实现机制，即企业如何借助一定的技术手段，设计具体的人力资本价格机制以及如何对人力资本价格进行会计处理。如果说，以上各章是偏重人力资本价格形成理论的研究，本章则是偏重人力资本定价技术的研究。理论再好，不落实到技术层面，对企业实践的指导意义还是十分有限。因此，本章的主要内容是研究可操作性的定价技术、工具及价格的会计处理方法，为企业设计实实在在的人力资本价格机制以及在会计上处理人力资本价格奠定基础。第9章对全文的创新点进行总结，并提出需要继续研究的问题。5.期刊论文王彬.WANGBin刍议知识型企业人力资本定价-商业研究2006,(10)随着知识经济的迅猛发展,经济的增长更直接地取决于对人力资本的运作和投资,所以要从知识型企业、人力资本的内涵和特征出发来分析有关人力资源的定价理论,从而得出结论:知识型企业人力资本应由市场定价.6.学位论文曹甲芳实物期权下的企业人力资本定价研究2009随着全球科学技术的迅猛发展，我们已逐渐进入了知识经济时代，信息，技术和知识取代土地，资本和劳动，成为了促进经济快速增长的主要因素，而其中的载体，人的作用是不容忽视的，人力资本在经济剩余的创造中起着主导作用，并为其拥有者带来了巨大的收益。人力资本的定价对企业来说也显得至关重要。br　　本文在已有的人力资本理论和研究成果的基础上，系统的阐述了人力资本以及人力资本定价的内涵，回顾了目前人力资本定价的理论和主要方法，并指出了这些方法的一个普遍缺陷，即用静止的观点来看待人力资本，忽视了人力资本的不确定性。在此基础上，本文从另一角度出发，采用了目前比较新的一种观点，将人力资本视为一种特殊的期权，引入实物期权定价理论，对人力资本进行定量计算，从而为决策者提供一种基于实物期权思想的思维模式，为客观地反映人力资本的实际价值，充分挖掘人力资本潜力，全面提高企业工作效率提供了一个较好的结合点。br7.学位论文李婷婷企业家人力资本定价机制探讨2008企业家人力资本作为一种拥有巨大价值的人力资本，具有稀缺性、主动性、隐蔽性、专用型、产权的完整性等特征。企业家的贡献有历史贡献，也有当期贡献。对西方企业，企业家与董事会一般签订有合约，对其贡献采取“薪酬包”的综合收益模式，也就是说对其贡献都支付了“对价”；但是我国企业家人力资本定价有其特殊性，我国的一大批企业家虽然为企业和国家创造了巨大的财富，但囿于当时的政策环境，很多人获得的报酬与其付出的努力，做出的贡献并不相称，这是我国出现“59岁现象”的制度性诱因。为了弘扬企业家精神，应该对企业家的贡献进行评估，这是研究企业家人力资本定价的重要内容。本课题是在对国内外已有研究成果进行综合梳理和分析的前提下，在基本假设和相关理论基础的指导下，对企业家人力资本定价问题进行的初步的研究。在研究中始终以相关理论基础为指导，力图揭示事物内在发展的规律性。在具体研究方法的运用上，主要采用了实证分析和规范分析相结合的方法。激励企业家充分利用自身的人力资本，并最大限度的创造新价值的根本手段在于对这类人力资本进行合理定价，而定价的实质在于一系列的收益安排。本文在分析了我国目前企业家人力资本定价实践中存在的问题的基础上，针对这些问题，分别建立了年薪制、EVA、股票期权定价模型，认为应根据企业家的不同情况进行合理的制度安排，尽快建立激励性的企业家人力资本定价制度。最后，笔者结合我国国情，提出了完善企业家人力资本定价机制的对策和建议，从而为企业改革的发展、稳定提供理论依据，据以促进企业健康、持续地发展。8.期刊论文曹建安.张禾.CaoJianan.ZhangHe人力资本定价涉及的几个基本理论问题的探讨-生产力研究2006,(5)人力资本理论,特别是人力资本定价理论是当前经济学中的一个研究热点.文章在对国内外人力资本定价理论系统研究的基础上,提出了人力资本定价的基本理论应包括:人力资本定价的对象、定价目的、定价主体、定价依据等.只有对这些基本理论问题予以科学的解决,才能为人力资本定价理论的系统化和完善奠定一个良好的基础.9.学位论文齐琦管理层收购（MBO）中的定价问题探讨2003二十世纪七八十年代，管理层收购(MBO)在西方风靡一时，成为公司治理和解决代理成本过高问题的有效方法，改善了公司的业绩。中国国企激励和约束体制不足，产权不清等问题已成为经济发展的阻碍，为此，中央做出了国有资产战略性退出的决策，而管理层收购是“国退民进”的较好办法。在已实施管理层收购的上市公司中，其定价都是在净资产附近甚至低于净资产，这种定价方法不但缺乏依据，而且可能会侵害流通股股东的利益甚至社会公平，有国有资产流失之嫌，是目前各方争论的焦点。本文从企业价值和股权角度分析按净资产定价的不合理性，指出这种方法并非市场化运作，而是利用了中国三分之二的国有股不流通(中国人民大学吴晓求)和国有股代理人缺位的现实，另外，国家相关政策和法律的不完善也为内部人控制提供了可能。本文认为对企业的价值应采用适当方法进行第三方的评估，以此作为管理层收购的基础，并应对管理层在企业经营中的贡献即人力资本贡献进行量化，合理的定价应该是国有股的公允市场价值与人力资本贡献的差值，并提出了计算收购价格具体的方法。最后，对完善管理层收购的外部环境、市场化定价等面临的问题提出政策性的建议，以期通过管理层收购推动我国资本市场结构的改革和技术创新，不断提高我国资本市场资源配置的效率。10.期刊论文王毅敏.封铁英.段兴民基于复杂性观点的人力资本定价研究-科研管理2004,25(3)本文是人力资本定价课题的专项研究.文章分析了人力资本研究前沿即人力资本定价理论的困境,认为原因在于还原论指导下的人力资本研究是有局限性的,考察现代自然科学研究方法论的进展,有必要把复杂系统研究方法论引入人力资本定价领域.人力资本是一个典型的复杂系统,比如:人力资本具有开放性、非线性、统计性、多样性、整体性等复杂特征,并且,人力资本的几乎所有活动都处在更为复杂的社会、经济、人文环境中.据此,文章分析了传统人力资本定价模型的局限,提出了人力资本定价的统计学原理及模型,并给出了模型对数据统计体系、社会信息公开系统和人机技术等自然科学成果的要求,以及模型在不同层次应用的修正条件.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：17055e5f-eca3-46e2-916d-9df60106889e下载时间：2010年9月19日