第6讲_人力资本定价

第二篇：定价第六讲人力资本的计量第七讲人力资本投资及回报第八讲人力资本成本第九讲人力资本的价值老鹰的再生鹰是世界上寿命最长的鸟类。它一生的年龄可达70岁。要活那么长的寿命，它在40岁时必须做出困难却重要的决定。当老鹰活到40岁时，它的爪子开始老化，无法有效地抓住猎物。它的啄变得又长又弯，几乎碰到胸膛。它的翅膀变得十分沉重，因为它的羽毛长得又浓又厚。使得飞翔十分吃力。它只有两种选择:等死，或经过一个十分痛苦的更新过程。150天漫长的操练。它必须很努力地飞到山顶。在悬崖上筑巢。停留在那里，不得飞翔。老鹰首先用它的喙击打岩石，直到完全脱落。然后静静地等候新的喙长出来。它会用新长出的喙把指甲一根一根的拔出来。当新的指甲长出来后，它们便把羽毛一根一根的拔掉。5个月以后，新的羽毛长出来了。老鹰开始飞翔。重新得力再过30年的岁月！在我们的生命中，有时候我们必须做出困难的决定。开始一个更新的过程。我们必须把旧的习惯，旧的传统拋弃，使我们可以重新飞翔。只要我们愿意放下旧的包袱，愿意学习新的技能，我们就能发挥我们的潜能，创造新的未来。我们需要的是自我改革的勇气与再生的决心……现代企业人力资本管理系统内部能力现实条件选择机会组织结果产品市场人力资本管理结果个人结果动力个人发展满意度满足需要组织发展生产率组织结构合理化劳动力市场预测资金技术内部环境外部环境人力资本保障系统人力资本计划目标人力资本管理反馈系统人力资本核算系统劳资关系系统交流沟通系统评估与激励系统档案管理系统培训与发展系统制度建设与组织发展系统人员配备系统组织发展战略人力资本管理第六讲人力资本的计量一、人力资本的成本计量与价值计量模式成本计量：投入角度构成：原始成本（originalcost）重置成本（replacementcost）机会成本（opportunitycost）与边际成本（marginalcost）价值计量：产出角度构成：个人价值与群体价值人力资本成本计量模式（HUMANRESOURCECOSTACCOUNTING）1.定义成本计量模式：旨在计量、报告因取得、开发和重置企业和人力资本而引起的成本。2.计量方法人力资本原始成本人力资本重置成本人力资本机会成本人力资本增支成本（边际成本）人力资本原始成本——组织为招聘和培训其职员过程中实际发生的支出或利益牺牲——招募、选拔、聘用、安排、岗前学习和在职培训等环节所发生的全部成本。——计算模式人力资本原始成本的计算模式招募选拔聘用安排直接成本原始成本取得成本学习成本直接成本间接成本间接成本脱产培训和定向在职培训组织内部提升或聘用指导者工薪培训期生产率损失重置成本1.定义组织重新取得相当于现有人力资本所要发生的支出或利益牺牲。2.构成原有职员离职费用和招聘新职员的费用3.意义与组织的人力资本的管理决策具有更大的相关性4.特点（1）人力资本的重置资本包括重新招聘人员所需的各项开支（2）人力资本的重置成本还包括现有职员的离职或解雇的费用和有关支出，即离职成本。机会成本在人力资本投资方案中，如果选择某一最优方案，则必须放弃其他次优方案的“机会”收益，期中，次优方案的可计量价值就是所选用最优方案的“机会成本”增支成本（边际成本）增加一个额外的人员所应增加的成本称为增支成本或边际成本人力资本价值计量模式1.从人力资本价值的产出的角度来确认和计量，即人力资本定价。2.人力资本价值构成（1）个人价值：个人在组织预期服务期间内未来服务的估计现值（2）群体价值：群体在组织预期服务期间内未来服务的估计现值二、人力资本定价方法个人群体货币性计量方法非货币性计量方法定价方法随机法现值调整法未来收益贴现法竞标法人力资本加工成本法非购买商誉法商誉法经济价值法行为科学的变量法技能详细记载法绩效评估法变数模式随机法(SRVM）1.全称：随机报酬计价模式（StochasticRewardsValuationModel）2.相关概念个人岗位价值：以现值表现的个人在目前岗位上给企业带来外来赢利的增长额。个人预期条件价值（ECV）：以现值表现的个人在自己希望服务的岗位上企业预期实现的外来赢利增长额个人预期可实现价值(ERV)：个人预期条件价值按其离职可能性调整后的价值。SRVM的数学公式ERV=ECV*P(R)P(R)=1-P(T)PCT=ECV-ERVP(R)表示个人继续留置的可能性P(T)表示个人离职的可能性OCT表示由于离职造成的机会成本SRVM约束条件A.确定一个人在组织内可能占有的一系列排他性岗位（每次只能占有一个岗位）I=1,2,3,……m（离职）B.设定每一个岗位对组织可能提供的价值R1+R2+R3+……+RmC.预计个人对组织的可能服务年限D.确定个人在既定的未来期间占有每一种岗位的可能性E.选择贴现预期未来服务的适当贴现率独立院校教师的人力资本定价市场利率=10%可能服务价值=30000元合同年限=3年离职概率P1=5%,P2=20%,P3=50%P4=100%岗位：讲师预期可实现价值（ERV）=30000*(1-5%)/(1+10%)+30000*(1-20%)/(1+10)2+30000*(1-50%)/(1+10)3+0现值调整法（工资报酬折现法）1.罗格哈默森2.先把一个组织在未来期间的工薪支付额贴现，然后再用一种“效率比率”加以调整，以此确定组织的人力资本价值。3.计算步骤（1）估计一个组织未来5年内的各年工薪支付总额（2）用整个工业的正常收益率来贴现未来工薪支付总额（3）根据该组织前五年经营情况确定其“平均效率比率”，即把各年的实际收益率分别除以整个工业正常收益率，再求出加权平均效率比率（4）把未来工薪支付额现值乘以乘以平均效率比率，即为该组织人力资本的估计现值。计量练习某项目部承担5亿的工程建设，该项目部计划在五年内完成，预计工程完成的工资总额为一千四百万，整个项目部约30人，工程建设业正常收益率为3%，已知该项目部之前承建同类工程的年收益率为13%求该项目部的人力资本价值？未来收益贴现法1.巴鲁卡莱佛、阿贝斯克瓦茨2.公式：Vy*=∑I*（t）/(1+r)(t-y)Vy*表示的职员的人力资本价值r表示适合特定职员的贴现率t表示退休年龄竞标法在一个部门内对某一员工的服务能力进行投标，这个投标价值被认为是这个员工服务能力得到最佳使用的价值。这种投标价值容易带上个人偏好人力资本加工成本法1.安吉尔2.内涵将人力资本养成的过程称为“加工”过程，认为人力资本价值应等于一个人养成能创造价值为止这段时间耗费资源的价值，包括出生前后的照顾成本和成长过程中的衣食住行等成本。3.公式V=∑Ct（1+r）/(1+i)t非购买商誉法1.提出：罗格哈默森2.观点：人力资本的价值可表现为一个组织的当期收益水平超过同行业或整个工业正常收益水平部分的资本化价值。3.计量方法：如果一个组织的实际收益率与整个工业正常收益率出现正偏差，它就是由于该组织拥有高于平均水平的人力资本的结果，其价值应该按正常水平予以资本化并加以记录。在每年末都应重新计算一次人力资本的资本化价值，其与年初数额的差额即为当年的人力资本价值的增减情况。4.优点基于企业每年的实际收益数字，而不必要求对外来收益进行估计，因此具有客观性，且与与现行会计管理接近。5.缺陷：忽略了低于工业正常水平下的人力资本的价值。商誉法用组织超过行业正常赢利的资本化赢利率来表示组织的人力资本价值。做法：把组织过去若干年的超额利润列为“商誉”，然后“商誉”按人力资本投资占总资源的比重的摊配额，记为人力资本。经济价值法1.观点人力资本的经济价值的计量包含在未来的预测中，群体的价值可以用其未来服务的现值加以衡量。2.步骤（1）预测组织未来的各期的盈利（2）将预测的各期盈利折成现值，并加总（3）依照人力资本的贡献比例，摊配成为人力资本价值。行为科学的变量法1.利科特2.行为科学的变量法（behavioralvariablemethod）3.特点：设定原因（企业组织结构、经营方针、领导行为等）中间（劳动者对企业的忠诚、态度、动机、工作目标、成员之间的了解、相互配合的程度等）结果（生产力、成本、损益）系统分析组织的特性和人力资本价值的关系。1.技能详细记载法Skillinventorymethod在确定人力资本价值过程中，通过对各个人员的素质构成和能力特征进行分等衡量，如教育程度、培训次数、知识结构范围、工作经历等方面的定量化数据，间接衡量各个人员的条件价值。2.绩效评估法Performanceevaluationmethod应用一定的比率、评分或测试卡等方法，对人力资本价值进行衡量、比较，以提供与人力资本管理决策相关的信息。变数模式1.Behaviorvariablemodel2.把影响群体价值的原因按主次分为三类变数：原因变数：管理行为、管理技术、组织结构等中介变数：组织气候、群体作用、同僚领导形态及下属满足感结果变数：即最终的总生产效率3.优缺点定期考核、动态反映群体价值无法确定人力资本的现有价值、将个人潜能和智力排除在外。三、人力资本的价值构成1.补偿价值与剩余价值2.基本价值与变动价值3.个体价值与群体价值1.补偿价值与剩余价值补偿价值体现为支付给人力资本的所有者即劳动者的工资报酬，是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。人力资本价值剩余价值补偿价值交换价值抚养家庭必须的生活资料的价值自身生存必要生活资料的价值一定的教育或培训费用使用价值劳动者剩余劳动所创造的那部分价值2.基本价值与变动价值基本价值：自然人力所具有价值变动价值：通过货币的或非货币的投入，使劳动者的知识和技能得到增长，所带来的劳动者的价值的增值量，这部分又称之为人力资本。人力资本会计计量的内容：变动价值部分3.个体价值与群体价值个体价值的体现受到管理水平，自身的主动性、积极性和创造性，组织的环境等因素的影响。群体价值：项目小组、职能部门、组织等群体价值的优化与协同效应。四、人力资本价值的动态计量方法人力资本价值计量通常是对人力资本在未来一定时期内所创造的新的价值的计量。人力资本价值体现方式：在工作中、在和其他物质资本结合的情况下体现。受到组织管理水平、使用环境和劳动者自身努力程度的影响。1.以工资报酬为基础的计量方法（1）未来工资报酬折现法优点：计算简便，适用于群体价值的计量。关键点：使用该种方法做群体价值计算时，要综合组织加薪、增员或裁员等因素。计算时间不宜太长，10年左右为宜。（2)调整后的未来工资报酬折现法a.未来工资报酬折现法无法反映人力资本个体素质差异。在计算出工资报酬折现值后，再用效率系数进行调整，从而确定企业人力资本价值。b.效率系数：所选取的此前若干年度全行业的资产平均收益率与该企业在相应年度的资产收益率的比值进行加权平均所得到的数值。（5年为宜)c.公式E=∑(5-t)RFt/Ret/15,t=0,1,2,3,4E——效率系数RFt——第t年度该企业的资产收益率REt——第t年度全行业的平均资产收益率；d.优缺点考虑到人力资本素质差异带来的不同企业间效益差异，适用于群体价值的计量；权数确定带有人为因素，把引起效益差异完全归于人为因素。（3）以工资报酬为基础的人力资本计量方法的缺陷是一种人力资本不完全价值的计量方法，只反映了人力资本的部分价值（补偿价值）由于行业工资水平存在不均现象，结论不完全可靠。影响工资报酬的因素除人力资本素质外有安全因素、观念因素、区域差异、行业垄断等2.以收益为基础的计量方法（1）经济价值法公式Vn=∑Rt*ht/(1+r)t-n，t=1,2，3，……TRt第t年的收益R表示折现率第t年的人力资本投资率适用对象：群体价值优缺点将大于零那部分未来收益的现值作为人力资本的价值，仅反映转化为组织收益的那部分按人力资本投资率确定的价值。（2）商誉法将企业过去若干年收益中超过行业平均收益部分累计起来，作为企业的商誉的价值，再按人力资本投资率计算属于人力资本的部分，作为人力资本的价值。适用对象：群体价值评估反映了企业的人力和行业人力资本之间存