企业薪酬管理体系存在的问题及对策分析

企业薪酬管理体系存在的问题及对策分析一、引言1.薪酬的含义薪酬原本是补偿、平衡的意思，体现在现代经济关系中，可以理解为是对员工所付出的贡献的一种补偿行为。从管理学的角度定义，薪酬是企业对员工的劳动回报，可以是货币以及其他物质和精神上的福利，是员工付出劳动应得的报酬。当然，从企业的角度讲，薪酬是企业运营成本的一个重要方面，也是企业人力资源管理的重要方面，它直接影响到企业发展最主要的因素——人才，只有获得适合的、足够的人才，企业才能前进；反之，从员工的角度看，薪酬是员工的主要物质生活来源，是对员工自身社会价值的一种认可，只有得到合理的回报，员工才有可能全身心的投入到工作和生活当中。2.企业薪酬管理的一般原理薪酬管理的目的从根本上就是为了能够调动起员工劳动的积极性、创造性从而为企业获得利润和价值，一般由货币形式和非货币形式两种形式组成。企业需要能够建立公平、公正、公开的薪酬制度，使员工劳有所得、按劳分配，并以此为激励手段，鼓舞员工士气。薪酬管理涉及到企业和员工双方的根本经济利益，因此容易产生敏感和矛盾的诸多问题。也正是因为这样的原因，许多研究企业管理的学者都把薪酬体系的设计看做是最难的事情。3.企业简介x公司是我国北方的一家房地产公司，是由一家国有企业转型成立的，因此具备许多国内企业在管理上出现问题的共性，本文将以这家公司为例进行分析并提出对策。二、以x公司薪酬管理体系为例分析我国企业的薪酬管理中存在的问题1.薪酬体系结构的问题受从前计划经济体制的影响，x公司在薪酬管理体系的结构设计上存在大量的问题，模式单一，不能起到有效的激励作用。（1）薪酬的设定与职位挂钩，并未充分考虑到员工的劳动量和具体贡献。企业的管理不能像政府部门一样，应该根据岗位的不同而非职位的高低设立工资标准。干多干少一个样，干与不干一个样，这样的企业肯定无法适应市场经济高速发展的今天。（2）绩效工资没有，或者流于形式。将员工收入与绩效挂钩是企业激励机制的重要手段，如果流于形式，就起不到绩效工资应有的作用，无法调动员工积极性。（3）不重视非货币薪酬。非货币形式的薪酬，如精神奖励、提供培训进修、公费参加研讨会等方面，同样是对员工贡献的认可，同样成为许多员工的价值实现的动力。（4）基本工资与奖金的比例设计不合理。据调查，x公司70%的员工都认为，基本工资与奖金的比例大小十分重要。公司销售部门员工的基本工资只占总收入的20%左右，较低的基本工资使得许多员工担心无法保证基本生活水平，导致跳槽。2.薪酬水平的问题（1）薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力。市场经济的今天，薪酬水平的调整应该与市场同步，不能僵化地实行传统形式的薪酬调整制度，这对争取人才、留住人才十分重要。x公司人才流失的大量案列显示，绝大多数都是因为薪酬问题，是为了获取更高的薪酬，这也就他们实现自身价值的一种体现。（2）工资差别不大，不能体现员工价值。工资的高低应该与员工对企业的贡献直接挂钩，平均主义的工资设立，只会打击员工对企业贡献的积极性。（3）奖金缺乏激励作用。奖金的分配不能与贡献挂钩，这样奖金的分配就失去了激励的作用。必须建立科学、合理的考核机制，严格按照员工贡献制定公平的奖金分配制度。（4）与同行业相比薪酬水平偏低。据调查，x公司有82%的员工认为本公司的薪酬水平与同行业的外企、私企相比偏低，缺乏竞争力。如果不能合理调整公司的薪酬标准，这必然会加剧公司人才的流失。三、x公司薪酬管理体系的优化方案设计公司中高层管理人员的薪酬设计房地产公司的核心竞争力是研发和设计，中高层管理人员是研发和设计阶段的主要负责人，在很大程度上决定着整个公司的效益状况。对于中高层管理人员，单纯地工资、奖金、福利、津贴的薪酬结构已经跟不上时代的进步，可以将股权加入中高层管理人员的工资体系。（1）货币形式薪酬。公司完全可以增加股权分配、提高奖金比例的基础上，适当降低基本工资的比例，以起到激励的作用。（2）非货币形式薪酬。通过荣誉、办公环境的改善、工作时间的灵活等非货币形式的薪酬回报，也会给中高层管理人员带来良好的激励作用，因为这也是一种价值的体现。（3）福利。中高层管理人员的福利设计，除了普通员工的福利外，还应该有出国或者去同行业考察、参加行业研讨会或论坛以及公费进修等方面的福利，使中高层管理人员切实体会到公司对他们贡献的鼓励与回报。公司基层员工的薪酬设计。（1）货币形式薪酬。基层员工的货币形式薪酬的组成主要是工资和年终奖金。工资的设定和调整应该与员工对企业的贡献挂钩，根据岗位设立基本工资，根据贡献发放绩效工资，要能够体现出岗位和贡献的差异。年终奖金的多少则要根据年度工作表现、业绩情况公正考核，按时兑现。（2）非货币形式薪酬。基层人员对非货币形式薪酬的期望值往往很低，有时候一个鼓励的眼神、一次表扬都能使他们感动。但公司管理绝不能忽视基层人员的非货币形式薪酬，可以创造以下几个方面为他们实现：良好的工作氛围、舒适的工作环境、奖杯证书等纪念品奖励、集体娱乐活动、主管的肯定和赞扬等等。（3）福利。可以为基层人员设计菜单式的福利方案，给优秀的员工以选择的空间，按照考核等级进行福利发放。尤其是重大、传统节日的福利，一定要给员工温馨的感觉，体现出企业的良好祝愿。另外，公司还要实地调查同行业间其他企业的薪酬水平，作为公司薪酬体系优化的依据。优化后的薪酬水平要能够体现市场竞争力，防止人才流失。要坚决反对薪酬体系中的平均主义，必须将员工的薪酬与员工劳动的多少、绩效的情况和对公司的贡献紧密联系，使员工劳有所得，心满意足。总之，好的薪酬制度要能够解决员工的内在需求，了解员工需要得到什么，在合理的激励机制下给予满足。以物质激励为基础，以精神激励为核心，充分调动员工的积极性，为企业创造更大的经济效益。薪酬体系不是一成不变。