人力资源方案设计例题（最新4篇）

1/17人力资源方案设计例题（最新4篇）当面临一个复杂的问题时，我们需要制定一个详细的方案来分析问题的根源，并提出解决方案。方案的制定需要考虑各种因素，包括资源的利用、风险的评估以及市场的需求等，以确保方案的可行性和成功实施。以下就是网友给大家讲解介绍的相关方案了，希望对您有所帮助。人力资源方案设计例题【第一篇】(一)加大公共(就业)服务平台建设。确保8万元以上的基层平台工作经费及时到位。每个人力资源和社会保障服务所除所长外至少配备1名业务骨干，人社工作包括就业失业登记证申报、被征地农民养老保险费缴费等各项业务全部延伸至基层平台，并实现了电子化办公、数据化管理。(二)成功申报了银城街道办事处幸福社区为创业型和积极就业型试点社区和泗洲镇人力资源和社会保障服务所为全省人社系统作风建设优秀窗口单位。(三)积极落实稳岗政策。成立了落实稳岗政策工作领导小组，制定印发了《市贯彻落实失业保险基金支持企业稳岗政策的实施方案》(德人社发[2023]37号)文件，切实做好企业稳岗补贴发放工作，已为铜矿、金山金矿、润泉自来水公司等三家符合条件的企业发放稳岗补贴共计351.588万元，极大推进了失业保险征缴工作，预计1-11月份失业保险基金征缴总额2/17首次突破千万，完成年初计划数的143%。(四)积极培育发展电商企业，认定了市安郡职业培训学校为我市第一个电子商务创业孵化基地，吸纳了23个创业项目，带动就业173人，年培训人数预计达600余人。(二)大力实施复合式结算办法，积极推行医保总额控制和“六参数”管理。同时加强与农医中心的沟通联系，统一标准加强对定点医院、定点零售药店的管理，城镇居民基本医疗保险扭转了长年亏损的局面，首次实现了年度收支平衡。1-10月城镇居民基本医疗保险征缴4779.6万元，支出3275.1万元，为保障全市医疗保险基金安全运行做出了积极贡献。(一)在全省率先启用了指静脉加人脸识别的认证系统资格认证工作的基础上，几年结合开展o2o服务型党组织创建活动，创新举措，通过公众号进行“线上”认证和上门服务相结合，避免了老年群众腿脚不便等原因造成的出行困扰。该项举措极大便利了在异地居住退休人员及因身体原因出行退休人员，得到了退休人员及子女的一致好评，截止目前共国内外有347名退休老人通过该渠道进行了资格认证。(二)进一步加强和完善被征地农民基本养老保险工作。1-10月，被征地农民基本养老保险参保人数0.98万人，完成年初计划数的192%，新增参保人数0.73万人，征缴金额2529万元。(一)建立完善的数据比对制度，每季度定期与民政、社保等部门沟通对接，及时对重复参保人员及死亡人员进行了待遇3/17停发，杜绝了养老金的流失。今年以来，共对466名重复参保人员和340名死亡人员进行了待遇停发。(二)自2023年8月正式启动全市代扣代缴个人协议签定工作以来，我局加大宣传力度，进村入户共发放《服务指南》4万余份。截止目前，全市代扣代缴个人协议签订工作已基本完成。(一)以点带面做好用工审查。突出以医疗卫生机构、招标代理机构和上年度被投诉企业为主，以其他行业为辅，共审查用人单位55家，其中医疗卫生系统15家，建筑企业5家。涉及劳动人数5120人，共督促用人单位补签有效劳动合同280份。督促3家乡镇(街道)卫生院为聘用人员补缴了社会保险。(二)强化农民工工资保障金的征缴力度。从源头上征缴，提前与市公共资源交易中心沟通，要求其在发中标书之前，中标企业必须先行缴纳保障金，由此用工单位由原先的被动缴纳变为现在的主动缴纳。1-10月，共征缴工资保障金323.96万元，涉及施工单位162家，历年累计突破千万。(三)积极推进建立多部门协调办案机制。制定印发了《关于建立拒不支付劳动报酬犯罪案件移送联席会议制度的通知》(德人社发[2023]35号)文件，进一步加强同建设、公安、法院等部门的沟通协作，今年以来，向公安机关移送了涌泉矿业拖欠孙宏水等人工资32.9万元案件，向市人民法院移送了市中泰电子科技有限公司厂房工程拖欠民工工资529万元案件，现已执行到位。1-10月份，共受理各类投诉举报案件76起，4/17立案68起，结案65起，结案率95.5%，为劳动者追发工资592.9万元，涉及劳动者1089人，督促用人单位补签有效劳动合同280份。(一)信息工作做到有编制、有窗口、有专人，发卡率80%以上。(二)信访工作平稳有序，未出现越级访情况。人力资源方案设计例题【第二篇】一、目的为了更好的引导部门员工行为，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，发掘员工潜能，了解员工的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。二、适用范围人力资源部全体员工（试用期间的员工只考核，不挂绩效，考核情况作为试用转正的主要依据）三、具体办法1、部门负责人由总经理考核工作完成情况及相关考评标准。2、部门所属员工由部门负责人组织考核。3、部门所属员工考核后的绩效总额不得超出部门应发总额（部门周工作计划加分部分除外）。5/174、每个工作岗位根据具体的绩效考核表格考核指标给出评分，再套入到总的考核表格中去进行综合评定。（一）招聘专员的考核（二）培训专员的考核（三）保险专员的考核（四）人事专员的考核员工考核表岗位名称：姓名：考核日期：公司实行考核目的：4、人事考核是通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，人据。二、人事考核的种类、内容、方法根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。公司人事考评种类、内容三、人事考核的`具体实施办法:第一章:试用期员工的考核办法一、新职员有2个月的试用期。二、新员工试聘期间按公司《职员考勤管理制度》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足7天的职员要求辞职，没有工资。6/17三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。四、试用期的考核1、新职员在试用期满后，人事部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。3、人事部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。五、转正用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人事部主管审批。新员工目标考核规定：1、有丰富的行业从业经验，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在部门正式员工考核标准进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的考核分值不能低于正常分值的80%。2试用期员工第一个月考核目标要求达到正常标准的60%，第二个月为正常标准的75%。3试用期员工转正的基本条件之7/17一为月考核要求达到正常标准的75%以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。六、提前结束试用期：在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人事主管、总经理批准。七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人事部门提交报告，经部门主管或人事部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。八、考核结果的评定1、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成提前转正、按期转正、不予聘用三个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。2、考核结果的评定标准：考核结果85—100分提前转正考核结果84—60分按期转正考核结果59—0分试用不合格，不予聘用；第二章月度人事考核办法一、考核的目的：对员工每月工作效果和效率进行评定，促使员工对其负责的工作目标、工8/17作态度进行调整及更新。考核的结果作为：员工晋职、晋级、提薪、调动、奖金的依据。二、考核时间：1、公司本项考核期间为每月的第一个工作日至当月的最后一个工作日；2、每月结束后的一周内完成当次考核；3、其他考核不定期。三、考核内容1、干部：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。2、职员：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。四、考核办法公司采用项目评分法进行考核，考核内容分成若干项目，每个项目分成五个标准，每个标准配以最高分数，对每一项目进行评分，各项得分之和即为考绩成绩。注意：每个标准限定一个最高分数，下一个标准最高分数9/17到该标准最高分数，是该标准的打分选择区间。例如：“责任感”项目，“具有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作”标准的最分数为15分，下一个标准的最高分为13分，该标准打分选择区间是13分和15分。出勤考核：根据公司考勤记录加扣分，加扣分标准：旷工一日扣10分迟到一次扣2分事假一日扣2分病假一日扣1分未打卡一次扣1分产假、婚假、丧假、休假等超假期，事先请假的按事假扣分；事先没有请假的按旷工扣分，提前上班的每天加一分。奖惩考核：加扣分标准：大功加10分小功加6分嘉奖加4分通报表扬加2分全勤每一个月加1分大过扣10分小过扣8分通报批评扣6分书面警告扣3分10/17口头警告扣2分五、考核程序：1、《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。2、《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。1）自行评分：由职员根据自身情况，实事求是填写。2）初核评分：分干部和职员。职员初核由直接上级根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写出初核评语。干部初核由直接上级根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写初核评语3）复核评分：分干部和职员干部复核由总经理根据上述考核结果，客观公正地评分，并写出复核评语。职员复核由各部门主管根据上述结果，客观公正地评分，并写出复核评语。干部考核评分以总经理批准分数为最终得分；职员考评评分以部门主管批准分数为最终得分。3、《职员考核总结表》，考核结束后，考核者、被考核者要相互沟通，面对面交流，考核结果一定要和考核本人见面，双方共同达成共同的改进意见，及下一步的努力方向，并进行11/17在职辅导，最终达成组织的目标。以上的程序为：六、奖惩规定奖励：奖惩记录，纳入公司考核内容。七、考核结果处理1、考核结果将记入个人人事档案。2、根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。各等级考核成绩标准：优秀：不低于95—100分、晋职一级资格良好：不低于90—94分、晋级一级资格一般：不低于60—89分、保留原级较差：60分以下、有降一级工资或请离的资格2、晋级、晋职采用定期不定期（具体可参照人事管理制度晋升部分）。1定期：每年6月1日和12月31日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施（另发）。2不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加50元，主任以上干部每为公司服务满一年，工龄工资自动增加100元。五年后不再增加。破格提升：职员在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、12/17表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在总人数5%左右，主要向服务部门倾斜。破格程序：3、凡有以下情形之一者，不得列入优秀：1）考核期内受过任何处罚者2）考核期内有过事假一天或累计迟到两次以上者；3）考核项目中有一项低于第三个标准者4）存在其他不宜列入优秀问题者；凡有以下情形之一者，不得列入良好：1）考核期内受过轻微过失以上处罚者；2）考核期内有过旷工一天、事假二天或累计迟到四次以上者3）存在其他不宜列入良好问题者。--人力资源方案设计例题【第三篇】1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统，不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。2、各部门岗位配置