人力资源管理师四级课件

企业人力资源管理师（四级）第二章招聘与配置主讲：李京蔓2010-04-14人力资源企业组织内外具有劳动能力的人的总和。——复旦大学郑绍濂人力资源的质量构成：体质（忍耐力适应力抗病力体能）智质（记忆感知理解思维接受及应变能力）心理素质（情绪的稳定性、心理承受能力心态）品德、能力素养（学历经验阅历心历）情商（可以用来通过测定职业成就）人力资源管理•企业对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的一系列管理活动。•招聘与配置要解决“人力资源管理”的什么问题•选——育——用——留人力资源计划职位说明书招聘计划时间岗位及人数任职资格招聘活动了解市场发布信息接受申请甄选初步筛选笔试面试其他测试录用做出决策发出通知评价思路程序效率方法招聘过程具体内容（一）人员招聘的程序与信息发布（二）企业应聘人员的选拔（三）校园招聘的准备与实施（四）员工录用管理•第一节人员招聘的程序与信息发布第一节人员招聘的程序与信息发布一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源二、招聘信息的收集与整理三、招聘信息发布与广告设计四、招聘申请表的设计五、公司简介的编写能岗匹配原则匹配岗位要求的能力人得其职职得其人人的能力人员招聘的基本程序与补充来源•人员招聘与人员配置人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。是人力资源管理的首要环节。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。真题回顾：2007年5月《理论知识》人力资源管理的首要环节是（）。A.人员招聘B.招募C.人员配置D.人力资源规划•A•人员招聘的基本程序•狭义上讲就是招聘的实施阶段，包括招募、筛选、录用三个具体步骤。•广义上，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段•准备阶段1.进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员2.明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。3.制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。真题回顾：2006年5月《理论知识》在招聘准备阶段，首先要做的工作是（）。A.明确招聘要求B.制定招聘策略C.招聘需求分析D.制定招聘计划D•实施阶段——人员招聘的狭义理解（招募、筛选、录用）1.招募阶段：采用适宜的渠道和方法吸引合格的应聘者。2.筛选阶段：必须善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员3.录用阶段：招聘者和应聘者都要做出自己的决策，达成个人和工作的最终匹配。•评估阶段及时发现问题，分析原因，寻找解决的对策，计时调整有关计划并为下次招聘提供经验。•招聘准备•需求分析•工作岗位•招聘计划招聘实施招募筛选录用招聘评估发现问题分析原因寻找对策企业人员补充的来源•有内部补充和外部补充两个方面的来源。•内部招募内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘、公开招募等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出适合的人员补充道空缺或新增的岗位上去的活动。其中公开招募是面向企业全体人员，前四项则局限部分人员，重聘是吸引那些因某些原因而暂时不在岗的人员。•内部晋升（内部提拔）——激励作用，适应新工作快。不利：提拔的不一定是最优秀的，导致部分员工心理上不平衡。•工作调换——在内部寻找合适人选的一种基本方法。目的是要填补空缺，还可以使内部员工了解其他部门的工作，与更多人员有深入的接触、了解。•工作轮换——工作轮换是短期的，调换是长期的；轮换是两人以上，有计划的进行，调换往往是单独的、临时的。好处：是企业内部人员有机会了解企业内部的不同工作，给有潜力的人员提供晋升的条件，同时减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁厌倦情绪。•重新聘用——企业有些由于某些原因（因病长期休假、停薪留职等）有一批不在位的员工，这些人员中有些正好是企业空缺需要的，重新聘用是她们再为企业尽力，也减少了培训等方面的费用。•公开招募(竞聘上岗)——是面向企业全体人员的。是员工有一种公平合理、公开竞争的感觉。能岗匹配原则内部招募的优势与局限：优势不足准确性高适应性快激励性强费用低因处理不公、方法不当或员工个人原因，在企业中造成一些矛盾，产生不利影响。容易造成“近亲繁殖”。管理层年龄会偏高，不利于冒险和创新外部招募•学校招聘——毕业生是最主要的来源，学生的可塑性强，选择余地大，专业多样化，招募成本低，有助于宣传企业形象。•竞争对手与其他单位——适用于需要相关工作经验的岗位，小企业注重寻求有在大公司工作经验的人才，提高小企业管理水平。•下岗失业者——其中也有出色的企划能力和领导能力•退伍军人——军人意志和品质，严明的纪律性；招聘退伍军人提高企业的知名度，树立良好形象。•退休人员——丰富的经验，协调能力内部招募的优势与局限优势不足带来新思想、新方法有利于招到一流人才树立形象的作用筛选难度大，时间长进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工的积极性内部招募外部招募形式1、内部提拔2、工作调换3、工作轮换4、重新聘用5、公开招募（竞聘上岗P73-77）1、校园招聘2、下岗失业者3、竞争对手与其他单位4、退伍军人5、退休人员优点1、了解全面，准确性高2、可鼓舞士气，激励员工3、可更快适应工作4、使组织培训投资得到回报费用低1、来源广，余地大2、带来新思想、新方法3、可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾4、人才现成，节省培训投资缺点1、来源局限，水平有限2、近亲繁殖3、可能造成内部矛盾1、进入角色慢2、了解少，风险大3、可能影响内部员工积极性4、成本大5、筛选时间长，难度大真题回顾：2006年11月《理论知识》在内部招募中，（）使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉。A.工作调动B.内部提拔C.工作轮换D.公开招募D真题回顾：2006年11月《理论知识》关于工作轮换，正确的描述是（）。A.是短期的、有时间限制的B.是两人以上、有计划进行的C.可以了解企业内部的不同工作D.工作轮换与工作调换有相似之处E.可以缓解长期从事某项工作的厌倦感觉ABCDE真题回顾：2007年5月《理论知识》（）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。A.绩效管理B.择优录用C.培训开发D.竞聘上岗•D第一节人员招聘的程序与信息发布一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源二、招聘信息的收集与整理三、招聘信息发布与广告设计四、招聘申请表的设计五、公司简介的编写招聘信息的产生与收集招聘需求的产生自然减员、业务量增加、配置不合理招聘信息的收集空缺岗位、工作描述、任职资格招聘信息的整理分类：按岗位或部门记录、保存：资料库打印报送、审批第一节人员招聘的程序与信息发布一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源二、招聘信息的收集与整理三、招聘信息发布与广告设计四、招聘申请表的设计五、公司简介的编写招聘广告的优点1.发布迅速2.成本低3.可以同时发布各种类别工作岗位的招募信息4.可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选人才5.对处级、中级水平的一般员工而言，分类广告是一种富有成效的招聘手段。6.具有保密性发布渠道优点缺点适用报纸发行量大迅速大小灵活选择对象杂保留时间短质量差某个特定地区招聘、候选人数量较大的岗位、流失率较高的行业或职业杂志接近目标群体质量较好预约期长地域分散岗位候选人相对集中在某个专业领域、岗位迫切需要补充、地区分散较广广播电视冲击力强印象深刻时间较短不便保留费用较高单位迅速夸大影响需要招聘、引起求职者关注、结合单位形象宣传网络传播范围广、速度快、成本低、周期长、联系便捷便、不受时间地域限制大型企业、外商合资企业、高新技术企业、计算机通讯领域人才集中高级人才招聘其他印刷品即时性灵活自身作用有限，需结合使用就业交流会、招聘会、就业服务会等招聘广告的设计原则引起读者注意激发读者兴趣创造求职的愿望促使求职的行动注意事项真实合法简洁真题回顾：2007年5月《理论知识》招聘广告的设计原则不包括（）。A.广泛宣传B.激发读者的兴趣C.创造求职的愿望D.促使求职的行动A招聘广告的内容1、单位情况简介：简介、LOGO、网址2、岗位情况介绍：名称、部门、工作职责3、岗位任职资格要求：专业、工作经验4、相应的HR政策：薪酬水平、劳动合同、培训机会5、应聘者的准备工作：简历、证书、身份证、照片等6、应聘的联系方式：地址、电子邮箱、传真、电话、截止日期报纸招聘广告的程序•选择报纸•选择刊登时间•编制预算•预定版面、签订合同、提交营业执照（至少提前5天）•拟定广告稿•设计并校对广告稿•刊登第一节人员招聘的程序与信息发布一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源二、招聘信息的收集与整理三、招聘信息发布与广告设计四、招聘申请表的设计五、公司简介的编写招聘申请表的含义和特点招聘申请表是由单位设计，包含了工作岗位所需的基本信息，并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质与职务规范所需的条件相当的候选人。特点1）节省时间2）准确了解3）提供后续选择的参考真题回顾：2007年5月《理论知识》（）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。A.个人简历B.加权测评表C.个人履历D.招聘申请表D简历和申请表招聘申请表个人简历优点直截了当结构完整限制了不必要的内容易于评估体现应聘者的个性允许应聘者强调自认为重要的东西允许应聘者点缀自己费用较小缺点限制创造性设计、印刷、分发费用较贵允许应聘者略去某些东西难以评估招聘申请表的具体内容个人基本情况求职岗位情况工作经历和经验教育与培训情况生活和家庭情况其他招聘申请表的设计要求应从申请者角度设计，将同类问题归为一组应考虑企业目标，便于招聘的组织与管理应采取多种形式，按不同人员类型分别设计加权招聘申请表的设计•方法：将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工，按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本组，并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比，再将百分比四舍五入换算成一位的加权数，由此设计出加权招聘申请表。自传式调查表的设计•自传式调查表又称应聘人员履历表。设计原理：将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析。应聘推荐表第一节人员招聘的程序与信息发布一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源二、招聘信息的收集与整理三、招聘信息发布与广告设计四、招聘申请表的设计五、公司简介的编写公司简介及作用公司简介是企业为了吸引应聘者，向应聘人员乃至全社会树立企业的良好形象，对本公司以及工作岗位的基本情况作出的全面介绍。作用1）让应聘者判断与公司是否匹配2）使应聘者清楚在组织中可以得到什么3）感到公司的真诚，值得信赖4）对公司发展中的问题和困难有一定思想准备编写公司简介的原则感召性真实性详细性全面性可信性重点性第二节企业应聘人员的选拔第二节企业应聘人员的选拔一、人员初步选拔的步骤和方法二、应聘者的背景调查与体检应聘人员选拔的含义、意义人员选拔是指从应聘者中选出企业需要的人员的过程，包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等系列活动过程。意义1)保证组织得到高额的回报2)降低员工的辞退率与辞职率3)为员工提供公平竞争的机会真题回顾：2007年5月《理论知识》企业人员选拔意义体现在，它能够（）。A.保证组织得到高额回报B.降低员工的辞退率与辞职率C.为员工提供公平竞争的机会D.保证人力资源的合理配置E.有效的激励员工ABC人员选拔的步骤初步筛选初步面试心理和能力测试诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检决策和录用根据材料剔除明显不合格者根据主管经验剔除明显不合格者根据测试结果剔除明显不合格者根据面试剔除综合素质不合格者剔除材料不实和品德不良者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除身体不符合要求者材料筛选法材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。包括：1)招聘申请表分析1.确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求2.判断求职者是否具有与拟任职位所需能力3.提出与求职者相关得潜在问题2)个人简历分析