高职院校高层次人才队伍建设存在的问题与治理对策

高职院校高层次人才队伍建设存在的问题与治理对策2024/X/XX一、高职院校高层次人才队伍建设的意义高层次人才队伍建设与“双高计划”建设具有统一性和同步性。“双高计划”提出要打造高水平“双师”队伍，而高层次人才正是建设高水平“双师”队伍的关键。以“双高计划”建设为引领，高层次人才能够有效推动高水平专业群和高水平教学创新团队建设，同时对于提升职业教育社会服务能力具有重要意义和价值。（一）助推专业群建设水平提升我国高等职业院校办学水平虽取得了长足进步，但部分高职院校的专业发展与专业建设同质化严重，导致技能人才培养与行业发展要求以及产业转型升级的需要还存在较大差距。“双高计划”建设择优遴选了贴近行业企业办学的优势特色学校及专业，有利于将数量规模转化为质量优势，从而引领职业教育整体向高质量发展转变。而教师是落实教育政策的首要要素，是特色专业群建设的行动者，其专业水平和行动能力直接影响着“双高计划”建设的进度和效度。推动“双高计划”建设行稳致远，除了需要依靠外部政策环境的扶持，更重要的是具备数量充足的依托高层次人才组建而成的教学创新团队和技术服务团队。高层次人才在理论知识储备和技术研发方面具有优势，特别是具有丰富行业企业经验的高技能人才，他们能够对接区域行业企业工作岗位和工作标准，是专业群高质量发展、特色发展、持续发展的“提速器”。（二）引领高水平创新团队建设高等职业教育的快速发展需要院校配备相应水平的教师队伍。党的十八大以来，我国高等职业教育教师队伍建设取得了长足进步，基本实现了教师数量的整体达标，但缺乏高水平师资队伍的矛盾依然存在，这严重影响了高职院校的可持续发展。从xx年开始，国家着力打造职业教育高水平教师教学创新团队，虽然各校采取互兼互聘、校企合作的途径，通过培训、培养、下企业等多种方式组建了教学创新团队，但一般都处于自身摸索的状态，缺乏高水平的引领。综合素质强、富有创新意识以及掌握前沿技术的高层次人才，可利用其专业技术知识和新教育理念与方式方法进行改革创新，加强与外部社会环境的广泛交流与沟通，“及时了解和掌握行业企业发展的最新动态”，科学制定职业标准和教学标准，开发出符合双重标准的教材，利用先进的教学方法和手段培育高质量技能人才。高层次人才不仅能丰富高水平教师创新教学团队的构成，还能引领教学创新团队的专业发展。（三）增强职业院校社会服务能力“社会服务”是高等职业教育的重要功能之一。一方面，可通过培养高素质的技术技能人才服务行业企业发展；另一方面，可鼓励教师积极赴企业实践锻炼，“为企业提供技术改造、产品升级、技术攻关、成果转化等协同创新服务”。但是，目前部分高职院校人力资源供给不足，教师研发基础薄弱，技术服务能力不强，无法利用专业优势为企业进行技术研发和技能咨询服务。而高层次人才掌握专业领域前沿技术，具备为企业提供技术技能服务的基础优势，可在一定程度上改善科技服务不力、产教融合不深的局面。所以，在建立科技社会服务配套机制的前提下，高职院校将高层次人才组成跨专业技术攻关团队，积极为区域企业提供技术改造、产品升级、技术攻关、成果转化和技术咨询等协同创新服务，围绕合作企业的创新需求，与企业合作开展协同创新新产品、新技术研发，为产业转型升级提供有力支撑，同时也能增强院校技术服务能力与水平。（四）助力“双高计划”建设获得标志性成果标志性成果能体现较高的社会贡献度、认可度与广泛的支持度。近年来，面对职业教育发展的重大热点、难点问题，国家一般以重点项目形式委托给全国各省市，如教育部等九部门印发《职业教育提质培优行动计划》，由各高职学校承接建设任务进行实践探索。同时，在重大项目的遴选工作中又以“标志性成果”为前置条件，筛选符合条件的院校及参与职业教育办学的企业，如在遴选“双高计划”院校中，申报院校必须满足9项标志性成果中的5项。“高层次人才在人才培养、专业建设、科学研究、社会服务中发挥牵引和带动作用，也是标志性成果的主要产出力量。”纵观近五年高职院校获得的标志性成果获奖人（团队）名单，不难发现，高层次人才均有出现且为主持人或项目核心成员的占比较高。高职院校通过引进高层次人才进校工作，会对现有的教师产生“鲶鱼效应”，带动和激励团队成员在教学成果奖、教学名师、技能竞赛、课程思政、国家规划教材等重大成果方面努力进取；依托高层次人才主持开发的专业教学标准数、纵向科研经费与横向技术服务到款额等也是考核的重要指标，是学校进入高职高专服务贡献、教学资源等“50强”的重要基础。二、高职院校高层次人才队伍建设存在的问题在“双高计划”建设过程中，“双师型”教师队伍建设取得了显著成效，高层次人才数量也有一定增长，但是仍然存在一定问题。（一）引进与培养两环脱节，未形成双向连接高层次人才引进与培养脱节是指高职院校在人才引进后，未能针对后续培养工作制订严格的计划，在人才引进之后出现“放任不管”的现象。从部分高职院校高层次人才招聘的公告中，也可以验证这一点。例如，个别职业技术学院制定的《高层次人才引进与管理办法（试行）的通知》中详细阐述了高层次人才应达到的条件与类别，而涉及人才引进之后的管理与培养时则只有篇幅较短的两条说明，且只是对管理主体等方面进行了说明，对引进人才的培养细则却无表述。人才引进与培养本应相互衔接，只有把握好了“入口关”，才能更好地为后续培养打好基础。从时间管理来看，人才引进似乎只需要完成招聘即可，而培养则需要花费持久的时间与精力。部分高职院校为了完成“双高计划”十大任务之一的“打造高水平双师队伍”，抑或是为了对标《本科层次职业教育专业设置管理办法（试行）》中“具有博士研究生学位专任教师比例不低于15%”的要求实现升格职业本科目标，导致在博士人才引进中趋于功利化，对其后续的培养工作重视不够，不利于中青年人才的成长和专业化发展。（二）引进渠道与标准单一，易造成偏颇导向公办高职院校是职业教育的主力军。受事业单位性质所限，公办高职院校在人才招聘中尚不具备高度的自主选人权限，需将人才引进计划上报至主管部门审批并通过省人力资源厅进行发布，人才引进渠道相对单一。同时，事业单位人事考核程序复杂，不少高层次人才可能放弃竞选或者签订协议。此外，在高层次人才引进的判定标准上，高职院校还未彰显职业教育的类型特征，仍然沿用普通高等教育本科院校对人才的划分标准，依然要求“具有正高职称”的教授、杰出青年，对人才类别和类型依然采用“入选过省级以上人才项目”，要求具有相当及以上水平的海内外专家、学者；对于获得过市级及以上技术能手、首席技师、高级技师称号的高技能人才或企业技术专家未有明确的“绿色通道”，致使很多拥有高技能但在学历方面未达标的技术型人才只能“望洋兴叹”。受制于本科学校办学条件对于博士学历的硬性要求，部分高职院校对于“升本”的渴求也加剧了唯学历趋势，从而导致技能型人才因学历不够而不被高职院校所用。（三）考核与管理标准不明，易造成人才流失现阶段，受传统观念和部分高职院校考核与管理标准不明的影响，高层次人才存在不同程度流失的问题。一方面，由于体制机制等多重因素导致部分人认为职业教育是“低人一等”的教育类型，即便是处于相关排行榜单的头部职业院校，与普通本科高校相比，其发展机遇、科研设备等仍显不足，综合办学实力、人才吸引力、学生报考意愿还存在较大差距。另一方面，由于部分高职院校对引进人才的聘期考核与管理标准不完善、不科学，造成高层次人才显性流失或隐性流失。在显性流失方面，xx在xx年对xx壮族自治区的高职院校高层次人才流失问题进行调研发现，在流失的人才中教授占比%，博士占比%，流失的博士为教授的2倍多。相比较而言，显性流失的机会成本较高，高层次人才更愿意选择“躺平式”的隐性流失。在此期间，高层次人才会选择降低主观能动性，消极怠工，对教学应付了事；或比起教学科研事业，更愿将更多的精力用在校外兼职上。三、高职院校高层次人才队伍建的治理政策综上所述，职业院校针对高层次人才的引进与管理必须改变传统的管理理念，利用部省共建的时代发展契机，结合人才个体差异和群体诉求，打通引进与培养的双向连接，释放高层次人才的技术技能，促进人才资源的合理利用与有效归位。（一）更新人才培养与管理理念，注重引进与培养双向连接高层次人才作为人的物种属性存在，有着基本的发展需求与渴望，倘若不建立相应的人才管理机制，久而久之会造成高层次人才因缺乏内部激励与外部监督而沦为普通的“人才工匠”。因此，高职院校在高层次人才引进时需严格“筛选”并且在高层次人才引进后也更应注重培养和管理，以此延续高层次人才的功能与作用。一是高职院校应根据引进的高层次人才的专业领域，结合院校未来的发展目标，为其制定专门的职业发展规划，建立“一人一案”的发展档案袋；同时设立三年或者五年一更新的制度，分阶段指导他们在科研、教学、职称评定方面做好规划，使其充分明确未来发展前景，增强对未来发展的信心与憧憬。二是建立高层次人才定期培训进修计划。世界科技飞速发展，知识体系更新速率也日益加快。培训进修是提升个人素质的重要途径，高职院校在引进高层次人才后要注重为其提供进修的机会。通过培训进修为其提供与其他院校的人才进行沟通交流的机会，助力其了解不同领域、不同专业人才的想法，从而形成新的认知，防止思维固化。总之，引进高层次人才只是第一步，如何在后续中留住高层次人才，增强高层次人才归属感，使其保持与时俱进的知识与能力才是关键环节。（二）利用部省共建职教高地契机，设置弹性招聘制度《国家职业教育改革实施方案》发布后，教育部在全国各地开启了“部省共建职教发展高地”专项工作，通过“整省”或“城市（群）”的方式推进区域职业教育改革创新。部省共建职教发展高地为地方，特别是高职院校在教师招聘、职称评聘等方面给予了充分的办学主动权和自主权。例如，《教育部xx省人民政府关于整省推进职业教育综合改革提质创优的意见》提出“进一步深化‘放管服’改革……院校在限额内自主设立内设机构并报机构编制部门备案。院校按规定自主设置岗位、自主确定用人计划，自主确定招考标准、内容和程序，招聘方案报事业单位人事综合管理部门备案后，公开招聘岗位信息，自主招聘各类人才”。高职院校充分利用部省共建职教高地契机，一方面，可在引进渠道上“做文章”，主动去专业领域排名靠前的高水平本科院校招揽优秀人才。另一方面，可在人才判定标准上实行“大改革”，改用甚至不用普通本科院校对高层次人才的划分标准与分类判定依据，着重从能体现职业教育类型属性特色方面去考虑。从与职业教育保持紧密联系的行业企业中引进技能大师、优秀工匠、技术能手等产业技术人才，并对来自产业界的高技能人才进行教育教学规律、人才成长规律、教学方式方法等专题培训，提升其教学技能。只有当大部分教师既熟悉产业领域专业知识又懂得教育教学方法时，职业院校才能真正成为高素质技术技能人才培养的“主阵地”。（三）利用产教融合多元化平台，释放高层次人才的技术技能高层次人才拥有丰富的理论知识、高超的技术技能，倘若缺少相应的平台，即便其自身专业技术技艺再高超也无法施展。因此，职业院校在引进高层次人才后，应充分利用产教融合、校企合作所共建的各类平台，支持和保障高层次人才“学有所施”，最大限度地体现其价值。所以，在主动服务区域社会经济发展和积极对接产业实际需求的实践中，职业院校要以高层次人才、技能大师为领衔，分类分级、精准施策地锻造产业技术研究院（所）、工程技术中心、应用技术协同创新中心三类技术平台，构建起以校内技术技能平台为基地，以企业科技工作站为前哨的技术技能创新服务体系架构。通过在企业设立博士（人才）科技工作站贴近企业、深入企业，及时了解企业生产、技术和需求，为区域园区、企业提供技术支持、技术服务、职工培训、产品研发等服务，联合企业突破关键核心技术，真正实现“当地离不开”的目标。此外，还要加大对高层次人才的激励力度。引入创新技术要素参与收入分配机制，明确其从事科技创新、成果转化的收益，激发其开展科研创新的动力和活力。（三）注重人才的考核与管理，避免高层次人才流失完善、科学的考核与管理标准是避免高层次人才流失的关键。高职院校要制定科学合理的聘期考核与管理办法，通过有效的考核与管理来激