市本土人才培育问题和对策研究

市本土人才培育问题和对策研究近年来，*市深入贯彻习近平总书记关于人才工作的系列重要论述，大力实施人才强市战略，不断厚植育才土壤、激发育才动能、提升育才水平、营造育才环境，全面推进各类人才队伍建设，推动新时代全市人才工作取得长足发展，为*经济社会高质量发展提供了智力支撑和人才保障。一、*市本土人才培育现状*市现有人才总量*万人，其中党政人才*万人，占*%；企业经营管理人才*万人，占*%；专业技术人才*万人，占*%；高技能人才*万人，占*%；农村实用人才*万人，占*%；社会工作人才*万人，占*%。据不完全统计，*籍大学生人才资源方面，在校大学生*万人，其中专科*万人、本科*万人、研究生及以上*人，省内就读*万人、省外就读*万人；*籍近三年毕业大学生*万人，在本市内就业的*人、在省内其他市州就业的*人、在省外就业的*人、未就业及其他情况*人；从就业单位性质来看，行政事业单位*人、国有企业*人、非国有企业*人、升学参军*人、自主创业*人、灵活就业*人、待就业*人。二、*市本土人才培育的做法全市人才总量不足、结构不优、人才能力素质不高等问题仍然比较突出，为此，*市坚持“输血”与“造血”并重，在做好高层次人才引进的同时，注重抓好本土人才培育，培养一大批有文化、懂技术、爱*的本土人才，不断汇聚人才资源和力量。（一）强化顶层设计，形成人才工作合力。*市始终坚持把人才工作体制机制创新放在首位，为全市育才、引才、聚才、用才工作打牢坚实基础。研究制定了《关于进一步加强党管人才工作的意见的实施意见》《*市人才工作领导小组工作规则》《*市人才工作领导小组办公室工作细则》，以管宏观、管政策、管协调、管服务为原则，形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，用人单位发挥主体作用、社会力量广泛参与的党管人才工作格局，使党对人才工作的领导更加有力。构建了以《*市人才“黄金谷地”建设计划》为统领，《*市人才引进办法（试行）》《关于加快建设新时代人才强市的十五条措施》和《*市中端和初级人才培养实施方案》为承载，20余项优惠政策和奖补措施为保障的人才制度框架体系，推进了人才体制机制改革，形成了全领域广覆盖的人才引、聚、育网络。制定了一批优秀青年人才和基层一线人才培养计划，设立名师、名医工作室，放活人才发展机制。提高了科研人员成果转化收益分享比例，用于奖励科研负责人、骨干技术人员等重要贡献人员和团队，不断深化人才发展体制机制改革，充分激发各类人才创新创业活力。树立投资人才就是投资未来的理念，不断加大人才工作经费投入力度，市财政每年安排不少于*万元的人才发展专项资金，用于引进培养各类人才的奖励、资助、补贴和人才工作的组织管理，服务全市人才队伍建设。（二）立足地区特色，构建人才培养平台。人才是推动事业发展的核心因素，为确保人才脱颖而出，人尽其才、才尽其用，*市积极搭建更宽广、更有效的人才培养平台，给人才创造良好的发展平台。把握新时代西部大开发、黄河流域生态保护和高质量发展等战略机遇，围绕地区传统产业转型升级和新兴产业发展壮大，依托现代设施农业科技园区、特色产业基地、重点龙头企业和社会服务职能单位等各类载体，构建集实用型人才教学、培养、实训、推介等为一体的“1+N”人才培训开发体系，整合全市优质资源，实施高层次创新创业人才基地引育工程、现代农业专业技术人才基地带动工程、旅游产业人才基地开发工程、企业经营管理人才基地孵化工程、拉面产业人才基地培育工程、中医针灸人才基地发展工程的六大基地人才重点工程，不断提升各类本土人才的职业素质和专业水平，着力打造富有*特色的人才工作品牌。围绕乡村振兴、创新创业等重点工作，整合*景区、*人才培训服务中心等优质资源，打造旅游、现代农业技术、乡村振兴等人才实训基地，大力推行“产业+基地”“项目+基地”“院校+基地”融合模式，在创新建设模式方面谋求新突破新作为，带动形成人才活力竞相迸发的良好局面，目前，各基地已累计培训*万余人次。在*建立*市首个乡土人才实训基地，通过分层次、分步骤组织乡土人才进行培训，帮助乡土人才开阔视野、提升技能，让“土专家”“田秀才”真正成为乡村振兴的主力军，形成人才辈出、人才荟萃的良好局面，截至目前，已培训*期班次*余人。（三）强化人才招引，壮大本土人才队伍。近年来，*市坚持以产业集聚人才，以人才引领创新驱动发展，在引才、聚才上狠下功夫，一支初具规模、素质优良、梯次合理、作用突出的人才队伍正在加速集结。紧扣*社会经济发展需求，从省内外引进软件信息、新材料、农学、畜牧、生物与医药、机械制造等高精尖人才和产业发展急需的紧缺人才，直接引进急需紧缺人才*名，*余名引进人才已成长为行业技术骨干，极大程度上缓解了人才需求、改善了人才结构，促进了*经济社会发展。不断加大人才储备力度，三年来，通过事业单位公开招聘农林水牧等领域专业技术人才*名，累计招募“三支一扶”高校毕业生*名；教育领域共招聘中小学教师*名，先后招募*名退休优秀教师到乡村和基层学校支教讲学，为农村学校提供有力智力支持，全力保障教育教学需求；医疗卫生领域共招录*人，进一步夯实了基层公共卫生人才队伍。组织企事业单位积极参加省级“校园引才”活动，赴省内外高校上门请才，引进高校优秀应届毕业生*名。借力全省人才项目洽谈会，围绕产业发展、企业研发、技术攻关等，三年来柔性引进高层次人才*名，为全市经济社会高质量发展注入了“强心剂”。组织省内高校400多名*籍高校毕业生，探寻河湟文化、走进园区企业、深入学校医院，切身感受*的发展变化，让更多本土大学生了解*、走进*、扎根*。同时，挖掘10名高校毕业生返乡创业典型开展系列宣传报道，发挥优秀创业大学生示范引领作用，增强大学生对家乡的认同感和归属感，激发大学生的创业热情，吸引更多青年人才到*创新创业。（四）拓宽培育渠道，促进人才培养开发。教育方面，持续加大教育人才培养，三年来累计完成各级各类培训项目*多项，参训学员达*万人次，助力全市教师能力素质提升。累计选派*余名学校管理人员、教师赴无锡、白银等地开展挂职锻炼、观摩研讨、集中培训、跟岗学习，进一步提升全市教师专业素养和能力水平。*名教师获全省“教育工作先进个人”荣誉称号，有力推动全市教育事业高质量发展。医疗卫生方面，三年来培训进修医护工作者超过*万人次，其中3个月以上达*余人次。充分利用东西部协作等战略机遇，*家二级以上医院与*市*家医疗机构建立结对共建关系，开展医疗领域专家师徒“结对子”，帮助成功打造省级临床重点专科*个、省级特色科室*个、“血液透析室”“影像科”等*个重点医疗科室，*名无锡医疗专家到市域内各医院开展学科建设、业务指导、手术示教等帮扶工作，帮助*发展壮大医疗卫生人才队伍。其他方面，借助*干部学院教学资源优势，合作创办“*讲坛”，加强党政人才培训，累计举办20余期国家安全、城市建设、经济发展、民族宗教等方面专题讲座，提升*市党政人才理论水平和专业素养。积极与中国农业大学、中国人民大学、清华大学等院校开展人才项目合作，先后举办了“政府架构与公关管理”创新研讨班、“非洲英语国家基础设施规划与建设”研修班、亚欧国家“丝绸之路经济带”经济开发与合作研修班等涉外班次3期，大力吸引海外高层次人才参与*发展。紧扣*经济社会发展需求，在浙江大学、湖南大学等高校开展了27个班次的“订单式”高技能培训班，累计培训人员*余名，突出培训精准定向，加大与行业部门沟通协调，不断提升本土专业技术人才能力素质。围绕本地花儿、刺绣、安昭、盘绣等文化非遗传承项目，2021年以来组织各类培训52期，培训人数达2300余人次。开展“百名人才服务基层活动”，*多名农牧、林业、医疗、教育等领域专业技术人才通过现场技术指导、专题培训等形式送学上门，提高基层实用人才专业素质和能力水平。扎实推进高素质农民培育工作，遴选文化程度较高、产业规模较大、示范带动能力较强的从业人员优先进行培养，三年来共培训高素质农民*人。开展农牧民职称评定工作，2022年以来共评审通过农民职称*名，其中高级*人、中级*人、初级*人，激发新型职业农民创业创新动能，推进乡村人才振兴。二、*市本土人才培育存在的问题（一）本土人才流失回引难，且存在结构失衡。实施人才强市战略离不开丰富的人力资源，特别是足够的本土人才储备，既需要各领域人才规模不断壮大，又需要产业发展人才、公共服务人才、乡村治理人才、科技人才等各类人才结构合理。但由于*市自然条件较差、基础条件薄弱、经济和教育发展相对滞后，本土人才外流比较严重，加之近年来各地人才竞争愈加激烈，发达地区利用经济、环境、高薪酬、高待遇等优势向欠发达地区挖人才，“人才争夺战”呈现“东强西弱”局势，一定程度上加剧了人才流失和结构失衡问题。本土人才回引困难。经摸排统计，*市农村户籍的在校大学生*名，应届毕业生*名，其中有返乡发展意愿的*名，占*%；共有在外就业大学生*名，其中有返乡发展意愿的*名，仅占*%；反映出在外求学的大学生返乡意愿不强，优秀人才难以引回。基层专业技术人才流失严重。受岗位数量限制，基层专业技术人才晋升职称难度较大，“定向评价、定向使用”的岗位比例较低，受益面不宽，部分专技人才无法聘用到相应岗位等级，造成一定程度上的留人难。各地虽然制定了多种措施限制人才流失，比如新招录到基层事业单位的工作人员5年内不得调离工作岗位，但部分人员通过参加公务员考试或工作年限满5年后想方设法调离，非本地人才流失尤为严重，近五年流失*余人，导致基层事业单位年年招聘、年年缺人，普遍缺乏业务骨干并且培养困难。本土人才结构失衡。根据市人力资源和社会保障部门提供的数据显示，全市专业技术人才行业分布结构不尽合理，教育行业占*%、卫生行业占*%，两个行业专技人才占全部专技人才的比重高达*%，直接与农业强市相切合的农林牧方面专业人员占比不到10%，环境保护、城市建设、农业技术等领域人才严重不足，人才结构与经济发展不相适应。专技人才知识结构偏低，人才质量不高。全市专技人才中硕士及以上学历占比*%；大学本科占比*%，但本科学历中的高级职称专技人才仅占*%、中级职称占*%、初级职称及以下占*%，专技人才中高学历、高层次、高水平的复合型人才紧缺。图1*市专业技术人员结构分析图（二）乡土人才文化程度整体偏低，培育机制不健全。乡村振兴，人才是关键。当前正处在巩固拓展脱贫攻坚成果同乡村振兴有效衔接阶段，乡土人才的作用发挥起到举足轻重的作用。乡土人才文化程度整体偏低，培养机制不够完善，一定程度上影响全市乡村振兴产业发展和村集体经济。乡土人才素质普遍偏低。根据青海省统计局最新数据，*市本土人口以初中及以下学历为主，占比逾*%。2020年3岁及以上人口共有*万人，其中普通高中及以上学历*万人，占比*%；初中及以下学历有*万人，比达*%，受教育程度普遍偏低导致从业人员对新技术的学习能力、采纳能力不足，影响农业生产效率与农民收益的提升。培育体系不完善。从培训对象看，当前的培训更多是面向新型农业规模经营主体，对小农户的专业技能培训和其他专业技术人才的培训关注不够；从培训内容看，已有的培训针对性不够强，一般性培训较多，专业技能培训不够，部分培训主题内容稍显滞后，实用性不强，同质化现象比较严重，不能适应新时期农村社会经济发展需要；从培训效果看，在现行体制机制下，乡土人才培训资源较为分散，农牧、乡村振兴、人社等部门立足自身职能，培训对象和培训内容存在交叉重叠情况，造成培训资源浪费。发展环境需进一步改善。当前乡村能够提供的“硬条件”和“软实力”都相对有限，对比城市竞争优势不强，是乡村“引才难”和“留不住”的主要原因。*市大部分乡村地理位置较为偏僻，工作生活条件相对艰苦，乡村教育、卫生、文化等公共配套设施相对落后，不能较好地满足人才及其配偶、子女工作生活等需要。农村用地难、农业融资难问题普遍存在，制约了各类人才在乡村创业和开展服务的能力，乡村产业和事业发展受限。图2*市乡土人口学历结构分析图（三）激励机制不健全，对本土人才吸引力不足。构建科学完善的人才激励机制，是回引和留住本土人才的重要保障。近年来，*市陆续出台了一些人才优惠政策，各县区也相