兑现奖金分配方案3篇

1/10兑现奖金分配方案3篇兑现奖金分配方案1一、目的针对目前员工绩效不明显的情景，为了更好地体现“与酒店同成长、共发展”的人才管理政策，充分挖掘工作表现优异的员工和优秀事迹，拟定本方案，用于对季度优秀员工的选拔操作工作。二、评选原则1、优秀员工人选应以各部门基层员工为主；2、优秀员工人选应能够获得多数员工的认同；3、评选过程中应注重对客观优秀事迹的收集和验证；4、评选尽量坚持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄。三、成立优秀员工评定小组1、成立评定小组是确保评选活动在酒店管理层控制之下进行的必要保障；同时由于评定小组由管理层各级领导组成，能够使评选获得各方认可、客观和公平的工作氛围。2、优秀员工评定委员会的组成：a)酒店领导1至2人b)部门负责人2至3名c)人力资源部经理2/10d)考核专员3、委员会的职责：a)召开优秀员工评定会议，拟订评选计划、安排评选各项具体事宜；b)评定各提名人选的绩效情景并给出结论。四、根据绩效状况分布申报名额1、部门按1：100比例申报优秀员工人选（即根据部门总人数100得出的四舍五入的整数申报）2、部门人数不足100人的，按1人申报。五、确定优秀员工评定标准1、优秀员工的评定标准为德（职业品德）、能（专业本事）、勤（工作态度）、绩（工作业绩）四个方面，每方面确定三至五项具体指标，构成《优秀员工评定标准》；2、《优秀员工评定标准》用于申报优秀员工提名人选前的参考信息和对优秀员工提名人选进行的季度考评活动。六、推荐和申报提名人选1、下列人员能够推荐优秀员工提名人选：总经理、人力资源部2、各部门按所获名额进行申报，并附“个人先进材料”3、推荐人选不占申报人选名额七、对提名人选组织季度考评1、优秀员工评定小组协同人力资源部对提名人选组织季度考评3/102、考评流程：a)选定主考部门和主考人b)主考部门和主考人根据员工表现依据《优秀员工评定标准》填写《考核表》c)《考核表》评价等级为优秀（95分及以上）、良好（85分～94分）、一般(75分～84分)需改善(60分～74分)差(60分以下)五个等级d)《考核表》汇总，统计成绩e)取得优秀或良好成绩的可研究确定为优秀员工(若评选季度中因违反《员工手册》填写过失单的，则取消参评资格)，由各部经理在专门的评选会议上宣读个人先进材料，最终经部门经理民主投票，按酒店总人数的1100选举优秀员工八、确定优秀员工人选1、根据以下方面所供给的信息确定最终人选：考核结果、总经理指示、酒店相关各方反馈和人力资源部意见2、构成《优秀员工名单及事迹简介》上报酒店领导审核、总经理审批九、组织编写优秀员工先进事迹材料1、优秀员工名单经审批后，各部门协同员工所在班组编撰《优秀员工先进事迹材料》，报备人力资源部门2、确定优秀员工代表一名，构成《优秀员工代表发言稿》十、奖励办法1、季度员工大会上颁发“季度优秀员工”荣誉证书和专4/10用徽章；2、在信息栏专设“名人堂”，对于优秀员工的照片及事迹进行宣传；3、凡被评选为“季度优秀员工”的人员，连续三个月加薪100元（例：小王技能工资为500元月，在第一季度被评选为“季度优秀员工”，则该同志4月、5月、6月工资在原有基础上增加100元；如在下一个季度优秀员工评选中未被评上，则小王的工资自7月开始恢复原先的500元月）4、奖励标准客房一间晚，有效期三个月(需提前预订)5、前台员工在对客服务过程中享受5%的折扣权限兑现奖金分配方案2一、目的：为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。二、基本思路：1、积极推行准成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为80万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和年度奖。(具体5/10提成成比例见附件一：《体检部奖金提成成比例》)。2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。(具体分配比例见附件一)。3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。三、各部门绩效奖金分配原则：1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。四、各部门绩效奖金核算办法：(一)医务部1、个人绩效基本奖=k**y**w**个人绩效考评系数其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次∕日，月均评估分析数30人次∕日，月均审核人数30人次∕日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=，完成60%，k=,以此类推。y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。b超室岗位系数为，其余全为1。6/10w=代表部门所有人员总分值，每人的分值等于k**y，等于部门所有人员总分值之和，即++…+2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。(二)护理部个人绩效奖金=基本奖**绩效考评系数1、基本奖=y**w其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。=++…+即部门各岗位系数分值之和。w=抽血室护士岗位系数为，其余全为1。2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。(三)客服部个人奖金=基本奖**绩效考评系数1、基本奖=y**w其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。=++…+即部门各岗位系数分值之和。w=客服岗位系数为1，前台为，配餐员为7/10(四)其它1、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核体系。2、个人基本奖=y**w**绩效考评系数其中y代表个人岗位系数，责任重岗位系数高。=++…+即统筹体系中所有人员岗位系数分值之和。w=五、附则1、员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金。2、部门发生个人差错或责任事故等，在奖金中按比例进行相应扣除。3、由于普检与vip工作性质有一定区别，其绩效奖金的区别对待考虑有待于进行阶段性考察后再补充方案。本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经体检办主任会议研究决定，报董事会批准后执行。兑现奖金分配方案3为促进我院全面、可持续发展，提升我院为区域内及周边居民提供医疗保健服务的效率和质量，控制医疗成本，减轻患者费用负担，不断提高我院的社会效益，结合我县和我院实际，特制定《湄潭县家礼医院绩效工资分配方案》。8/10一、指导思想以党的十八大会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针，深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。二、分配原则1、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则。6、鼓励优质服务的原则。7、以严格控制药品（西药、中成药）、卫生材料、办公低值易耗等各类支出为原则。8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的原则。（1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；（2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床9/10要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。10、尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。三、计算方法（一）各科室工作量指标1、住院科室：采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量；2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量；3、急诊科：以出车次数（公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量；4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数）；5、药剂科：以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量；6、门诊医生：以门诊人次核算工作量；7、行政后勤科室（医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科）：以临床科室平均值作参数。10/10（二）各科室绩效工资具体核算公式1、住院科室绩效=（服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴）+管理考核奖罚+药品扣罚（超控制标准）；服务床日绩效=科室总出院床日×单床日奖励绩效×床日资产保值考核百分率其中：资产保值考核百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考核标准×100%为了加强固定资产管理，提高资产使用效益，防止资产流失，保证固定资产安全与完整，促进医院发展，根据国家卫计委印发的《国有资产使用管理办法》国卫财务发〔20XX〕85号文件规定，医院设立资产保值考核的绩效考核体系，有效防止资产流失，提高资产使用率。资产保值考核：医院资产属于固定资产，根据国家相关规定，必须进行有效使用和管理，进行资产保值考核。资产保值考核是对医院固定资产如设备、房屋等进行保值考核，避免造成资产流失。资产保值考核可以理解为：根据科室历史情况，确定科室每张床的产值，计算公式＝科室历史的有效收入/科室历史的床位数资产保值考核百分率，可以理解为：当月的单床产值/历史的单床产值。