人力资源管理56个风险点防范管控(招聘入职环节--学员版)

人力资源管理56个法律风险点防控之道【招聘入职环节】人力资源管理56个常见法律风险点序号法律风险点序号法律风险点序号法律风险点入职阶段1入职时间在职阶段19加班离职阶段38不胜任工作解雇2提供担保20工伤假39客观情况发生变化解雇3告知义务21停工留薪期工资40医疗期满不能从事原岗位4欺诈22工伤后劳动合同到期41能否不提前30天申请离职5聘用未解雇或竞业限制人员23工伤后达到法定退休年龄42离职申请是否可以撤回6撤销录用通知24一次性伤残补助金43经济性裁员7就业歧视25职业病工伤与人身侵权竞合44未足额支付工资被迫解除在职阶段8未签书面劳动合同26工伤协议45未提供劳动条件被迫解除9拖欠和克扣工资27免除社保协议46未缴纳社保被迫解除10工资标准28奖惩规定47企业破产、注销、解散、停业11高温津贴29自主调岗48劳动合同期满特殊情况12职业病岗位津贴离职阶段30离职程序49再约终止权13年终奖31经济补偿金的计算其他50劳务用工14绩效奖金32竞业限制51劳务派遣15带薪年休假33协商解除52女职工退休年龄16节假日34严重违规解雇53达到退休年龄的用工性质17产假、陪产假35严重失职解雇54退休员工工伤处理18考勤36解雇程序55员工损害赔偿责任37试用期不符合录用条件解雇56劳动关系确认入职阶段入职时间RISK工龄经济补偿/赔偿金医疗期/年休假福利待遇、劳动仲裁时效WHY举证入职流程规范离职流程规范HOW法律设计《入职登记表》《劳动合同》《离职协议》用工担保员工85.92%胜诉由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人罚款：500元—2000元的罚款给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。RISK特殊岗位RISK主体资信审查财务履约审查欺诈28%29%14%29%学历不能从事工作的疾病工作经历身份信息因员工欺诈劳动合同无效而解雇裁判适用时一般皆会考虑：员工欺诈的内容是否系企业与员工建立劳动关系的关键依据不当然认为只要员工存在提供一些不实信息即认定劳动合同无效违法解雇RISKHOWTODO1.入职登记表/劳动合同2.规章制度法律设计321不符合录用条件严重违规关键条件其他风险就业歧视聘用未解雇或竞业限制期人员撤销录用通知聘用未解雇或竞业限制期人员劳动关系缔约过失撤销录用通知赔偿性别种族残疾人传染病婚育就业歧视人力资源社会保障部、司法部、最高人民法院等九部门联合印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》对招聘环节中就业性别歧视的具体表现作出细化规定，其中“六不得”规定是我们企业必须关注：1、不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先2、不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女3、不得询问妇女婚育情况4、不得将妊娠测试作为入职体检项目5、不得将限制生育作为录用条件6、不得差别化提高对妇女的录用标准1、避免直接要求女应聘者提供婚育情况，如应聘登记表或直接问询。2、可以在员工入职后的表单中设计该栏目，或者在入职登记表中就哪些栏目必须填写作特别标识，如“*”，婚育情况则不标识，明确不标识的栏目属于员工自愿提供信息。3、若被举报或被调查发现信息涉嫌歧视性，应及时核对自身招聘是否违反本歧视性规定；积极配合约谈，因为不接受约谈的，将被依法查处并通过媒体曝光；如果确定信息含有歧视性，则立即撤销招聘信息，及时改正可免罚款。《入职登记表》在职阶段薪资报酬薪资报酬—拖欠与克扣工资薪资报酬—工资标准加班费奖金正常工作时间工资劳动合同薪资架构规章制度工资项目和金额薪资条防线薪资条未及时签署劳动合同未签署书面劳动合同的，可分为如下情况：1、自用工之日起超过一个月不满一年的，支付双倍工资赔偿；2、自用工之日起超过一年的，视为签订无固定期限合同。HOW续约？超过一个月未超过一年未签订书面劳动合同员工拒绝续约是否支付经济补偿金？第二次劳动合同期满企业可否单方面终止？离职阶段劳动合同解除企业解除劳动合同员工解除劳动合同劳动合同终止企业解除企业解除—严重违规解雇案情一员工樊某因不满公司免去其部长职务，直接找总经理理论，并对其进行语言上的辱骂，且将使用过的面巾纸砸在总经理的脸上。公司以其严重违反公司制度，产生恶劣影响为由解除劳动关系。案情二员工李某与同事黄某发生公司内发生冲突，原因是使用小推车的问题，双方争吵、对骂，进而发生肢体冲突，李某承认是其先动手。后在同事阻止情况下仍再次动手。公司以李某打架斗殴为由解除劳动关系。《员工手册》关于“公司职工不得有下列行为：如违反者视情节轻重给予处分”中“3.7赌博打架、行为不检或不合一般道德标准的行为（包括秽语及携带毒品等）”第22条已规定“打架斗殴或唆使他人打架斗殴”为严重违规，且严重警告处分，记过失分4分，过失程度为严重，如果员工在一年内的过失累计达4分或以上，酒店将立即予以辞退且不提供任何补偿。规章制度违规事实严重性解雇三要素员工群回复OK手势被开除客观情况的认定协商程序企业解除—客观情况变化解除客观情况发生变化2017年10月10日2018年3月1日2018年3月20日2018年6月1日张某入职A公司担任技术员，劳动合同约定工作地点为深圳市A公司因连年亏损，被迫重整，制定计划重新调整组织架构和人员编制，并下发《关于调整员工劳动关系的决定》，根据该决定，公司部分人员的工作岗位不再保留，无法再按照原劳动合同继续履行公司与张某就合同的解除事宜进行协商，但未能达成一致意见后向张某发出了《解除劳动合同通知书》张某不服，认为公司需要重整不属于“客观情况发生重大变化”，便提起劳动仲裁，主张赔偿金裁判智慧•“客观情况”，应是指发生不可抗力或如企业跨地区搬迁、分立、合并、兼并、转（改）制、转产等客观情况。•公司的实施计划是基于市场变化及经营需要对公司内部资源的优化及经营策略的主观调整，属于公司对经营战略的规划部署，而公司框架、体制并未发生变化，并不属于客观情况•公司不能充分证明此行业变化导致张某所在地区服务部门及其岗位被撤销。•公司未提供合理的变更方案。•不可抗力•其他：客观存在+订立合同时不可预见+其出现是不可归责于企业与员工+已导致劳动合同无法继续履行•保留协商证明客观情况•企业跨地区搬迁、分立、合并、兼并、转（改）制、转产协商变更•实质性变更员工被迫离职员工被迫离职2017年10月10日2018年3月1日2018年3月20日2018年6月1日张某入职A公司担任技术员，劳动合同约定工作地点为深圳市A公司因租金考量，决定从深圳市的福田区搬迁至龙岗区，并通知全体员工本月20日到新办公地点上班张某接到公司搬迁通知后拒不到新地点，公司再次通知张某，张某仍拒绝，并留在尚未搬迁完毕的原办公室静坐公司关闭原办公室，3月20日至今未支付张某劳动报酬，张某以公司未提供劳动条件为由解除劳动合同要求经济补偿金和该期间劳动报酬如何妥善处理“工作地点”变更协商一致解除自离旷工严重违规解雇通知法律顾问指引：催岗通知解雇通知《离职协议》招聘入职到离职40个表单文件梳理与规范扫描加入创业超级公开课大家庭更多精彩课程等你来开启