上海市劳动关系协调员(复习串讲)

模块1劳动关系协调基础考点串讲1、对劳动关系的理解：（1）劳动关系存在于劳动者和用人单位之间。劳动者和用人单位都是劳动关系的主体。（反例：16岁以下童工；老板都不是劳动关系的主体）（2）劳动关系与劳动过程相联系。（反例：单位集资盖房，劳动者与用人单位之间，但非劳动关系）一、劳动关系概述2、劳动关系的特征*平等性：法律地位的平等，权利义务的对等；*隶属性：劳动力使用权的让渡，意味着管理与被管理的隶属关系；*财产性：劳动者提供劳动，用人单位必须支付劳动报酬；*人身性：劳动力的让渡与人身关系密不可分（亲自履行原则）3、劳动关系的主体用人单位主体劳动者主体第三方主体（1）企业、个体经济组织作为用人单位，国家机关、事业单位、社会团体招用建立劳动关系的劳动者也作为用人单位。（2）用人单位需经合法按照我国的现行规定，外国公司常驻中国的首席代表机构不能作为劳动法意义上的用人单位，需要招用中国劳动者的，应当通过外事服务机构派遣。（3）中国企业需要招用外国人的，需要经政府许可，未经许可的，不能直接招用。（4）公务员和比照公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。用人单位主体劳动者“劳动法”上的劳动者为法定就业年龄内的劳动者。法律禁止用人单位使用16岁以下的童工。文艺、体育和特种工艺单位可以招用不满16岁的未成年人，但需经批准。劳动者超过退休年龄的，按现行劳动立法规定应当退出劳动法律关系。我国劳动法主要调整单一的劳动关系，即一个劳动者与一个用人单位之间的关系。“劳动法”的法律责任中规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任。第三方主体专业劳务公司派遣员工形成的第三方主体。（人事派遣，保安公司）（1）专业劳务公司与劳动者订立劳动合同，形成劳动关系。（2）专业劳务公司与实际使用单位之间为基于合同形成的民事关系（3）劳动者在实际使用单位工作期间接受该单位的管理。“上海市劳动合同条例”第25条规定：“签订劳动合同的用人单位和实际使用劳动者的单位不一致的，用人单位可以与实际使用劳动者的单位约定，由实际使用劳动者的单位承担或者部分承担对劳动者的义务。实际使用劳动者单位未按照约定承担对劳动者的义务的，用人单位应当承担对劳动者的义务。”实际使用单位对劳动者负有与劳动过程直接相关的劳动标准的执行义务。4、劳动关系的分类全日制劳动关系非全日制劳动关系事实劳动关系全日制劳动关系全日制劳动关系指劳动法规定的劳动者与一个用人单位实现就业过程形成的劳动关系。实践中一般可以称为标准劳动关系，为最为普遍的劳动关系形式。全日制劳动关系适用劳动法律的全部规定，包括劳动标准、社会保险、劳动合同、集体合同等规定。当事人之间的相关劳动权利义务一般按月履行。非全日制劳动关系非全日制劳动关系是指劳动者与用人单位约定的以小时作为工作时间单位确立劳动关系的形式。劳动者可以在法定最高工时之内在多个用人单位就业，形成多个非全日制的劳动关系，但在每个用人单位的每日、每周、每月工作时间，应当分别在法定工作时间的百分之五十以下。非全日制劳动关系，当事人订立劳动合同可以采用书面形式，也可以采用其他形式；非全日制劳动者的劳动报酬按小时计算。劳动者的社会保险费由使用单位与劳动者及时结算，可以与工资一并支付，并由劳动者办理缴纳手续；劳动合同法关于非全日制用工的规定（1）劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。（2）非全日制用工双方当事人不得约定试用期。（3）非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。（4）非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。（5）非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。事实劳动关系事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。其基本特征是：劳动者为用人单位提供劳动、接受用人单位管理、遵守用人单位的劳动纪律、获得用人单位的劳动报酬、受到用人单位的劳动保护。《劳动合同法》明确规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。经济补偿金2008年前一年一个月工资赔偿，不足一年也按一年计算。2008年后，新劳动合同法：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。劳动关系案例二、劳动关系调整方式一、劳动法律直接调整二、劳动标准直接调整三、法定的基本社会保险直接调整四、企业有效的规章制度调整五、劳动关系协调途径六、劳动合同与集体合同的区别七、劳动关系保护1、劳动标准的直接调整劳动标准是最低劳动条件。劳动标准属于强制性规范。当事人的协议确定的劳动条件如果低于劳动标准规定的，按劳动法规定属于无效合同；用人单位实际履行中的行为低于劳动标准规定的，属于违法行为。二、劳动关系调整方式我国劳动法的劳动标准主要有：（1）工作时间（包括加班、加班工资、休息时间等）（2）最低工资标准（3）最低就业年龄（4）劳动保护（包括安全生产、女工保护、未成年人保护等）（5）法定经济补偿标准等。2、法定的基本社会保险直接调整社会保险是由国家和地方通过立法的形式，规定劳动关系当事人必须参加的保险。社会保险具有强制性。五类社会保险：养老保险，医疗保险，失业保险，生育保险，工伤保险。3、企业规章制度调整企业规章制度，涉及劳动过程的多个方面，如：劳动纪律、安全生产规程、劳动报酬制度、休息休假制度、商业秘密的保密制度等。用人单位规章制度的有效条件包括：1．依法通过用人单位内部的民主程序制定；2．用人单位制定的规章制度应当在在企业内向劳动者公布；3．用人单位规章制度的内容与劳动法律规定不相抵触。（不能违法）四、劳动关系协调途径中央和地方政府、工会和雇主之间的“三方协调机制”地位在不断加强。我国的现行争议处理机制有三个层次：劳动争议调解、劳动争议仲裁和诉讼。程序1：调解—仲裁—诉讼程序2：仲裁—诉讼五、劳动合同与集体合同的区别1、合同主体的区别2、合同作用的区别（劳动合同约束双方，集体合同主要约束用人单位）3、合同效力的区别（集体合同高于劳动合同，就高不就低）4、合同生效条件的区别5、集体合同与劳动合同的期限不同劳动合同与集体合同案例六、劳动监察1、劳动监察是行政执法性质，对象主要为用人单位。2、举报：凡符合规定的举报，劳动保障行政部门应在5日内立案，不符合规定受理范围的，应告知举报人向有权处理的机关反映。3、立案调查：劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成；对情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可延长30个工作日。劳动监察案例1、工时制度2、休假制度3、限制延长工时制度4、工资制度5、劳动安全卫生制度七、劳动基准法律制度1、标准工时制这是我国运用最为广泛的一种工时制度，每天工作的最长工时为8小时，周最长工时为40小时。标准工作时间是一般劳动者最高的从事工作时间。月工作日：21.75天标准工时制还有以下几点要求：①用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日，②因生产经营需要，经与工会和劳动者协商，一般每天延长工作时间不得超过1小时，③特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时，④每月延长工作时间不得超过36小时。显然，根据标准工时制的规定，工作时间比较固定，且延长工作时间有明确严格的限制条件。2、缩短工时制即劳动者每日工作时间少于8小时、平均每周工作时间少于40小时的工时制度。适用于特殊条件下从事劳动和有特殊情况需要适当缩短工作时间。（1）从事矿山井下、高山、有毒、有害，特别繁重和过度紧张的体力劳动职工。（2）从事夜班工作的职工。（3）哺乳期未满12个月婴儿的女职工和怀孕7个月以上的女职工（4）16岁至18岁的未成年劳动者。综合计算工时制的特点：①在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间。②实行综合计算工时制的，无论劳动者平时工作时间数为多少，在一个综合工时计算周期内的总工作时间数超过以标准工时制计算的应当工作的总时间数，即视为加班，超过部分视为延长工作时间，并按《劳动法》规定支付报酬，且延长时间的小时数，平均每月不得超过36小时。3、综合计算工时制综合工作时间制度适用情况：（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。不定时工时制度的特点：①经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。②实行不定时工作制的职工，用人单位应采取适当的休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。③实行不定时工作制，除法定节假日工作外，其他时间工作不算加班。4、不定时工作制按照《上海市企业工资支付办法》的规定来看，经批准实行不定时工时制和综合计算工时工作制的用人单位，在法定休假日安排劳动者工作的，也应按300%的规定支付工资。因此，无论对哪种工时制度，只要用人单位是在国定假日安排劳动者工作的，都应当按原工资标准的300%支付其加班工资。需要指出的，实行不定时工时制的，在工作日和休息日不存在加班问题，只有法定节假日存在加班问题。八、休假制度1、公休假日制度2、法定节假日制度3、年休假制度4、探亲假制度1、公休假日公休假日，即双休日。一般安排在周末。但企业可根据生产、交通等特点，确定一周中的任何两天为休息日。（供水、供电、餐饮、商场等）2、法定节假日制度全体公民放假的节日（11天）：(一)元旦，放假1天(1月1日)(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二)(三)清明节，放假1天(清明当日)(四)劳动节，放假1天(5月1日)(五)端午节，放假1天(农历端午当日)(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日)(七)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。3、带薪休年假制度带薪年休假天数：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。注：国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。不享受当年年休假情况：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。职工享受探亲假必须具备以下条件：（1）主体条件：只有在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工才可以享受探亲假待遇