人力资源二级论文-浅析小型物业公司人力资源存在问题

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅析小型物业公司人力资源存在问题姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：浅析小型物业公司人力资源存在问题姓名：单位：【摘要】：物业行业是典型的服务型行业，具有技术含量不高，劳动密集的行业特点。在物业管理行业，人力不仅是一种资源，更是一种特殊的资本性资源。人力资源的素质与管理是物业管理企业的重要课题。物业管理市场的竞争归根结底是人才的竞争和人才的有效管理。物业管理企业要想在激烈的行业竞争中占有一席地位，就要建立一套符合物业管理企业本身特性的人力资源管理体系。本文就杨凌新时代商业运营管理有限公司人力资源现状，对小型物业管理企业存在问题及其对策，进行了具体阐述。一、行业现状随着我国住房制度改革的逐渐深入，规模不等、风格各异的住宅小区如雨后春笋般在全国各地拔地而起。20世纪80年代，现代物业管理适时地从我国香港传入深圳后，迅速在我国大陆得以蓬勃发展。因其广阔而灿烂的发展前景，物业管理被人们视作现代城市的朝阳产业。然而，像大多数新兴行业一样，人力资源在物业管理中也存在着不少的问题。目前我国大多数物业管理企业规模较小，没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室或行政部兼任。已设置人力资源部的企业大多是将“人事行政部”改为“人力资源部”，部门功能仍停留在传统的人事管理范围之内。在人员配备方面，对人力资源管理没有配备专门人员，或者有人员但不专业，甚至在有的企业，根本没有人力资源管理者，招人、用人、选人等工作都是老板一人说了算。杨凌新时代商业运营管理有限公司是一家成立于2009年的集商业运营、小区物业为一体的物业管理公司。目前正处于飞速发展阶段，“人”是物业企业的根本，该公司在人力资源管理方面存在着不少的问题。二、当前小型物业公司人力资源管理中存在的问题1、人员流动性大物业行业受聘人群大多是秩序维护员、保洁员等文化程度低、需求量大、且流动性大的群体。这种现象造成了物业管理对人才的招聘重视不够，没有一套科学的招聘管理系统。从杨凌商业运营有限公司来看，企业对于招聘的重视度不够：首先，企业在招聘过程中，没有科学的岗位分析，招聘的岗位职责不明确，招聘条件不清晰；其次，招聘方案不科学，办公室仅仅只是验证应聘人员资料的真假，并没有发挥出人力资源部在招聘过程中应有的作用，影响了招聘质量；再次，企业缺乏完善的、科学的招聘管理系统，对于招聘工作很少进行追踪、分析，导致企业难以招聘到合适的人才，人员流动率比较高，增加了企业的用人成本。2、招聘管理系统比较简单，招聘质量难以保证很多物业企业并不重视招聘工作。有些看似重视招聘工作，其实也只是停留在口头上，并没有付诸于行动。企业没有科学的工作分析，招聘条件不清晰，招聘渠道定位失误，招聘方法不科学，重要岗位的招聘没有科学的人事测量工具，录用随意性大，很少对招聘工作进行跟踪、分析和总结。这样的招聘管理系统很难招聘到合适的员工。3、人力资源管理层需要更多具有专业知识的人才我国物业管理从业人员的知识、技术、经验等素质，大部分还不能适应当前的物业管理发展状况，整体的人力资源素质亟待提高。高素质物业管理人才紧缺。相应的高等院校缺乏正规的高等级系统教育和研究，仅有的相关教育大多也与实际脱节或培养人才数量严重不足。4、绩效考核系统运用较少员工的绩效考核是人力资源管理工作中必不可少的，大多数物业管理企业，还没有探索出一套适合本企业的、系统的、公正的绩效考核系统，并将其形成制度。企业绩效考核制度的缺陷，使企业中员工的考核、晋升等缺乏制度的支持，不能有效提高员工的积极性及凝聚力。5、直线经理人在企业人力资源管理工作中的缺位或参与不足管理的本质是人力资源的管理，一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源管理经理，但是在本企业当中，岗位分析与岗位评估、人力资源规划、招聘与选任、员工培训、绩效考核、员工激励、员工薪酬、员工福利、社会保险、劳动关系等人力资源管理工作仅仅只是办公室的事情，根本没有直线经理人的人力资源管理概念。在一些企业的管理处人员招聘面试过程中，经常会发现管理处经理缺位的现象。直线经理人在企业人力资源管理工作中的缺位或参与不足，制约了物业管理企业人力资源管理水平的提高，更多企业的人力资源管理工作只能维持在传统的人事管理的状态。三、人力资源管理中存在问题的解决对策1、尽快培养人力资源管理者，完善机构设置在强调“以人为本”的管理新时代，缺乏人力资源管理部门是难以想象的。我国大多数物业管理企业必须完善人力资源管理机构的设置，调整组织结构。要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策科学化、规范化，同时要加快对人力资源管理者的培养。目前来说，物业管理企业可以从外部吸引人力资源管理专业人士加盟，还要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使物业管理企业人力资源走上正规化、专业化的道路。2、设置独立专职的人力资源管理部门目前，许多小而散的物业管理企业由于受到规模与资源的限制，在公司的组织架构中没有设置人力资源管理部，而是归属于办公室兼管，这样的兼职结果往往是流于形式，起不到应有的作用。实践证明，设置独立的人力资源部的物业管理企业，具有系统的人力资源计划和长远规划，并有自己独到的人力资源运作模式，在长期的人力资源管理工作中，起到了事半功倍的效果。3、建立一套客观公正的绩效考评系统良好的考评系统有赖于科学的绩效标准、考评方法、评估工具，当前比较常用的有“目标管理（Managementbyobjectives，MBO）”、“关键业绩指标（KeyPerformanceIndication，KPI）”、“360度考核法”、“平衡计分卡（BalancedScorevard，BSC）”等，但大多数企业未能很好地运用。物业管理行业作为一个新兴行业，企业的绩效考评系统尚未成熟，很多都处于效仿、完善阶段，因此建立一套客观公正的绩效考评系统无疑成为大多数企业的当务之急。良好的绩效考评系统还要配合完善的员工激励机制，在知识经济时代，员工激励主要有两类：仪式薪酬福利的现值分配激励，一是精神鼓励的潜值分配激励。合理的激励机制是人力资源充分开发利用的根本保证。在制定激励机制时，必须坚持合理、公正、有效的理念，物质激励与精神激励相结合。当前，工资仍是员工的第一需要，员工到物业管理企业工作的主要目的就是获得相应的报酬。另外，报酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的工资不仅能使员工的物质需要得到满足，同时也可满足其心理需要，对员工有很大的激励作用。在物质激励的同时，还要注重员工的精神激励，要建立一种多维化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感。通过激励机制来增强员工的求胜欲和进取心，使其为企业不断作出贡献。四、结语物业行业中存在的人力资源管理问题是普遍的，这些问题不是一朝一夕可以解决的，也不是某一个企业努力就可以改变的，这是需要整个物业行业的努力。物业管理企业人力资源的素质和管理的建设是关系到物业管理企业生存与发展的要害问题，素质建设需要大量的基础管理工作和科学的管理手段，管理人才的培养是企业素质建设的核心内容，物业管理企业要将企业的发展与员工培训结合在一起。这样，才能有效化解当前物业管理企业中出现的突出矛盾，促进物业管理企业自身及行业的良性发展。参考文献：[1]裴艳慧：《物业管理理论与实务》，北京大学出版社2011年版.[2]陈京民，韩松。人力资源规划[M].广州：广东经济出版社，2002.