人力资源管理实践讲义PPT课件(-55页)

人力资源管理实践主讲：申坤第一章人力资源规划第二章工作分析第三章人力资源招聘第四章人员素质测评第五章员工培训第六章绩效考评第七章薪酬管理第八章员工福利第九章职业生涯管理第十章员工关系管理教学内容考核人保障人激励人依据第1、2章第3、4章第5章第6章第7章第8、9、10章工作分析（岗位分析，职位分析）规划与配置招聘与甄选培训与开发薪酬管理绩效管理员工关系战略人力资源管理人力资源管理大厦理论理论实践人力资源管理大厦人力资源管理过程（HRMP）——六大模块环境环境人力资源规划招聘甄选确定和选聘有能力的员工解聘定向培训能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工绩效考评薪酬管理满意的劳资关系能长期保持高绩效水平的能干\杰出的员工题型分析及应试技巧第一步浏览案例。（人物、事件、问题、观点）第二步认真阅读问题。（是什么，为什么，怎么办）问题类型1：是什么——从案例中寻找原话，进行总结归纳。问题类型2：为什么——从案例中推敲，加入自己的分析。问题类型3：怎么办——针对案例的问题进行对策的总结。第三步认真阅读案例。（依据问题总结归纳答案）第四步整理答案。（条例化、清晰化、整齐化、实践化）案例分析题解题步骤问题类型1：是什么——从案例中寻找原话，进行总结归纳。(替换原理)问题类型2：为什么——从案例中推敲，加入自己的分析。（分析模型）问题类型3：怎么办——针对案例的问题进行对策的总结。（六大模块的管理过程和方法）▲PEST分析框架P：Political政治的、法律的E:Economic经济的S:Social社会的T:Technological技术的▲SWOT分析框架SWOT（strengthsWeaknessOpportunityThreats）分析法，又称为态势分析法或优劣势分析法，用来确定企业自身的竞争优势（strength）、竞争劣势（weakness）、机会(opportunity)和威胁（threat），从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境可以有机地结合起来。一、规划配置的内容与框架1、定义人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力资源需求，从企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标，从而为企业经营战略和目标的实现提供人力资源。2、人力资源规划的四个主要因素（1）企业战略（2）人员成本（3）技术（4）工作分析3、人力资源规划的主要内容①外部人员补充规划②内部人员流动规划③退休解聘规划④职业生涯规划⑤培训开发计划4、人力资源规划要实现的基本目标规划人力发展、促使人力资源的合理运用、配合组织发展的需要、降低用人成本5、人力资源规划的意义保证组织目标的完成、适应环境变化的需要、提高人力资源管理的效率模块1：人力资源规划配置二、规划配置的编制流程准备———需求预测————供给预测——确定净需求——编制人力资源规划现状规划法经验预测法情景描述法德尔菲法工作负荷预测法技能清单现状核查接续计划市场调查预测法1、现有人力资源情况进行测评，通过对现状的调查，统计和掌握现有人力资源是否缺编和超编，并根据职务说明书，核实其是否符合职务资格要求。2、结合人力资源盘查的情况统计与各部门的领导管理人员进行协商讨论，得出现实人力资源需求。3、将实现组织发展规划和目标的任务具体落实到各部门，确定各工作部门的工作量4、根据各部门具体工作任务的增长情况，确定各部门需要增加的人员情况，得出未来人力资源需求5、根据历史数据和对未来可能会出现情况的预测，预测未来可能出现的退休人员和离职人员，得出未来流失人力资源需求6、对实现人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求进行汇总统计，即组织的整体人力资源需求预测。三、人力资源需求（供给）预测的步骤附录：人力资源净需求数量表类别（主要管理层次划分）现有人员计划人员余缺调职升迁辞职退休辞退其他合计人员净需求核心成员高级管理层中级管理层初级管理层基层人员合计1、失衡种类人力资源供大于求；人力资源供小于求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡2、解决对策供大于求1、通过开拓新的组织业务方向，从而扩大对人力资源的需求；2、通过撤销、合并臃肿机构，减少冗员，提高人力资源的利用率；可以利用优惠措施，鼓励员工提前退休和内退；3、可以通过加强培训工作，使员工掌握更多技能，增强其择业能力，为员工自谋职业提供便利。供小于求1、通过组织内部调剂，进行组织内部人事调动；2、可以通过外部招聘，招募新职员；3、可以通过激励和培训来提高员工的业务技能，以及改进工艺设计来调动员工的积极性，提高劳动生产率，从而减少对人力资源的需求。人力资源供求总量平衡，但结构不平衡只能通过组织内部的人员调动来调整这种结构不平衡的状况。解决问题的关键在于各部门对人力资源要有准确的需求分析四、人力资源供需失衡的种类及对策1、工作分析的程序阶段工作内容准备阶段1、明确工作分析的目的及主要工作任务2、前期的宣传、沟通3、工作小组人员的确定4、确定收集信息的内容及方法5、工作分析过程中必要工具的准备6、公司现有资料的调研实施阶段1、分发调查问卷、工作日志表2、员工拿到问卷两天内填写完毕并交到部门负责任手中3、人力资源部与相关人员访谈或者去工作现场观察4、收集调查问卷表和工作日志表描述、整合阶段1、对收集到的信息进行审核、确认2、人力资源部工作人员与部门负责人、岗位任职者进行沟通，确认信息的真实性3、形成初步的职位说明书4、综合各方面的信息，对初步形成的职位说明书进行修正，对最终形成的结果给予存档保管。五、工作分析2、工作分析的方法资料分析法问卷法面谈法现场观察法关键事件记录法实验法秩序分析法工作日志法3、工作分析结果的表述主要有四种形式（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明。（2）工作说明书，主要是对岗位或职位工作职责任务的说明（3）资格说明书，又叫工作规范，主要是对任职资格与相关素质要求的说明（4）职务说明书，主要是对相关岗位概况、工作职责及任职资格的完整说明例：职务说明书的编写职务说明书的编写要求编写职务说明书的步骤岗位名称和上下级关系的编写做好前期的宣传动员工作职务概述明确职务说明书的内容岗位目的明确职务说明书的编写要求岗位职责收集岗位信息的相关资料公司内外部沟通关系岗位信息的处理建议考核内容撰写职务说明书任职资格与条件一、招聘流程与招聘计划的制定1、招聘流程确定招聘计划——发布招聘信息——接待和甄别应聘人员——发出录取通知书——招聘效益评价2、招聘计划的制定（1）确定人员需求、提交人员补充申请表（2）确定招聘渠道（3）确定招聘规模（4）确定招聘信息发布范围（5）确定招聘时间（6）确定招聘预算（7）确定招聘小组人选（8）制定应聘者考核方案（9）编制人力资源招聘计划书（如下表）模块2：招聘与甄选需要补充人员类别工作内容所需条件招聘方式招聘人数招聘日期高层主管技术人员中层管理基层人员技术工人其他二、招聘渠道与招聘方法1、外部招聘渠道广告、中介机构、现场招聘、推荐、网络招聘、暑假实习、其他方法。2、内部招聘渠道查阅档案资料、发布招聘广告、管理层指定、工作轮换3、外部招聘与内部招聘的比较4、招聘的替代选择加班、外包、临时雇佣、现有员工技能开发三、人员素质测评（甄选）履历分析笔试（含专业考核）初步面试再次面试心理测验评价中心决策（录用、晋升）1、履历分析的步骤（1）查看简历的基本信息（2）查看简历的工作内容（3）如何辨别简历的真伪（4）如何透过简历看应聘者2、面试（1）类型（2）面试的基本步骤（3）面试测评的主要内容3、无领导小组讨论4、心理测试5、公文筐测验（1）公文筐测验的概念（2）公文筐测验的实施步骤（3）公文筐的两个缺点6、工作模拟（沙盘演绎测试法）模块3：培训与开发一、员工培训的过程模型培训效果评估培训需求分析拟定培训方案培训方案的沟通与确认培训方案的实施反馈1、培训需求分析（1）培训需求分析的内容5W1H：谁需要培训、为什么需要培训、需要什么培训、何时进行培训、何地进行培训、对多少人进行培训（2）培训需求分析步骤了解培训需求、整理所获信息、形成分析报告2、培训方案制订和实施（1）培训方案的构成要素①培训目标的确定②培训内容的选择③培训指导者的确定④培训对象的确定⑤培训时机的选择⑥培训方法的选择⑦培训场所和设备的选择培训方案设计的目的企业方面：提高企业经营活动所需的知识技能，培养企业经营活动所需的态度为目标，以提高员工具备的知识、修养为目的；员工方面：通过培训提高员工的知识水平和工作能力，从而提高员工的能动性，达到员工自我实现的目的。培训体系设计的原则基于客观需求、强制与自愿相结合、全员与各部门相结合、一般与重点相结合、反馈与强化培训效果、经济适用性培训设计的具体内容培训系统化设计；培训内容设计入职培训入职培训是公司对每一个初人公司的新员工进行介绍公司历史、基本工作流程、行为规范，组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的总称，目的是为了使员工融人这个团队。（2）培训方案的设计（3）培训方法介绍3、培训效果评估（柯氏培训评估模式）柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康星大学教授唐纳德·L.柯克帕特里克于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯氏培训评估模式简称为“4P”Level1反应评估：评估被培训者的满意程度Level2学习评估：测定被培训者的学习获得程度Level3行为评估：考察被培训者的知识运用程度Level4成果评估：计算培训创造的经济效益二、培训经理的角色与职责1、培训经理的角色①受托者的角色②支持者的角色③整合者的角色④管理者的角色⑤影响者角色2、培训经理的职责·建立、·制订、组织、落实、·协助、检查、拓展、指导、选拔、培养、管理模块4：绩效管理绩效反馈绩效计划制定绩效信息收集绩效考评方法的运用绩效评估反馈一、绩效计划制定1、绩效计划、绩效计划书的概念2、目标设定的SMART原则①S代表具体性（specific），即目标要明确、清晰。②M代表可衡量性（measurable），即目标要尽量量化。③A代表可实现性（available），即目标通过尽最大努力最终可以达成。④R代表相关性（relevant），即目标必须与组织战略保持相关一致性。⑤T代表时限性（time-based），即指标须在特定的时限内完成，保证目标完成的时效。二、绩效信息收集1、绩效信息收集的目的为绩效考评提供事实依据；发现员工工作中的问题并提出改进绩效的方案；在劳动争议仲裁中提供利益保护2、绩效信息收集的主要方式工作记录法、定期抽查法、调查反馈法、关键事件记录法3、关键事件的STAR法S：指情境，即这件事情发生时的情境是怎么样的T：指目标，即他为什么要做这件事A：指行动，即他当时采取什么行动R：指结果，即他采取这个行动获得了什么结果三、绩效考评方法1、配对比较法2、行为锚定法行为锚定法的实施步骤：（1）进行工作分析，获取关键事件（2）建立绩效评价等级，一般为5~9级（3）对关键事件重新加以分配（4）对关键事件进行评定（5）建立最终的工作绩效评价体系3、360度考核法4、目标管理法四、绩效反馈面谈1、绩效反馈面谈的概念2、绩效反馈面谈的目的①对绩效考核结果达成一致意见②使员工认识到自己的优点和不足③引导员工行为，加强员工的自我管理④改进绩效计划，制定下一阶段的绩效目标与标准⑤为员工的职业规划和发展提供信息3、绩效反馈面谈的方式①讲述方式②讲述和推销方式③讲述和倾听方式④分享解决问题方式五、影响评估有效性的障碍1、来自于评估者的障碍A、晕轮效应。B、刻板印象。C、类己效应。D、比较偏见。2、来自于员工的障碍：员工的不重视阻碍了评估的进行，进而影响了评估的有效性。3、来自于评估自身的障碍A、评估制度、标准的设计没有与企业的战略目标和发展状况相适应。B、评估会受到时空的限制C、不是所有岗位的评估或者所有的指标都能量化处理模块5：薪酬激励薪酬满意度调查职位评价薪酬调查薪酬设计反馈一、薪酬满意度调查1、薪酬满意度调查的方法访谈法、问卷调查法2、薪酬满意度调查需要注意的问题设计合理、时