张晓彤战略性人力资源管理课件

张晓彤卓越管理（CEO）领袖研修班《战略性人力资源管理‍》打造核心人才力简介：张晓彤（与本次课程相关的三点体会）•教育背景：英语心理学•工作背景：2年中学班主任10年外企1年民企•现在：培训师咨询顾问心理咨询师研究课题90后员工的“管”和“理”心理解压的“压”和“力”多用薪不如多用心救火的同时找火源个性化管理+精细化管理内容介绍总结与行动计划：不同职位的您课后做什么选才篇观千剑识器，看人不走眼育才篇出色的教练育出精“鹰”绩效考核与用才之本用才篇留才篇多用“薪”不如多用“心”地基：关于人力资源的“科普”及“我”在人力资源管理中的角色二十层的地基盖不稳三十层的楼“我”在人力资源管理中的角色？1.关于人力资源的“科普”2.“我”在人力资源管理中的角色3.人力资源管理成败的关键HumanResources（HR）人力资源HumanResourcesManagement（HRM）人力资源管理HumanResourcesDevelopment（HRD）人力资源发展1，关于人力资源的“科普”HRM（HumanResourcesManagement）人力资源管理整体包含如下内容：HRM（HumanResourcesManagement）人力资源管理整体包含如下内容：HumanResourcesManagement人力日常资源管理（HRM）Staffing招聘与选材E-HR人力资源电子化管理C&B薪酬与福利EmployeeRelations员工关系管理PerformanceManagement绩效管理HumanResourcesDevelopment人力资源发展（HRD）CareerDevelopment员工职业发展Training员工培训OrganizationDevelopment组织发展EmployeeEducation员工教育EmployeeDevelopment员工发展HRM（HumanResourcesManagement）人力资源管理整体包含如下内容：啤酒是怎么偷到手的2，“我”在人力资源管理中的角色职责分清资源共享团队合作达到共赢高效的管理者评估能力素质员工进入放到合适的位置员工的投入和敬业忠诚的客户持续成长真正利润的增加市值的增加盖洛普公司“S”路径“中间”还是“中坚”3，人力资源管理成败的关键“路线确定以后，干部是决定因素。”--毛泽东所有有下属的人都是公司的人力资源管理者人力资源部门负责提供有力工具协助管理人力资源公司老大就是首席人力资源管理者人力资源管理成败关键：中层管理者回顾：人力资源管理重要么？如果重要的话，那么谁来做？谁承担成败的关键？超有个性的大学生求职简历封面提起选材，我们的表情看人不走眼，其实并不难能力Ability特质Trait排排序：我们能够改变员工的到底是什么特质？性格？能力？态度？价值观？性格Personality价值观Value态度Attitude模块一如何看人不走眼---选材篇茫盲忙选材前的招聘体系建立选材后的后续工作及有效性评估不盲目：目标选材五部曲不茫然：建立战略选材体系不瞎忙：评估体系有效性1.我在选材方面有哪些误区？2.我怎样确定什么岗位招什么人3.面试中我怎么问话？4.面试中我怎么判断真假信息5.我怎样综合评估候选人？1.制定招聘战略2.确定招聘预算3.确定招聘流程4.全方位培训面试官5.招聘体系还包括–人员招录程序的设计–申请表设计–笔试题库建设–面试题目的储备和设计–人才库建设–招聘网络的开发与维护–相关文件设计（面试评分表、书面通知表等）选材前的招聘体系建立不茫然：建立战略选材体系战略招聘选材体系包括：从五个维度考虑人才战略Build内建：培训和培养Bind留才：留住关键人才Bounce解雇：淘汰低绩效者Borrow外借：外籍人员、顾问Buy外购：招聘关于选材战略吸引战略以丰厚薪酬吸引人才，形成稳定的高素质团队常用薪酬制度包括：利润分享计划、奖励政策、绩效奖励、附加福利严格控制员工数量，多吸引技能高度专业化、招聘和培训费用较低的员工，以控制人工成本相互为单纯利益交换关系投资战略通过聘用数量较多的员工形成备用人才库，储备多种专业技能人才注重员工开发与培训，注意培育良好的劳动关系管理人员要确保员工得到所需的资源、培训和支持，担负了较重的责任企业对员工是投资招聘战略–规划招聘过程–实施招聘过程–评价招聘过程–设计申请表格–参与面试–选择并实施心理测验–背景调查–参与聘用决定–给业务部门经理以适当培训及咨询HR职责–辨认招聘需要–向HR传达招聘需要–招聘会上参与向候选人传达信息–确定所需的能力–评估候选人–做聘用决定业务部门经理职责完美对接关于职责分工不盲目：目标选材五步曲1.我在选材方面有哪些误区？2.我怎样确定什么岗位招什么人3.面试中我怎么问话？4.面试中我怎么判断真假信息5.我怎样综合评估候选人？•刻意夸大企业•对一些人/事的偏见•试图寻找“超人”•忽略应届生的情商和逆商•“俄罗斯套娃”现象1，我在选材方面有哪些误区？简单的工作分析--他上班后要做什么提炼关键事件--要做的工作中最困难的是什么确定胜任核心素质—要克服最困难的事需要什么素质1，2，3，4，2，我如何确定什么岗位要招什么人？核心胜任素质智商IQ(IntelligenceQuotient）情商EQ(EmotionalQuotient)逆商AQ(AdversityQuotient)适应能力心理调适性抗压能力面试的问题怎么问呢STAR行为面试方法:多问过去，少问将来目标/任务Target/Task行动Action结果Result情景Situation3，面试中我怎么问话？过去的行为是未来行为的最好预言—Dr.PierreMornell莫奈尔（精神病医生）行为面试简介举例：适应能力•在环境、任务、责任及人员都发生变化的情况下，可以保持原有工作效力的适应性，在优先级改变的情况下接受计划的意愿。–在信息不确定或快速变化时进行管理–容易调整去适应组织的变化并将变化视为机遇–能否适应其当前任务和工作内容的改变，或是否能够抛弃以前的工作方式–根据新的变化情况调整各项工作的优先权以对突发事件和未预期的事件做出反应–沟通并理解新的变化，而且支持他人去适应它适应能力1.举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？2.举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况3.你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？4.当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？5.你换过几次工作？哪一个让你最头疼？6.如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间去适应它？为什么？7.你是如何帮助你的同事来适应变化的？8.你希望你当前工作哪些方面发生变化？为什么？评评看：某保险公司面试财务经理，面试时间为60分钟，共20道题1.在财务管理、预算管理、投资融资等方面，你有哪些经验，请详细介绍。请介绍工作中的具体事例。2.你觉得自己最大的长处为何？你觉得自己最大的弱点（缺点）是什么？3.在目前的工作上，你觉得做的比较好的是哪些方面？比较困难的部分在哪里？4.请谈谈在工作时曾经令你感到十分沮丧的一次经验。5.你觉得你的经理（或同事）会给你什么样的评语？6.对于工作表现不尽理想的人员，你会以什么样的激励方式来提升其工作效率？7.你与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗？8.请描述目前金融行业内的财务管理状况是怎样的？9.你对于我们公司了解多少？10.你认为这个保险行业在未来5年内的趋势如何？•11.你的工作通常能在时限内完成吗？•12.1对于明知实施后会引起反弹的政策，你仍能贯彻到底吗•13.你认为成功的定义是什么？•14.你觉得他人的肯定对你很重要吗？以预算与成本核算这样性质的工作而言，通常是容易引起各部门的一些意见的，你如何让自己保持冲劲、坚持原则呢？•15.请谈谈工作中比较会令你感到无力感的部分。•16.什么样的管理风格是你所欣赏的？•17.你如何做出决策？如果上级不同意你的决策时你会如何处理？如果下级不服从你的决策时你会如何处理？•18.谈谈最近一次因为工作而情绪失控的情形。•19.如果你接到某个部门的抱怨电话，要求追加部门费用预算，你确知无法立即解决他的问题时，你会如何处理？•20.你曾经与晋升的机会失之交臂吗？以后你对这类事情会如何处理呢？•诚者：诚实•信者：信用•诚信方能成人什么样的题目可以问出候选人是否诚信？其他方法呢？我至今没想明白的问题可视性的,外表的：55%（非语言的）语调38%语言（即内容）7%艾伯特.梅拉比安4，面试中我怎么判断真假信息？•说出的话（内容）7%---STAR行为面试声音38%•音频/音调/音量/音质•语速、顿挫•声音的吸引力•声音的可信度视觉55%•眼神•身体语言•手势•面部表情看人不走眼的关键动机匹配度•他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境•我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外•像我•晕轮效应•盲点•相比错误•忽视动机匹配度5，我该怎样综合评估候选人会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这事的料技能知识价值观自我定位需求人格特质胜任素质—考考您行为选材前的招聘体系建立选材后的后续工作及有效性评估不盲目：目标选材五部曲不茫然：建立战略选材体系不瞎忙：评估体系有效性1.我在选材方面有哪些误区？2.我怎样确定什么岗位招什么人3.面试中我怎么问话？4.面试中我怎么判断真假信息5.我怎样综合评估候选人？关于选材篇，回顾一下•螚•哽恏•纵忄鲤•哃泶•峩閅火星文模块二出色的教练育出精“鹰”----育才篇圉湢的苁嫆将灵魂嘟陶涳啍辤①汾钟恴憾憅湜娝？嫒丄⒈个亾/芣问眀兲过后屾眀啝渁莠。芣仳沵冇看头撁著沵哋掱⑴埴赱菿朂后这一刻怎麼冋头。。•99，3q姑力i，偶会+U！•舅舅，谢谢你鼓励我，我会加油模块二出色的教练育出精“鹰”----育才篇1.培训的一个中心：培训到底对谁好2.培训的第一个基本点：培训需求分析3.培训的第二个基本点：培训效果评估4.鹰的培训课程---谁是员工最佳“教练”5.员工的长期培养：职业生涯规划关于培训战略关于培训体系整体梳理关于培训费用关于职责分工培训的使命•对新员工的引导inductionandorientation•改善员工绩效performanceimprovement•提升员工价值broadeningstaffusefulness•开发高层管理者的领导技能developingtopleading人力资源管理专家O.GleenStahl关于培训在企业中的地位不同企业类型和发展阶段的不同地位•第一阶段宣传员工发展的竞争优势---离散阶段•第二阶段经理承担员工发展---整合阶段•第三阶段自觉学习不断提高---聚焦阶段宣传员工发展的竞争优势---离散阶段•培训与组织目标无关联•培被看作是一种浪费时间或浮华•培训的运作是非系统性的•培训是功利性定向的•培训是培训部的事•以纯粹的基础培训为主经理承担员工发展---整合阶段•培训开始与人力资源的需求相结合•培训与评价体系相联系,形成了系统性•既强调基础知识又强调技能•由于人力资源需求对培训的影响,促使企业关注发展问题•培训由培训人员承担,但由于培训内容范围的扩展,对培训者的技能范围要求扩大了•部门经理作为评价者参与到培训与发展中去•培训通常是脱产的，但通过事业发展,在职培训的价值得到了正式的认可•培训计划更多考虑个人需要•面对迅速变化的企业环境,培训发展合个人的不断学习与提高被看成是组织生存的必要条件•培训与企业战略和个人目标相联系•注重员工职业发展，这样亦使学习成为一个完整连续的过程专家的培训内容涵盖知识，技能，价值各个领域•自行选择培训课程•更加重视评估培训与发展活动的效果•允许失败并将其视为学习过程的一部分自觉学习不断提高---聚焦阶段1.培训需求调查体系2.培训预算控制体系3.内训师队伍建设体系4.培训课程设计、开发与管理体系5.培训资格审查与报名体系6.培训行政支持体系7.