薪酬管理方略研讨会(1226东莞客户版)

2007前程无忧企业管理方略研讨会（薪酬专场）前程无忧·薪酬调查部徐慧[e-mail]@hotmail.com二00七年十二月愿我们共同拥有一个愉快的下午内容概述2.法律环境3.经济环境4.用工环境5.严把入口关6.原有资源梳理7.CPI猛涨下的企业调薪方略8.销售人员定薪的关键点把握1.利润导向型的年终奖金分配15分钟15分钟15分钟15分钟15分钟20分钟20分钟15分钟观点提炼外部输入企业内部1.外部环境变化带动薪酬变化，而关于薪酬的转变不仅仅是数据变化,更是概念在转变.2.从企业角度出发的人力资源管理,实质是组织绩效管理,目标是不断提升组织绩效,帮助企业战略目标的达成.薪酬是最重要的手段.3.员工需要分类，根据各类别的价值与特性,采用不同的管理和激励制度.4.企业不是学校，是交换价值的市场.5.企业的资源有限，对资源的需求无限，因此有限的资源必须产生最好的结果。所以需要目标管理，要注意避免目标之间的干涉的问题。有关薪酬的三个概念：1、薪酬本质上是一种交易价格值得关注:交易内涵在发生变化就业保障忠诚传统企业员工能力提升高绩效企业员工现代2.如果薪酬是一种交易价格，那么企业与员工的关系就是交换关系1.解决员工问题，首先解决交换程度2.最可怕的交换方式是成本与成本的交换3.最好的交换方式是收益与收益的交换绩效对于企业而言是收益，对于员工而言是成本，企业节约成本员工节约绩效你给我给你给多少我给多少企业要考虑员工是否能挣到钱，挣不到钱又不走的人对企业并不一定就有价值。3.如果交易不公平，一个组织就可能丧失存在的基础•企业对员工支付报酬•让员工有足够大的贡献员工的收入员工的贡献公平的交换不公平的交换支付过高的收入支付过低的收入员工贡献不大员工容易流失【总收入—(总费用--总薪资成本)】总薪资成本(包括薪资、奖金与福利)人力资本投资报酬率=公式的意义：一元薪资所创造出来的业务收入(含员工自己所拿的薪资、奖金与福利)，换言之，也就是企业主所支付的每一元薪资对企业的贡献。围绕绩效,进行优化薪酬除了是劳动成本之外还是投资，既然是投资，就要讲究利润、回报和时间因素，要提升投入产出的效率；既然资本是讲究投资回报的，那它就需要与节约概念区分。需要增加投入而不是节约，才能达到高回报的目的；一利润导向型的年终奖金分配有奖问答：年终奖金如何分配到部门才算公平？案例：一家医疗仪器设备企业在07年共赚了1000万的利润，老板一高兴决定拿出利润的80%跟员工分享。假设有4个部门：研发、生产、销售、职能部，该如何分配才能摆平各方？提示：销售部年初和老板约定好完成任务，获得利润的2%作为奖金。研发部:没有我们研发出受欢迎的好产品,你们能有什么业绩?销售部:都靠我们卖力推销,我们理应多拿点生产部:没有我们每天加班加点的干,你们拿什么按时交货?再说了你们能保证产品质量?职能部门:没有我们做好财务、供应、后勤，能有这么好的客服质量？老客户签单率能有这么高？销售人员研发部:我们的产品都是有规格的，怎么能随便改呢？要是与原部件不兼容，影响数据读取，你负责啊？莫名其妙！职能部:小改也是改呀，公司有流程你不知道啊？你这情况就得重签一个合同，否则让我们怎么操作啊？生产部:客户哪个不是大爷，我这还压着两张大单子呢，都连续加了两个礼拜班了，病倒了你养我呀？“目标干涉”场景举例销售：这是我们的中标客户，我好不容易给拉回来，这次他们货要的急，还有点小改动，能不能先给他做？二法律环境常凯：想绕开法律规定，尽可能降低成本，有的是合理的，有的实际上是违法的。一个社会上大家都在流传的说法叫“应对劳动合同法”，这个态度本身就非常不对，法律没法“应对”，你同意不同意、喜欢不喜欢，都只能执行，不执行将来恐怕付出的成本会更高！现在的一些规避法律的行为，如集体辞职、成立子公司与员工签合同、合同中间断一下等等，这些有意的规避行为，将来法律会做出规定，如果你换个公司、换个牌子，实际上是一个公司，那仍然是无效的，就像公司合并、分离，劳动合同依旧有效。耍这些小伎俩最终吃亏的是自己。年底之前国家相关部门就要颁发关于《劳动合同法》的法律解释，下一步具体的法律解释和司法解释对有意规避法律的行为会做出相应的明确规定。不是说玩一个简单的小伎俩、小措施，法律就管不着了。2008年1月1日即将实施的《劳动合同法》：是铐在脖子上的枷锁？还是助你飞翔的扫帚？有奖问答关于劳动合同法4.人力资源管理依旧讲究情-理-法，不要处处按照法的最低限度对待员工，劳动关系不是零和游戏。2.把握立法本意，而不是法条.立法本意高于法条。3.要相信：上帝在关上一扇门的同时又打开了一扇窗4.常凯：现在我们市场化改革基本上已经定型，这时候就应该规范。这就意味着企业应该开始考虑下一步要怎么竞争、怎么留住员工、怎么调动员工积极性的问题。1.当特别约定与一般规定发生冲突时，应当优先适用特别约定。有奖问答：员工工资薪酬体系中固定部分和浮动部分该如何约定？某外商投资企业与其研发部员工签订的劳动合同约定，员工的工资结构为月基本工资、月奖金和年终奖组成。其中月基本工资5000元；月奖金为基本工资的0-30%，根据员工工作任务完成状况确定；年终奖为不少于2个月的基本工资。2006年，该企业产品研发工作取得了显著的成绩，但遗憾的是该企业因战略决策失误造成市场销售业绩不佳，年底核算，企业实际亏损500万元。由于亏损，企业无力支付研发部门30名员工的年终奖。这30名员工在向公司讨要无果的情况下向劳动争议仲裁委员会提起了申诉，要求企业支付年终奖共计30万元，及25%的经济补偿金7.5万元。在庭审过程中，企业辨称，年终奖的发放企业具有自主决定权，且企业《薪酬制度》也规定年终奖视企业的经营状况由企业决定发放。企业也出示了向员工公示《薪酬制度》的证据。这30名员工能否胜诉？《薪酬制度》作为企业的一项规章制度，它适用范围是企业和全体员工，故为一般规定。《劳动合同》是企业和某一具体员工之间的权利义务的约定，其仅在企业和某一具体员工之间发生效力。故为特别约定。根据一般的法理规定，当特别约定与一般规定发生冲突时，应当优先适用特别约定。因此，本案中企业的《薪酬制度》不能作为判案依据，而依据《劳动合同》的约定支付这30名员工年终奖30万元，并加付经济补偿近7.5万元。结果启示：1）企业应当明确《劳动合同》的效力大于企业规章制度，所以HR应当重新审视目前企业现有的规章制度是否与《劳动合同》所签条款相一致，注意两者的衔接。2）《劳动合同法》规定劳动报酬是必备条款，这种情况下企业相让自己有更多的主动权，通常情况下，签劳动合同时可以分为固定+浮动两部分，固定部分在《劳动合同》中、明确规定，浮动部分可以见公司其他相关规定。二经济环境2006年全国部分城市城镇居民收入概况地区城镇居民人均可支配收入增长率社会平均工资地区城镇居民人均可支配收入增长率社会平均工资北京市13.20%36,097杭州市14.60%32,440上海市10.80%29,569宁波市13.00%28,899广州市8.50%36,321苏州市13.90%28,010深圳市5.00%35,107合肥市13.70%21,905广东省8.40%26,350东莞市10.70%31,135重庆市10.30%19,215武汉市13.90%21,839东莞市10.70%31,135长沙市12.00%24,615沈阳市15.40%23,392西安市13.30%20,316大连市11.30%24,200成都市12.60%22,564济南市13.00%18,733昆明市12.00%17892青岛市18.60%18,574天津市13.00%27,252全国10.40%21,001分享几组数据数据来源:国家统计局网站2006-2007年东莞部分岗位城市本年平均年收入(税前、13个月)数据来源：前程无忧薪酬调查部020000400006000080000100000120000人力资源经理生产经理物流经理市场经理财务经理￥94,797￥88,609￥107,668￥104,868￥108,963￥83,754￥79,898￥95,891￥92,860￥100,6492006-2007年东莞部分岗位城市本年平均年收入(税前、13个月)数据来源：前程无忧薪酬调查部￥0￥5,000￥10,000￥15,000￥20,000￥25,000￥30,000保安后勤普工技工服务员￥20,530￥27,397￥19,627￥29,501￥25,126￥18,885￥24,699￥18,015￥26,130￥20,1222007年2006年食品,34%娱乐教育文化用品及服务,14%居住,13%交通通讯,10%医疗保健个人用品,10%衣着,9%家庭设备及维修服务,6%烟酒及用品,4%2007年1-7月各地区居民消费价格指数数据来源：国家统计局网站1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月CPI指数2.2%2.7%3.3%3.0%3.4%4.4%5.6%6.5%6.2%6.7%0.0%1.0%2.0%3.0%4.0%5.0%6.0%7.0%8.0%有奖问答物价飞涨，企业是静观其变好还是积极采取应对措施好？11%43%25%21%受影响,有较大幅度普调不受影响,调薪与往年持平只给部分员工加薪目前没有任何计划物价飞涨是否对企业调薪有影响?数据来源：前程无忧热点调查有奖问答物价飞涨，企业是静观其变好还是积极采取应对措施好？0%10%20%30%40%50%60%22%28%50%57%24%19%HR观点员工观点你认为调薪幅度多少合适?虽然工资与物价之间有联系，但公司应当尽量避免将工资调整和生活费用的变化直接相连，容易产生以下不利影响：管理贴士：1。减少绩效加薪的总量，使公司不能有效地将绩效差距反映到工资报酬上。2。使工资调整变成雇员的权利。3。根据生活消费指数调整雇员工资属于“普调工资”范畴，是由公司无法控制的外部因素的变化所引起的，并非基于雇员绩效。4。当物价上涨时，公司没有义务相应增加雇员的工资-公司的义务是根据雇员的绩效和公司的支付能力，给雇员支付有竞争力的薪酬要想对雇员产生影响，绩效加薪的幅度至少超过4%；10%-12%的调薪幅度够高了。当然，如果遭遇通货膨胀且业内竞争加剧时，上调幅度可以达到6-15%。当经济非常不景气且公司几乎没有钱来加工资时，2%的幅度也是可以接受的，这表明雇主对雇员工作的认可，具有象征意义。关于加薪的思考1.员工的绩效加薪幅度是否应当与公司业绩挂钩？如果在刚过去的一年里，公司的绩效不佳（或较好），是否应当影响公司来年的绩效加薪预算？从一般意义上讲，是不应该。因为绩效加薪影响未来的工资水平，所以不适合作为载体来反映公司过去的业绩。而分红、奖金或其他形式的可变薪酬则是反映过去绩效的工具。但公司未来的前景是会影响公司的增资幅度，因为工资的增长要通过未来业绩来补偿，但不管未来的前景如何，公司的前景对工资增长的影响都不应太大。原因是如果公司想要有效地吸引和保留优秀雇员，那么其基本工资应当在相当长的时间内都具有竞争力。稍微超过或落后一点都可以接受（与市场工资率相比而言），但如果差别太大则不合适，即便在裁员或者停工等非常时刻、要“勒紧裤带过苦日子”，也应当在工资预算上保持足够的实力，以根据雇员的贡献调整工资明显过低的雇员工资。2.公司是否应当给达到了职位工作目标的雇员加薪？这样做不合逻辑。因为这样做的成本和收益不对等。增加的工资是一项长期成本，而收益却是慢慢积累的。工资增加1块钱，其价值成本就达到10-12元，而达到职位工作目标是一个暂时现象，对公司没有任何剩余价值。所以即便要奖，也最好用非奖金的形式。只有当雇员能给职务永久增加价值时才晋升其工资。否则容易滋生雇员的“权利观”。当雇员视可变薪酬为权利但没有享受该权利时，没有奖励就会降低雇员的工作积极性，而有奖励也视为是应该的，从而减少奖励的价值。三用工环境经济周期供应商(原材料价格上涨)法律环境企业(利润)客户(产品“同质化”影响报价)企业的处境当代人力资源管理面临