我国职业经理人市场发展的现状及难点分析

1我国职业经理人市场发展的现状及难点分析刘远航吉林大学中国国有经济研究中心吉林长春(吉林长春130012)摘要：近几年，我国职业经理人市场风起云涌，大批经理人不断涌现，但却很少有真正意义上的职业经理人。职业经理人的稀缺，已经成为严重制约我国企业尤其是国有企业发展的桎梏。如何培育和规范我国的职业经理人市场，造就大批合格的职业经理人，是我国企业深化改革的又一个重大难题。。关键词：职业经理人人力资本道德操守代理人一、何谓职业经理人所谓职业经理人是相对于企业所有者或股东而言的，是指能够借助于所受到的专业训练或拥有的专业技能，运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织（或部门）开展经营或进行管理，并能取得突出成就的高级企业管理人才。职业经理人是应企业所有者的需求而出现的，其根源在于现代公司所有权与经营权的分离。现代公司制的发展，使企业的规模和范围越来越大，结构越来越复杂，经营决策趋于专业化，企业的发展需要更多的专业管理人才。而企业的所有者或是不适合某一管理职位，或难以承受所有的管理职能，要求企业所有权和经营权相分离，将企业的经营交给从事管理的专门人才。这样，职业经理人就应运而生了。职业经理人的出现，是企业专业化高度发展的结果，也是企业管理趋于成熟的标志。职业经理人不是企业家，但却行使着企业家的部分职能。有学者将企业家分为“所有者企业家”和“经营企业家”两种①，后者其实就是职业经理人。在现代市场经济中，职业经理人是领导企业运行、推动企业发展的关键，能够有效地组织社会资源，实现财富的最大增值。作为主要以企业的经营管理为职业的社会阶层，职业经理人有如下特性：一是良好的职业操守，符合职业道德和专业规范的要求；二是具有成熟的职业心态和良好的专业能力，能较好地把握个人地工作热情，并恰如其分地将所受的教育和职业经验在工作中发挥出来；三是受过系统和良好的专业分工训练，有一定的专业优势；四是具有一定的价值或价格，并通过个人的管理经验于专业技能参与社会交换来实现，也即获得报酬；五是具有流动性，能够进入人力资源市场自由和合理地流动。成为职业经理人，必须具备良好的个人素质和较高的专业技能。同时社会职业经理人阶层的出现，也是启动我国职业经理人市场的基础。世界上第一批职业经理人产生于19世纪中叶的美国铁路货运业，当时称为“专业货运计划人员”②。自此以后，大批优秀的职业经理人不断涌现，为世界经济的繁荣和发展做出了不可磨灭的贡献。今天，职业经理人已被视为社会资源中最宝贵的财富。在我国，由于长期以来的传统体制影响，目前许多经理人并不是完整意义上的职业经理人，现实中经理“不理”、董事“不懂”的现象还大量存在。职业经理人的稀缺，已经成为严重制约我国企业尤其是国有企业经济发展2的桎梏。二、我国职业经理人市场现状分析近几年，我国职业经理人市场风起云涌，企业所有者与职业经理人的纷争不断，如新浪网的CEO王志东离职风波、新高路华总经理陆强华被革职事件、原华帝集团总经理姚吉庆的出走、TCL集团副总裁吴士宏从新董事会出局等，在引发了对我国职业经理人现象的争论的同时，似乎表明我国已经出现了一个职业经理人阶层。实际上，我国职业经理人与企业所有者之间的分歧源于两者之间的天然矛盾。现代代理理论认为，企业的所有者（或股东）将企业交给经理人员经营管理，形成了所谓的“委托—代理”关系。企业所有者（股东）把企业财产的实际占有、使用和处置权委托给“代理人”即经理阶层行使，所有者的产权目标人格化地委托在“代理人”身上，就先天地为委托人和代理人之间产生“问题”准备了条件。由于所有者已经将经营权委托给经理人，难以对代理人实施有效的监督，导致所有权约束的弱化。而经营本身又存在着政治、经济、市场、技术以及自然风险等不确定性因素和客观风险，经理人经营结果的好坏所有者既不能完全预知，又无法完全控制。对代理人即职业经理人来说，其个人的能力、性格、爱好等对企业的经营管理都有相当的影响，代理人除了追求所有者要求的利润最大化目标外，还有其他目标，如本身的货币收益最大化、豪华舒适的办公条件、权力、名誉、地位等。一旦企业经营失败，损失的也是所有者的投资，代理人的损失仅仅是收入、名声和地位，与所有者可能倾家荡产的风险相比微不足道。因此，代理人有可能为了追求个人的利益目标而侵害委托人的利益，从而产生委托—代理问题。从我国目前的职业经理人市场看，我国并没有出现一个完整意义上的职业经理人阶层。在西方市场经济国家，职业经理人本来就是一种以经营管理为职业的专业人员，“非职业性”的职业经理人根本不存在。目前我国所以流行职业经理人概念的原因在于，由计划经济时代转轨而来的国有企业的管理者既是行政官员，又是国家或集体财产的代表。他们不仅具有企业管理者、行政官员、资产所有者代表的多重身份，且不同身份之间无转换成本或转换成本极低，导致他们的行为机制常常与市场经济要求相冲突，例如不依据市场规律进行决策而是执行长官意志等等，到了市场经济时代这种思想意识依然没有转变过来，因而不可能成为真正的市场经济条件下的职业经理人。近几年，我国“经理人事件”虽层出不穷，也不过是我国走向职业经理人道路初始阶段的表现。《经理人》杂志与深圳兰邦市场调查公司所做的2001年《中国私营企业报告》表明，在对中国经理人市场发育状况的评价上，只有6.4%的企业认为“已经成熟”，认为“已经起步，但需很大改进”的占44.4%③。在市场经济条件下，职业经理人实质上是一种市场化了的资源，是一种特殊的劳动力商品，是“企业的保姆”，但在我国经理人市场化程度还不高的现实条件下，受到很多非现实条件的制约，不能充分行使其职能。虽然一些受过专业训练，拥有国外名牌MBA证书的“海归派”，或是具有在外企工作多年的经验的企业管理者，在我国经理人市场化的过程中充当起急先锋的角色。但由于职业经理人市场没有真正形成，缺乏完整有效的制度规范，一些经理人面对企业制度的现状，不得不在某些方面向现实妥协，无法充分发挥个人的管理才能。同时，外企员工在各企业间流动的无序化、外企人员心态欠缺合理的调剂以及外企人本土化进程的缓慢与艰难等等，对我国职业经理人的现状都具有讽刺意义。目前我国职业经理人的个人素质普遍较低，除了在专业管理技能方面缺乏系统的培养和训3练，不具备经理人应有的知识和能力结构外，其中不少人还缺乏职业经理人基本的道德素养，有的甚至不懂得以职业规范和职业道德自律。我国的职业经理人、企业的所有者（股东）以及更广泛的人们都面临着一个道德操守和道德体系重建的问题。作为职业经理人，应运用自己的经验和专业管理才能，迅速了解企业的内外环境，采取有效的措施，使企业在激烈的市场竞争中求得生存和发展。不仅要对企业的所有者（股东）负责，也要对自己的职业声望负责，而不是一味地追求个人收益的最大化。作为所有者，应该给职业经理人提供一个良好的工作环境，建立起一个明确的游戏规则，使职业经理人能尽展所长，有更大的发展空间，才能创造更好的业绩。职业经理人的产生，不是通过学校培养的，必须完善制度建设，培育市场，才能使人才脱颖而出。三、如何塑造合格的职业经理人未来企业间的竞争，是人才之间的竞争，但归根结底是企业制度的竞争。只有先进的企业制度，才能引进人才，稳定人才和凝聚人才，从而为企业创造出更大的价值。企业竞争力的核心，就是职业经理人。未来中国企业能否发展壮大，在很大程度上取决于职业经理人阶层的形成和职业经理人队伍的建设。根据发达国家职业经理人的发展历程和我国企业的实践经验分析，一个合格的职业经理人，必须符合以下行为规范：第一，职业经理人是从事专门职业的人，主要对自己的职位负责，不对某个企业负责，也不依附或忠诚于某个企业或个人，有从业选择的自由。具有流动性，可以在市场上遵照价值规律合理流动。第二，职业经理人是一种异质型人力资本，具有高度稀缺性、高生产效率的特点和有一定的市场价值。其市场价值的高低取决于所运营的企业规模、当前业绩以及历史业绩表现决定。职业经理人的业绩表现越好，其市场价值越高。例如世界著名的GE公司前总裁杰克•韦尔奇，其年薪即市场价值高达上千万美元。市场价值是职业经理人的第二生命。如果一个职业经理人的市场业绩表现太差，则其市场价值将逐渐降低，甚至完全丧失，从而也就意味着其职业生涯的终结。第三，职业经理人是专业化的特殊人才，依靠受到的专业管理培训和运作企业的技能投身于所从事的职业，其行为必须符合特定的专业标准。现代市场经济发展的日趋复杂化，新知识大量涌现，还要求职业经理人必须善于学习，不断充实和提高自己，以符合特定的专业要求。第四，职业经理人应尊重并热爱自己所从事的职业，体现出充分的敬业精神。这是作为职业经理人的最基本要求。第五，遵守法律。职业经理人是市场经济发展的产物，市场经济是建立在信用和法律基础之上的。因而职业经理人必须在遵纪守法的基础上从事自己的职业和发挥专长，否则会破坏市场经济的基础，职业经理人的发展也将受到阻碍。第六，股东利益第一。职业经理人的基本职能就是为所有者（股东）创造价值和维护股东的利益。虽然有的职业经理人可以有自己的股份（例如我国企业界目前大力推行的MBO方式），但必须明确其作为职业经理人，有本行业的行为规范。即使所有者（股东）有违法的行为，但在职业经理人的立场上，可以劝导其停止违法行为，却不应诉诸法律。辞职后，才可以尽公民的义务，但也不应直接利用职务之便取得的资料反对所有者（股东）。第七，公私分明，不利用职务之便为个人谋取私利。当自己的利益受到损害时，能利用法律和市场手段维护自身利益。因此，职业经理人在就业时必须签订协议，明确双方的权利、责任和义务，以免造成矛盾后，双方对簿公堂的情况出4现。四、我国职业经理人市场建设中的难点在我国社会主义市场经济还不发达的条件下，塑造合格的职业经理人，发育职业经理人市场有以下难点：1、经理人的非职业化。作为企业的管理者，职业经理人应体现其职业性，但非职业化是我国目前的一个普遍现象。如前所言，由于在计划经济时代，国有企业的管理者既是行政官员，又是国家或集体财产的代表，具有企业管理者、行政官员、资产所有者代表等多重身份，且不同身份之间无转换成本或转换成本极低，导致他们的行为机制常常与市场经济要求相冲突，常常是干着商场，盯着官场。即使在当前的市场经济条件下，这种思想仍然根深蒂固，使得他们不可能成为市场经济条件下的真正的职业经理人。2、把忠诚职业等同于忠诚企业。在市场经济中，高级经理人的流动是正常的，符合市场经济的一般规律。从世界范围来看，发达国家由于市场经济发展较早，经理人的行为模式符合市场经济的一般要求。而亚洲模式则强调集体主义，追求稳固的价值观和对企业的忠诚度，比如日本。我国长期以来把企业看成家庭和忠诚的对象，职工的生老病死均由企业负责，一旦离职另谋高就则被视为“叛变”，使职业经理人在择业时面临着巨大的心理压力。3、财务资本和人力资本的结合问题。企业价值的创造，是由人力资本和财务资本共同合作实现的，两者缺一不可。其中财务资本承担了主要风险，职业经理人也承担了一定的人力资本风险。作为一种异质型人力资本，职业经理人的供给要受到其投资收益、投资成本、投资风险和投资周期的影响。职业经理人希望拥有自己的股份，从而把个人的未来和企业的前途联系在一起。但由于长期以来受“平均主义”的影响，我国职业经理人的收入相对而言还不高，甚至难以收回人力资本的投资成本，极不利于这种稀缺性资本的投资和生产。虽然实行年薪制和股权、股票期权等改革措施提高了职业经理人的收入和地位，既对企业家才能有所激励，又是对异质型人力资本生产的推动。但是许多老板（股东）在给经理人股权时有心理障碍，一方面希望职业经理人来管理企业，把企业带入更高的平台；另一方面，没有可信赖的职业经理人，从一见钟情到互相猜疑，再到不欢而散，这样的例子已经屡见不鲜。经理人干得再好，老板宁可多付工资，也不愿意给股权。4、老板与经理人之间的相互制衡。现代市场经济的发展，人力资本所占的比重越来越高。据统计，世界500强企业中，71%的技术或者一些重要的资源都来自于携带者原来的雇主。在西方，法律允许企业在聘用职业经理人时有一个非竞争条款，即职