大力培养现代服务业领军人才

大力培养现代服务业领军人才王振一、上海现代服务业发展的主要瓶颈：领军人才严重缺乏当前的上海正处于从制造经济向服务经济全面转型的重要阶段。这种转型不仅是上海自身发展的需要和必然趋势，也是推动整个国家产业结构升级的战略需要。今后上海产业结构调整的主要方向就是如何进一步加快现代服务业发展，尤其是高端服务业发展，并以高端服务业引领现代服务业和先进制造业发展，进而更好地服务于长三角地区和整个国家的经济发展与产业升级。现代服务业属于知识型产业，其对人才的需求与先进制造业相比明显不同。一是人才需求总量更多。先进制造业需要技术精英，但它的中心任务是将先进技术转化为先进产品，其加工、制造过程需求更多的是熟练的技工，甚至劳工。现代服务业提供的是知识服务，能够承担知识供给的只能是知识型员工，所以对人力资源的需求主要是拥有良好文化教育背景的人才。二是人才需求结构偏重文科。这里的文科包括了经济、管理、法律等。先进制造业对人才的需求集中在理工科背景，以优秀的工程师队伍为主体。现代服务业对人才的需求更加注重文科和复合型，特别是金融、商贸、法律、财会、管理等。当前上海发展现代服务业，面临各种瓶颈，其中最主要的瓶颈之一就是人才供给不足，尤其是领军人才严重缺乏。人才供给不足，主要表现在三个方面：一是高端服务业人才供给不足。政府方面正在力推高端服务业的发展，但高端服务业多数属于新兴产业，各教育培训机构对新兴产业所需人才的培养存在着明显的时差性滞后。也可以这么说，由于结构转型的快速来临，人才培养实际存在准备不足的问题。二是高层次人才严重缺乏。上海高端服务业发展，从一开始就处于全球化的背景之下，不允许我们从初级做起，慢慢积累经验。现在多数企业采取的策略是通过引进高层次人才来实现企业的迅速崛起和快速扩张。他们对高层次人才的要求是具备国际视野、掌握专业知识、熟悉行业规则、富有开拓精神。能够满足这一需求的人才确实非常有限。如在金融服务领域，不仅从业人员的数量规模与伦敦、纽约、香港等国际金融中心城市相比还存在较大的差距，而且人才素质问题更加突出，通晓国际惯例，懂得金融创新产品的高级金融人才非常缺乏。又如在航运服务领域，兼通金融和航运、法律和航运、航运管理和技术的复合型人才严重不足，这也是上海与伦敦、香港等国际著名航运中心在功能上形成差距的一个重要原因。三是领军人才尤其缺乏。行业的开拓、竞争力的提升，领军人物是灵魂、是核心。当前高端服务业发展最稀缺的资源是企业家资源、领军人才资源。稀缺主要表现在两个方面：一是在一些国有服务业企业占据较大份额的领域，能够开拓高端服务领域，并能在竞争性市场赢得一席之地的领军人才很少；二是在竞争性很强的高端服务领域，能把企业、业务做大或者做强的领军人才也比较少。为什么高端服务业领军人才特别缺乏，原因可能有四个方面：一是很多知识型人才本身缺乏领军人才的潜质和企业家精神，后备队伍比较薄弱。我们现在大量培养出来的知识型人才，是应试教育的结果，创业创新能力相对比较欠缺。二是由于进入高端服务业往往有一个知识的门坎，其他传统行业的领军人才和企业家要进入高端服务业面临难以逾越的知识障碍。三是有些高端服务业比较容易形成垄断，容易扼杀一些具有一定生命力的中小企业和有望成为领军人才的人才。四是高端服务业的对外开放还有一定的限制，高端服务业领军人才又更加注重工作、居住的人文和生态环境，这样走引进之路还存在一定的障碍。二、现代服务业领军人才的基本特征正如一些高端服务业对我们来说还是一个正在认识中的新兴产业一样，现代服务业领军人才该具备什么样的素质和表现特征，同样也只有一些模糊的认识。为了大力培养现代服务业领军人才，我们需要对这一最高层次的人才群体进行必要的内涵界定和特征认识。按照目前一般的内涵界定，领军人才既是本行业、本领域公认的杰出人物，又是一个团队的核心和灵魂。但在不同领域，领军人才各有不同的特点，即使是在科学研究领域，自然科学与社会科学，以及社会科学中的理论学科与应用学科、人文学科与经济学科等，领军人才的表现特征，或者评判标准也是不同的。我们这里试图通过与制造业领军人才的比较来勾画现代服务业领军人才的特征。特征一：知识结构的高级化。在传统制造业和一般服务业领域，很多领军人才具有很强的草根性，他们虽然所受教育比较有限，但社会阅历丰富，通过事业的磨练，在激励的市场竞争中脱颖而出。在现代服务业领域，由于行业对知识的特定要求，能够进入这一领域的首先要有良好的教育背景和专业知识训练。现代服务业本身就是产业结构高级化和知识经济时代的产物，是高科技和制造业发展，以及社会需求达到一定程度后，为满足新的市场需求而出现的知识型产业。能否成为这一领域的领军人才，必然带有强烈的时代特征和行业特征。我们不难发现，现代服务企业领导人的高学历背景和名门大学背景是一个比较普遍的现象。特征二：职业经历的多样化。传统制造业中的很多企业，或者家族性比较强，或者企业等级比较多，特别强调人才对企业的忠诚度和专业技术深度，在这种企业文化背景下，内部精英人才的流动性相对较低，对外部精英人才的需求程度也相对较低。现代服务企业多数具有现代企业的治理机制和开放特性，比较注重人才的外部经历和内部多岗位锻炼，更多采取公开招聘和内部流动的方式建立和培养其高管团队和人才队伍。在这样一种企业运行机制和文化背景下，人才自身具有职业流动的内在动力，人才发展更容易获得多样的职业经历机会，当一个人才成长为领军人才时，其职业经历必然是丰富的、多样的。特征三：事业发展的国际化。现代服务业与传统服务业最大的区别就在于，前者服务对象的区域范围更广，跨地区、跨国界，后者服务对象主要集中在本地区。现代服务业在经济全球化趋势下更加追求国际化，在现代网络技术飞速发展趋势下更加追求规模化，从而对人才，尤其是领军人才提出了更高的国际化要求，不仅体现在知识结构、人员交往的国际化，还体现在事业发展的视野、平台和空间的国际化。当前出现的新一轮国际产业转移，现代服务业已替代先进制造业成为新的国际产业转移主流。当前我国现代服务业的发展，一方面必须充分把握和利用好现代服务业的国际转移机遇，另一方面必须适应现代服务业的国际化竞争形势，不断提升自身的国际竞争力。在这样一些背景下，事业发展的国际化是现代服务业领军人才很重要的一个能力素质表现。特征四：合作团队的精英化。这里的精英概念，更多指的是受过良好高等教育，有过多样职业经历的人才。现代服务企业的人才集聚度远远大于制造企业。一方面是因为现代服务业本身对人力资源有较高的素质要求，另一方面是因为现代服务企业提供的薪酬水平和办公条件明显好于制造业，更能吸引到优秀的精英人才。在现代服务企业，各个部门都是由高素质人才组成的，能够胜任组织、领导工作的更多是更加优秀的精英人才，他们靠个人的学识、职业经历和创新开拓能力得到下属的认可，而不是靠上级授权、老资格得到下属认可。现代服务业的领军人才，实际是精英团队的领军人才，没有一批精英的合作与鼎立相助，就很难成为优秀的领军人才。特征五：商业关系的网络化。现代服务企业的商业关系比制造企业复杂。制造企业的产品是制品，注重的是技术、质量等硬性指标，而其销售、采购等，现在越来越借助于专业化的贸易商、代理商、供应商，商业关系相对比较简单。但现代服务企业的产品是服务，注重的是专业化、满意、诚信等软性指标，多数情况下需要直接面对客户群体，商业关系宽幅较大，个性明显，呈网络化状态。建立发达的商业关系对现代服务企业来说更加重要。所谓发达，包括了数量的概念、结构的概念、规则的概念，还有手段的概念，就是要用现代网络技术去很好地管理众多的客户关系。作为领军人才，显然要具备建立发达的商业关系的能力，开发、管理和掌控好商业关系网络。三、大力培养现代服务业领军人才的对策围绕当前现代服务业发展的需要，根据现代服务业领军人才的基本特征，就上海如何培养一批现代服务业的领军人才，提出以下对策性思考：1、坚持对外开放，在国际竞争环境下练就一批国际化的领军人才。温室里、封闭中、无竞争，是培养不出领军人才的。培养领军人才，首先要创造有助于领军人才成长的竞争环境。竞争环境包括了行业竞争环境和人才成长竞争环境。行业竞争环境就是要让领军人才更多地处于市场竞争，尤其是国际竞争的环境之下，让企业在竞争中成长壮大，让领军人才伴随着企业的成长壮大而成长。人才成长竞争环境就是要让领军人才在成长过程中有竞争向上的精神、评价机制的激励和个人成就的动力。现代服务业在我国才刚刚起步，与国际先进水平相比，差距还很大。要加快发展现代服务业，对外开放是最重要的条件之一。对外开放在一定的阶段可能会对本土现代服务业发展带来压力，但压力就是动力，就是机遇。只有在对外开放的条件下，我国的现代服务业才能实现跨越式发展，才能造就一支真正具有国际化水平的领军人才队伍。2、推进教育改革，为现代服务业高层次人才搭建继续教育平台。从一般人才成长为高层次人才，再进而成长为领军人才，继续教育是非常重要的一环。但当前比较普遍的问题是，现有的教育体系与社会需求存在着一定的脱节现象，特别与现代服务业的人才需求脱节更加明显，表现为专业设置上的空白或专业课程内容单薄，大大滞后于实践的发展。在很多大学的MBA课程中，或者教材内容、使用案例大量属于制造业时代，或者承担教学任务的教授对现代服务业发展前沿本身还一知半解，继续教育体系更多成了学历教育体系，而不是着力于更新知识、开拓思路、传授经验的能力教育体系。培养现代服务业领军人才，必须积极推进教育改革，大力构建国际化的继续教育体系。所谓国际化，包括两层含义：一是要改革现行教育体系，积极引进国际先进的培训教材、培训模式和培训师资，更好地满足现代服务业人才培养的需要。二是要加强与国外教育培训机构的合作，加强与跨国公司的合作，采取更加积极的开放政策，引进国外一流的专业培训机构，建立与国际现代服务业发展紧密接轨的继续教育平台，让高层次人才不出国就能获得国际水平的继续教育。要鼓励、支持进入中国的跨国公司开放他们的培训资源，更多地为高层次人才提供培训服务。要围绕现代服务业高层次人才的知识更新需要，大力开展培训工程。3、鼓励人才流动，不断完善有助于领军人才成长的职业流动机制。现代服务企业要全面树立开放的用人观，尊重人才流动意愿，遵循人才成才规律，建立满足人才流动、转岗需要的用人机制。这一机制有三大要素组成：以公开招聘为基础的岗位竞争机制、开发人才综合能力的轮岗机制、以能力与业绩为导向的评价机制。在政府层面，应配合企业用人机制建设，不断完善鼓励人才流动、促进人才合理流动的相关政策与市场机制建设。当前特别要进一步加强人才资源市场配置机制建设，不断提高公益性人才市场的信息服务能力，努力构建统一的社会保险制度，大力培育面向高层次人才的商业性人才中介机构，让人才流动有充分的信息导向，有完善的制度保障，有高效的专业服务。有了好的机制，人才就可能更加充分地流动起来，人才也就可以在职业流动中不断地得到锻炼、得到提升，其中最优秀的人才能够成长为领军人才。作者系上海社会科学院人力资源研究中心主任、研究员、博士生导师