GC公司销售人员薪酬管理的研究

华南理工大学硕士学位论文GC公司销售人员薪酬管理的研究姓名：蔡华轩申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：黄培伦20061001GC公司销售人员薪酬管理的研究作者：蔡华轩学位授予单位：华南理工大学参考文献(32条)1.吴维库企业竞争力提升战略20022.李严锋.麦凯薪酬管理20023.陈晓东.谭伟.田利华销售薪酬管理20034.张德人力资源开发与管理19955.赵曙明21世纪全球企业的人力资源管理战略[期刊论文]-中国人力资源开发2000(3)6.刘胜军薪酬管理实务手册20027.冉棋文.王胜华.吴明星全面薪酬战略--知识型员工激励机制[期刊论文]-西南交通大学学报(社会科学版)2004(1)8.陈清泰.吴敬琏公司薪酬制度概论20019.刘爱东全面薪酬管理体系初探200110.StephenPRobbins管理学200411.李志勇激励的误区[期刊论文]-IT经理世界2000(12)12.郑金刚世界四大经营模式200013.林榕中国企业的激励困境14.周文工.黄宝明.方浩帆查看详情200515.张文涛.连胜利销售报酬给付方法评价2001(05)16.王璞人力资源管理咨询实筑200317.秦志华人力资源总监一企业与员工的共同发展200318.周文.黄宝明.方浩帆薪酬福利管理200519.李新建企业薪酬管理200320.组织行为学200321.刘昕薪酬福利管理200322.仇雨临员工福利管理200423.HaroldHoontz管理学199824.甘华鸣经营战略学200125.陈小平小企业经营之道199826.罗宾斯.孙健敏.李原组织行为学199827.陈春花企业文化管理200328.天龙员工管理智慧手册200329.刘再煊.杨清.李俊员工培训管理200330.万瑞嘉华经济研究中心中小企业人力资源战略200231.李元宝战略性激励200232.赵景华.盖勇人力资源管理2002相似文献(10条)1.学位论文高岩松蓝雁公司销售人员激励研究2007人力资源管理是企业管理中很重要的一个环节，在整个管理实践中起着举足轻重的作用。人力资源管理中最为关键的就是激励。通过一系列的激励活动，使企业员工达到积极、主动地发现问题、思考问题和解决问题是激励的目的所在。目前，蓝雁公司在销售人员的激励方面遇到了空前的困惑和挑战：公司为销售人员支付的薪酬、所提供的培训不断增加，管理人员很重视销售人员的职业生涯发展与规划。尽管如此，销售人员的积极性还是不断下降，优秀的销售人员还是不断离职。作为国内建筑低压电器行业的领军企业，蓝雁公司所面临的销售人员激励的问题，是整个行业所面临的共同问题的一个缩影。如何激励销售人员、提高其积极性，使其与企业共同发展，成为蓝雁公司乃至国内整个建筑低压电器行业急需解决的问题。本文从激励理论入手，对国内外的激励理论的研究发展进行了分析。并结合激励理论的发展趋势一特别是针对目前心理学不断应用在管理中的趋势，将弗洛伊德的精神分析法应用到对销售人员的激励管理中，对蓝雁公司在销售人员的激励现状方面进行了全面地分析。进而结合公司的实际情况和条件，对公司在销售人员的物质激励与精神激励方面进行了全方位的设计。在销售人员物质激励方面，本文在分析不同销售人员类别的差异性、所在的区域的差异性和产业导向差异性的基础上，并结合原有薪酬考核体系，制定了包括大区经理、驻外办事处主任、工程人员销售人员、渠道销售人员、产品专员以及市场推广人员在内的各类销售人员的薪酬考核方案。在精神激励方面，本文在分析蓝雁公司现行的精神激励方法及其所存在问题的基础上，在探讨儒家文化和销售激励的契合点之后，提出一套将传统的销售人员精神激励方法和儒家文化激励法相结合的方案。本文通过分析销售人员激励缺乏、动力不足的原因，结合企业的具体情况，所提出的销售人员薪酬考核方案和精神激励的方法，为蓝雁公司更好地开发销售人员的工作潜力、提高其工作满意度和工作效率奠定了基础。同时，由于本文的分析基于建筑电器行业，所分析的问题涉及低压建筑电器行业在销售人员管理方面的共性问题，相信本文的论述对于国内建筑低压电器厂商提高销售管理会有一定的借鉴意义。本文提出儒家文化对销售人员的精神激励的作用并应用于实际工作，对销售人员实施有针对性的儒家文化的教化与培训，能帮助销售人员建立有效的价值系统。从而使儒家文化的价值观内化到销售人员的价值观中，以帮助其建立以君子仁爱、淡定从容为核心的内心价值体系，达到有效激励销售人员的目的。应用儒家文化对销售人员进行激励的提出，相信在一定程度上将会对销售激励管理的发展起到推动作用。2.学位论文古晨Y市场营销服务公司销售人员离职分析及对策研究2007在Y市场营销服务公司(以下简称Y公司)，销售人员的流失率居高不下给人力资源管理带来巨大压力。如何留住人才、激励人才成为Y公司人力资源管理的核心内容。文章立足于Y公司销售队伍管理的现实和需要，以Y公司销售人员离职分析及对策为主题，对提高销售人员对公司的忠诚度和满意度具有一定的指导意义。文章对Y公司的销售人员离职现象进行分析和研究，采用了多种研究方法，主要包括实证研究与规范研究结合，定性分析与定量分析结合及比较分析方法。在深入了解Y公司人力资源管理及销售人员现状的基础上，通过对公司内部管理团队和销售团队的深度访谈和问卷调查结果的分析，从公司层面、销售人员个人层面、人力资源管理层面诊断对销售人员流失产生主要影响的因素，并分析了公司在销售人员招聘、培训以及激励机制中存在的问题。结合相关的激励理论，对Y公司销售人员的招聘、培训、有效的激励机制的建立和销售人员的职业生涯规划等方面提出了建议，针对Y公司薪酬管理和绩效考核存在的问题，建议Y公司通过绩效回报和绩效考核的结果结合起来的方法，起到薪酬公平、激励的作用。同时提出结合Y市场营销服务公司的业务特性，通过建立销售人员对多品牌忠诚度的方式，加强销售人员对所服务的品牌的感情投入度，减少销售人员流失的可能性。通过这篇文章，可以了解到管理销售人员遇到的一些常见问题，以及相关的解决方法，同时也可以了解一些销售管理的实际技能，具有一定的现实意义。3.学位论文唐新梅机械行业销售人员胜任特征模型初步研究2008基于胜任特征的人力资源管理与开发是近年来管理学、工业与组织心理学、人力资源管理等学科领域研究的热点问题之一。1973年，哈佛大学著名心理学家发表了“测量胜任特征而不是智力”的文章。该文的发表，掀起了人们对胜任特征研究的热潮。本研究采用行为事件访谈法(BEI)对19位机械行业销售人员进行访谈，按同行专家评议法将被访谈人员分为绩优组和普通组，对访谈资料进行胜任特征编码。通过对比绩优组和普通组所体现的胜任特征差异，确定机械行业销售人员胜任特征模型。根据机械行业销售人员的胜任特征模型编制《机械行业销售人员胜任特征自评量表》，对量表实施多区域大样本测验，并检验其信效度。本研究的初步结论是：1.机械行业销售人员胜任特征模型为：成就导向、冲击与影响、组织认知、关系建立、分析式思考、专业知识与技能。2.通过Cronbacha系数和分半信度的考察，表明根据机械行业销售人员胜任特征模型编制的《机械行业销售人员胜任特征自评量表》信度良好；通过考查量表的内容效度和结构效度，证实量表具有良好的效度。3.探索性因子分析结果与量表编制的理论构想基本吻合，说明机械行业销售人员胜任特征模型的可靠性与稳定性。4.机械行业销售人员胜任特征模型可为甄选、培训机械行业销售人员提供理论依据和实证工具。4.期刊论文任洁.宋雷中外保险公司人力资源管理制度比较-现代商业2008,(33)严格的培训和挑选没有错,但是对员工的职业关怀及生涯规划的不足,不能以平等的心态摆正自己的位置与员工双向选择,明显不符合现代HR管理以人为本的基本理念.绩效考核系统和薪酬福利体系建设的不完善,必将在长时间内困扰国内的管理者.5.学位论文韩锋A公司销售人员激励问题研究2005激励是现代管理中一项非常重要的职能，也是以人为本管理思想中的核心问题。随着知识经济时代的到来，人力资本的作用日益显著，如何激励员工，使其产生更好的业绩表现，为企业创造更大的利益，是企业管理者非常关注的一个问题。销售工作的完成，决定着企业收入的取得，因此，销售工作一直是企业最为重视的一个经营环节。进入21世纪，伴随着产品差异性缩小和消费者重要性的增强，以及竞争压力的加剧，销售工作的难度和复杂性越来越增加。销售的过程要由销售人员完成，因此，如何激励销售人员产生更好的业绩表现，将成为关系企业经营发展的重要因素。员工激励的方式很多，A公司作为一个处于企业发展期的小型管理咨询公司，始终在不断加深对于激励重要性的认识和加强对激励方式的改进。受限于篇幅，本文主要分析A公司人力资源管理职能中的薪酬福利、绩效考评、培训及员工职业生涯规划方面的激励问题。第一章为激励理论简述，概括介绍了激励及激励理论，战略性激励理论构架和销售人员职业周期理论；第二章为企业经营环境及人力资源状况分析，通过对公司概况、战略规划、组织结构的介绍，结合行业环境分析，明确公司的经营理念和思路，同时，详细分析公司销售人员状况，指出公司销售人员的人力资源总体规划和用人思想；第三章为公司销售人员激励问题研究，具体从薪酬福利、绩效考评、培训及职业生涯规划三个方面阐述了公司的激励现状，并分析存在的制度问题；第四章为文章的重点章节，针对公司销售人员激励问题，提出具体的改进建议和方案再设计，具体步骤包括：重新对销售人员进行工作分析与胜任能力分析，明确了销售人员的工作要求和工作定位，进行销售人员满意度调查，掌握员工的真实想法和需求，综合各方信息，结合公司战略和管理层的考虑，对薪酬福利、绩效考评、培训及职业生涯规划制度进行完善和改进；第五章为改进后的销售人员激励体系效果评价，并在此基础上提出不断完善激励体系的思想。全文写作非常重视管理理论与企业经营实际的结合，在明确定位小型民营管理咨询公司销售人员激励问题的基础上，文章从战略性人力资源激励的高度，提出现代人力资源管理的特点是战略性的，其核心是激励，并以这一思想为指导对企业销售人员激励问题做出改进和完善。在激励制度改进的过程中，综合借鉴各激励理论，本着选择最适合企业实际运作的思想，以追求实效为主要目的，从具体操作层面开展激励问题的改进。在制度改进的过程中，重视与公司管理层及员工的有效互动沟通，综合考虑企业战略和员工满意度调查结果，权衡满足最大多数人和企业发展的利益，形成改进方案。受限于公司规模与资源的限制，在具体的方案改进中，还缺乏系统性与科学性，各项制度还有待进一步的提高，同时，管理工作是一个随公司经营环境不断变化的过程，因此，不断完善激励体系的思想将始终伴随公司激励体系完善与改进的全过程。6.学位论文范茂银快速消费品行业销售人员绩效考核方案的设计与实施——以HJ公司为例2009绩效考核，在近几年人力资源管理领域及企业界一直是一个热点话题，因为绩效考核关系到每个企业，每位工作人员，每位管理者和决策者。实施绩效考核，关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证。因此，销售人员作为企业最重要的资源和企业效益的直接来源，更应受到重视，如何利用绩效考核来调动其积极性和主动性成为人力资源的关键。对企业来说，销售人员的绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。首先，通过定期考核，可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。其次，绩效考核为销售人员提供一个畅所欲言的机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助销售人员强化已有的正确行为。最后，绩效考核还是对销售人员个人奖励的合理依据。本文先是介绍了绩效考核的相关方法，之后通过文献调查等方法对国内外专家、企业高管和学者关于销售人员绩效考核的研究进行了系统的分析，发现国外的研究偏重于考核的方法和激励的手段，国内的研究注重操作性。其次介绍快速消费品行业的概念、特点及其销售人员的工作特点等，同时对快速消费品行业和一般消费品行业在营销策略、销售人员、业绩要求等方面进行比较分析，进而对当前快速消费品行业销售人员绩效考核存在的问题、考核方法和解