业绩考核薪酬激励

•建立规则，鼓励竞争第一篇•完善考核，提升绩效第二篇•薪酬策略，赏罚尺度第三篇•激励之道，不拘一格第四篇第一章•鼓励竞争：出任头地要靠本事第二章•完善机制：健全游戏规则第三章•奖勤罚懒：鼓励扶持创造力第四章•利益分享：给员工应有的待遇为什么要鼓励竞争？1.竞争让企业充满活力避免员工激情减退，吃“大锅饭”竞争与和谐并不矛盾2.竞争让单调的工作变得丰富多彩3.把收入和业绩挂钩1）利润分享•把个人薪酬与公司业绩挂钩能够提升员工的生产积极性，提高其工作效率，减少员工流失率•利润分享制度之下，利益是集体性的，所以员工之间会更乐于古铜信息、分享资讯，使公司成为一个群策群力的团队2）制定内部提拔员工的标准4.制造工作中的危机感1）人才都是逼出来的，适当施加压力一来可以提高公司效率，二来可以满足部下的个人成就感2）利用压力逼出人才时要注意•加量适度，遵从适量原则•劳逸结合，适时为不下提供度假和休息机会√×制造良性竞争环境思考：到底应该由谁来承担兔子失败的责任？龟兔赛跑的故事制度决定一切七个人分一锅粥，怎么分？①每天抓阄决定谁来分②推选出道德高尚的人来分③组成3人的分粥委员会和4人的评选委员会④轮流分粥，分粥人要等其他人都挑完后拿剩下的一碗不同的分配制度造成不同的风气如何建立制度？1.建立激励计划•具体•有期限•具备经济型•简洁生动•有弹性•有侧重2.形成有效的激励系统•制定高的工作绩效标准•建立起准确、可行的工作绩效评价系统•训练对工作绩效的评价技巧以及与各级管理者上请下达的沟通艺术•制定一个范围较宽的提高工作绩效的指标•将奖励与工作绩效紧密相连3.使员工保持最高的工作效率•告诉下属明确的目标要求•提供必需的资源•解决下属不能够客服的困难•给予完成任务的下属奖励4.目标适当，奖罚分明•制定目标要恰如其分，目标过高，员工承受压力太大，适得其反。目标过低很容易完成，则起不到激励的效果•合理的制度必须包含处罚机制，并严格执行，只奖不罚会引起员工不满对有成就者论功行赏诸葛亮第一次北伐时，由于街亭失守，损失惨重，唯独赵云“独自断后，斩将立功，敌人惊怕”，不折一人一骑，辎重等物也无遗。诸葛亮对其大赏，“取金五十以赠赵云”。聪明的老板懂得激励人才不只停留于精神方面，也要给予充分的物质刺激。适当奖励的重要性1.让大家争当有功之臣2.让员工找到自己的目标3.成就感激发人才的创造力4.提振士气激励手段因人而异今有三人焉：一人勇，一人勇怯半，一人怯。有与之临乎渊谷者，且告之曰：“能跳而越此，谓之勇;不然为怯。”彼勇者耻怯，必跳而越焉，其勇怯半者与怯者则不能也。又告之曰：“跳而越者予千金，不然则否。”彼勇怯半者奔利，必跳而越焉;其怯者犹未能也。须臾，顾见猛虎,暴然向逼，则怯者不待告跳,而越之如康庄矣。——苏洵《沦谏》对每个人采取同一管理忘记利润的重要性专注于业务问题仅是职工的工作伙伴未制定工作标准未训练职工一味宽恕不能胜任的职工只赞赏成绩最优的职工应避免的管理错误：重金之下必出能人留住最佳业绩贡献者让能人先富起来把公私利益捆绑在一起第五章•绩效考核：掌握必要的方法第六章•业绩评价：让压力成为动力第七章•绩效面谈：头脑要热心要冷第八章•跨越误区：别让考核走过场※对员工进行考核时，不能简答一句某一个标准，而要从多方面进行“立体考核”毛皮公司三兄弟的故事美国东海岸有一家著名的毛皮公司，公司职员中有三个是亲兄弟。一天，他们的父亲要求见总经理，并提出为什么三个兄弟薪水不同？大儿子周薪350美元，小儿子周薪250美元，而二儿子周薪只有200美元。总经理听完后说：“现在我叫他们做相同的事情，你只要看他们的表现，就可以得出答案了。”总经理先把老二叫来，吩咐说：“现在请你去调查停泊在海边的A船，船上毛皮的数量、价格和质量都要详细地记录下来，并尽快给我答复。”老二将工作内容抄下来后就离开了。5分钟后，他便回到总经理办公室作了汇报，原来他是用电话向A船了解情况的。总经理又把老三叫来，吩咐他做同样的事情。1小时候，老三满头大汗地回到总经理办公室，一边擦汗，一边汇报。他说他去了H船，同时把亲眼看到的船上的货物数量、质量等情况做了详细的汇报。最后总经理才把老大找来，吩咐他再去H船，调查船上货物的情况。3个小时后老大才回到总经理的办公室。他首先重复报告了老三汇报的内容，然后说他已经将船上最有价值的商品品牌都记录下来了，并且为了方便总经理与货主签订合同，他已经请货主明天上午10点钟前来公司一趟。返回的途中他还向其他两家毛皮公司询问了货物的质量、价格等情况，并且已经请与这笔买卖有关的本公司负责人明天上午11到公司来什么是绩效管理？绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效考核的目的：1.产生绩效，达成目标2.分配利益，激励士气3.促进成长4.发现人才考核的方法：1.以能力为主要考核指标2.量化工作内容3.下属参与考核4.确定考核期限5.将工作态度纳入考核中考核的结果：1.找到绩效下降的真正原因2.把责任落实到人头3.以工作实绩鼓舞干劲考核的误区：1.照抄照搬，盲目模仿2.绩效管理是人力资源部的事情3.把绩效考核简单化4.忽略绩效反馈绩效考核制定绩效评价标准1.绩效标准时给予工作定出的，而非根据工作者的状况2.绩效标准是可达到的3.具体可衡量4.与员工达成共识5.标准有时间限制且可更改如何检验考评结果？1.考评是否提高了员工的士气？2.员工是否清楚地了解自己的优点、不足？3.员工对未来是否有明确的目标？注意事项:兼备回顾性与展望性关注员工的实际贡献给员工的评价要客观公正，不带偏见平等不等于均等及时发现员工认为不公平的地方•薪酬与付出不相符•管理者的态度不当•没有“工休”时间•加大工作量•没有公平对待员工•未获重视•应酬太多•缺乏必需品•拖欠工资•同事不合作•加班没有额外补偿•职业倦怠•前途无望•临时取消休假了解引发抱怨的具体原因设置绩效面谈的程序•确定面谈时间•决定最佳场所•集中资料•计划“开场白”•计划采取的方式•计划面谈收场注意倾听方法•保持眼神接触•有适当的表情•避免干扰性的动作姿势•不要打断说话者•不要说得太多绩效面谈的注意事项考核中的误差是怎么来的？对考核评价指标理解的误差光环效应误差趋中误差近期误差个人偏见误差压力误差完美主义误差自我比较误差和盲点误差避开泥沼员工不清楚领导对下属的期望，反之亦然领导不知道员工怎样支配时间业绩讨论次数少，以至不能及时协调工作中的变化虽然员工很清楚报仇与业绩的联系，但管理制度却模糊了这种关系掺进许多不相干的顾虑，导致评级不能反映实际情况无论对于给予者还是接受者，批评都是个难题给员工一个改正的机会及时解雇不称职的员工用人不要只看考核表第九章•薪酬设计：恰到好处的金钱刺激第十章•奖有其道：奖赏得当的激励机制第七章•发有章法：达到期望的负面激励•以员工的劳动强度、劳动熟练程度、工作复杂程度以及责任大小为基准，根据员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资基本薪资•企业对员工超额完成任务以及出色的工作成绩而计付的薪资奖励薪资（奖金）•为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资附加薪资（津贴）•为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的一种补充性薪资，包括法定社会保险、带薪休假、优惠住房等福利薪酬体系的基本结构如何决定起点薪酬？人才价值是定薪标准生活费用人才市场的供求关系与一般水准应聘的实际能力最后工作的职务与薪酬与在职从业人员的薪酬保持平衡企业的支付能力•激励需针对激励对象的期望值而定1.针对性原则•激励不要偏离目标•要让员工享受工作上的满足感2.有效性原则3.严肃性原则•奖励程度要相称•随时奖励•使员工处在期待状态•根据需求目标奖励•满足员工的需要4.物质奖励和精神奖励相结合原则•物质激励应根据吉利对死昂的业绩大小，根据不同时期、不同内容、不同目的确定适当的激励标准5.适度性原则•领导者要坚持秉公办事，公司分明、奖罚分明6.公正原则有效激励的六大原则激励要有分寸、有节制奖金计划的注意事项：保证努力程度与薪酬有直接的关系薪酬本身必须受到员工重视奖金计划应建立在审慎的工时研究上资金计划要明了且易于计算设立有效的标准使员工建立对标准的信心建立并完善规章制度什么样的激励手段是失败的？一、激励不考核，只凭闹发热二、重物质轻精神，形式太专一三、汽车房子留人才四、轮流坐庄搞平衡五、士气低落才激励1.罚要有据可依压力产生动力管理，要管也要理不能“一竹竿打倒一船人”2.罚是手段而不是目的对待错误要“萝卜加大棒”用温情激励失败者引导下属认识自己的错误第十二章•煽情励志：让人时刻有奔头第十三章•成长空间：满足人的事业心第十四章•团队文化：打造企业主人翁第十五章•福利条件：公司应该像个家第十六章·激励高招：不拘一格，花样多多根据情境变换激励方式·日常交往中，沟通式激励·布置工作时，发问式激励·委派任务时，授权式激励·评价功过时，期望式激励·满足需求时，层次式激励·发生矛盾时，宽容式激励·令行禁止时，影响式激励成长空间的重要性：给下属攀升的台阶给员工争强抢先的机会尽才机会失败复起机会进修机会进去机会利用工作设计来激励人帮助员工追求事业发展给企业永远的生命力1.培养员工的主人翁精神的方法：宽松政策由老板制定，详细的程序由员工决定培养人人都是“主管”的感觉从小事上让员工感觉到自己是“自豪的主人”温暖的大家庭2.沟通也是一种激励：让员工了解企业的情况让员工指导企业如何运作，如何产生收益帮助员工了解竞争对手鼓励员工励志冒险鼓励员工创新1.福利方案的重要性：福利是薪酬的另一种支付形式工作稳定，人心就稳定环境自由才有创造力2.设计有效的福利方案：把人放在第一位关注下属的工作环境让员工享受创新的乐趣创造一流的硬件打个电话就能激励生日聚会的激励吃的激励立即回复也是激励帮助员工解决问题就是激励责备也是激励1）奖赏要公开，责备要私下2）要让被责备的人知道为什么被责备3）要带有教育目的的最初的状况一条猎狗把兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种情景，讥笑猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：你不知道，我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！（以前的人力资源管理：缺乏竞争、没有动力、好坏一个样）目标这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子.于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃（竞争机制/绩效工资）.这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃.就这样过了一段时间,问题又出现了.大兔子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们善于观察发现了这个窍门,专门去捉小兔子.慢慢的,大家都发现了这个窍门.猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?（考核目标单一）动力猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇.于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了.猎人很开心.（综合绩效薪酬）但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害.于是猎人又去问猎狗.猎狗说“我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?”（59岁