业绩转变的开始

主讲人：马玲邮箱：[e-mail]业绩转变的开始组织目标分解绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划。时间：新绩效期间开始绩效考核：活动：考核员工的绩效。时间：绩效间隔期间绩效辅导：活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导。时间：整个绩效期间绩效反馈：活动：主管就考核的结果与员工讨论。时间：绩效期间结束时绩效管理循环考核结果适用：员工发展计划、人事变动薪酬调整、奖金发放、培训为什么要进行绩效反馈？“管理之父”亨利·法约尔曾做过一个试验A组工人B组工人员工业绩很好，公司会怎么做？员工业绩不好，公司会怎么做？员工业绩不好也不坏，没有突出表现应该如何对待？工作绩效低好能力高差价值最高，留住、重用鼓励保持工作热情调整淘汰能力高绩效好能力低绩效差能力高绩效差培训培训激励找出原因激励交流沟通，转变态度能力低绩效好绩效面谈绩效评估报告绩效申诉完善绩效体系什么叫做绩效反馈面谈？通过反馈，让被评估人知道自己到底做的怎么样通过反馈，员工知道上级评价和期望，从而根据要求不断提高通过反馈，使上级了解员工的业绩和要求，有的放矢地进行激励在考核结果中，应该按这种方式进行：与员工一起进行公开考核评价；将考核结果向员工本人反馈，并听取他们的意见；当员工对结果有异议的时候，可以按流程进行申诉；待考核结果无异议后，再应用于人事事务之中；绩效反馈面谈为了达到什么目的？对于员工的绩效面谈，双方能够达成一致能够明确指出被评估者的优缺点所在就被评估者的某项缺点或不足制定绩效改进计划双方沟通，谈好下一个评估阶段被评估者所要达到的绩效标准绩效面谈，什么时间进行比较合适？公司开年会之前每次绩效结果出来时我们平时经常沟通，问题都解决了还需要进行绩效面谈吗？不仅要谈事（工作），而且要谈人（发展）；不仅谈过去（总结），而且谈将来（下阶段计划和绩效改进）……鼓励员工，帮助管理并强化员工的正确行为表达对员工下一步工作做得更好的希望，或改进的期望听取员工的意见以及对下一步工作的打算绩效面谈的技巧面谈的准备工作确定面谈时间选择和布置面谈的场所计划好面谈的方式面谈的过程控制学会倾听运用肢体语言有技巧的结束面谈某公司绩效反馈面谈检查项目计划阶段★安排面谈的时间至少要提前5-10天通知员工★要求员工在面谈前准备有关的自我评估、工作目标、发展计划等★清楚地宣布这将是正式的绩效评估准备面谈★整理并回顾考核期内的工作记录★准备一些高于或低于平均水平的典型事例★如果绩效符合或高于期望值时，决定如何巩固；如果绩效低于期望值时，决定如何改进执行面谈★选择舒适、不易被打扰的地点★会谈应报告发生的情况而不要做出评价★讨论面谈双方的不同观点并加以解决，争取使评估结果达成一致★共同讨论和设计正确的发展计划★维持一个专业的和正确的评估讨论方法绩效反馈面谈过程的准备工作上级部门经理、下级普通员工谁更重要？1、提前十天通知员工做好准备2、计划、考评结果等相关资料3、搜集绩效信息4、心理、情绪准备5、评定下属绩效完成的情况6、为下一阶段的工作设定目标经理员工1、回顾绩效计划2、评定本阶段绩效完成的情况3、找出表现优秀及需要改进的地方？4、设定下一阶段的工作目标5、需要的支持和资源是什么？分享:绩效面谈前的书面沟通分享：下属自评分享：期望反馈问题清单上级和下级准备同样重要面谈对象职位编号面谈者面谈时间面谈地点绩效考核结果（总成绩）：工作业绩工作能力工作态度上期绩效失分方面：导致失分的原因分析：下期绩效改进的计划：面谈对象签字面谈者签字绩效改进计划执行的情况：记录者签字时间绩效反馈面谈表面谈的准备工作确定面谈时间选择和布置面谈的场所计划好面谈的方式面谈的过程控制学会倾听运用肢体语言有技巧的结束面谈周五下午16:30陈经理临时安排下属小周进行绩效面谈这一天正好是12月24日面谈的准备工作确定面谈时间选择和布置面谈的场所计划好面谈的方式面谈的过程控制学会倾听运用肢体语言有技巧的结束面谈经理办公室小会议室大会议室茶水间营造温馨的气氛让员工放下紧张的心情面谈座位的安排有哪些？应该怎么坐?面谈的准备工作确定面谈时间选择和布置面谈的场所计划好面谈的方式面谈的过程控制学会倾听运用肢体语言有技巧的结束面谈绩效面谈的“SMART”原则S-specific直接具体原则面谈交流要直接而具体，无论赞扬还是批评，都应具体、客观，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。M-motivate互动原则面谈是一种双向的沟通，主管应当鼓励员工多说话，充分表达观点，而主管要最重要的就是学会倾听。A-action基于工作原则面谈中涉及的工作绩效是工作事实表现，就事论事，员工是怎么做的，采取了哪些措施，效果如何。R-reason分析原因原则面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。没有信任，就没有交流，缺乏信任的面谈会使双方都会感到紧张、不敢放开说话，充满冷漠、敌意。T-trust相互信任原则面谈的准备工作确定面谈时间选择和布置面谈的场所计划好面谈的方式面谈的过程控制学会倾听运用肢体语言有技巧的结束面谈绩效反馈面谈的内容和顺序面谈步骤实施者内容暖场进入主题告知评估结果发表意见讨论沟通制定下期工作目标确定面谈内容结束面谈部门经理部门经理建立信赖的气氛慰劳员工的辛苦告知面谈的目的部门经理说明评估的结果表扬优良表现和指出不足员工专心倾听不断鼓励员工发言部门经理与员工讨论结果与员工自评的差异部门经理与员工设定改进项目设定下期工作目标部门经理与员工确认讨论的结果双方在绩效评估表上签字部门经理积极的方式结束对员工高期待以激励面谈的准备工作确定面谈时间选择和布置面谈的场所计划好面谈的方式面谈的过程控制学会倾听运用肢体语言有技巧的结束面谈为什么要倾听员工的抱怨？使主管了解员工当下的情况使主管听到员工话语背后的动机或者隐含的深层含义拉近主管与员工的距离，使员工感到被尊重*非语言性参与(目光;点头;微笑;身体前倾等)*复述确认(简明;扼要表明自己得到的信息和感受)*提出开放式的问题(启发;鼓励对方反映具体的看法)*总结谈话的内容(确认;肯定;感谢;激励;气氛积极)面谈的准备工作确定面谈时间选择和布置面谈的场所计划好面谈的方式面谈的过程控制学会倾听运用肢体语言有技巧的结束面谈打哈欠、伸懒腰将手搂在头后来回抖腿面谈的准备工作确定面谈时间选择和布置面谈的场所计划好面谈的方式面谈的过程控制学会倾听运用肢体语言有技巧的结束面谈本相思考再三，决定休整三个月，待春暖花开、河溪化冻，即挥师百万，一举跨越长江天堑，聚歼孙刘是,丞相……此役，当是我一统天下的最后一战，是成就千秋霸业，万载留名的一战，而且也是胜券在握的一战！此役过后，我就要卸甲归田了，列位也可以获爵封侯，带上千两黄金，万亩良田，搂着三五娇妻美妾，饱享清福了但是，不管是金山银山，还是娇妻美妾，眼下还都只是画饼，哪怕它已经端到你面前了，在入嘴前的一刻仍可能失去。列位还记得江津渡吗？刘备已是我的盘中餐，最后一刻，煮熟的鸭子飞走了。因此，这次一定将孙刘歼灭，万不可让江津渡之事重演！绩效面谈的策略有哪些？贡献型员工工作业绩好+工作态度好策略：在了解公司激励政策的前提下予以奖励，提出更高的目标和要求冲锋型员工工作业绩好+工作态度差策略：沟通，即使态度不好，也要通过良好的沟通建立信任，了解原因；辅导，通过日常工作辅导改善。一种：性格使然，喜欢用批评的眼光看待事物，带着情绪工作；二种：沟通不畅所致工作业绩差+工作态度好策略：以制定明确的、严格的绩效改进计划作为面谈重点，严格按照绩效考核办法予以考核，不能用态度好掩盖工作业绩。工作业绩差+工作态度差策略：重申工作目标，澄清下属对工作成果的看法。堕落型下属会想尽一切办法来替自己辩解或找外部原因安分型员工堕落型员工绩效面谈绩效评估报告绩效申诉完善绩效体系任务名称任务程序及控制重点时限相关资料提起申诉当被考核人对结果有异议时，可以书面提交《绩效申诉表》对部门主管提起申诉；部门主管在接到下属申诉后首先充分了解，然后进行判断，尽可能内部解决2个工作日《绩效申诉表》申诉受理申诉提出后，部门内部不能解决，申诉人可向人力资源部提出；人力资源部接受申诉后向相关负责人进行调查，并要求绩效申诉人和申诉人领导进行协调，确定沟通方案；5个工作日《绩效申诉表》申诉裁定如申诉人对人力资源部给出的方案不满意，可向绩效委员会提出最后确认，由绩效委员会给出最终裁定3个工作日《绩效申诉表》绩效申诉表姓名部门岗位考核时间考核结果申诉理由：（实事清楚、数据真实、理由客观）部门内部处理结果（有具体理由或相关数据）负责人签字：日期：人力资源部门协调结果负责人签字：日期：绩效管理委员会意见负责人签字：日期：绩效面谈绩效评估报告绩效申诉完善绩效体系职能部门设定量完成量综合得分指标项数权重指标项数权重生产部门10100%880%80销售部10100%10100%100技术部8100%8100%100采购部8100%785%85财务部7100%7100%100人力资源部10100%880%8020XX年度各部门绩效考评完成情况表员工绩效考评成绩分布情况考核分数所占比重60分以下5%60~69分40%70~89分45%90分以上10%绩效面谈绩效评估报告绩效申诉完善绩效体系XX公司绩效管理手册（目录）1总则1.1绩效管理意义1.2绩效管理的目的1.3绩效管理原则1.4绩效管理周期1.5适用范围2绩效管理体系2.1绩效管理体系定义2.2绩效管理体系结构2.3绩效方法介绍2.4计划完成情况考核2.5能力、态度考核2.6部门满意度考核2.7考核内容及权重分配3绩效管理实施3.1绩效管理培训3.2绩效管理流程4绩效评估的运用4.1绩效评估结果4.2岗位工资和岗位调整4.2.1员工晋升4.2.2工作调动4.2.3辞退4.3员工培训5绩效管理制度修订程序6申诉6.1申诉条件6.2申诉形式6.3申述处理绩效制度建立绩效计划设计完成指标和标准、绩效考评方法设计完毕并实施进行了结果公布完成了绩效面谈和总结谢谢THANKS谢谢[e-mail]尚德机构官方微信劳动部组官方微信