关于人力资源功能与企业绩效管理

关于人力资源功能与企业绩效管理摘要：无数事实充分证明，人力资源管理在现代企业管理中占有越来越重要的地位。现代企业竞争的实质是各类人才的竞争，对人力资源的功能性研究，无论在理论上还是实践上都很有意义，它将有助于企业提高管理绩效。人力资源管理工作和企业绩效之间有着紧密不可分割的作用。关键字：人力资源管理企业绩效战略关系一现代企业越来越重视人力资源研究。20世纪以来，西方国家的社会经济进入了新的发展时期。面对间接成本在总经营成本中的比重日趋增大的新趋势，如何通过合理的人员配置提高企业内部资源的利用效率，就成为企业管理者必须解决的重大问题。在过去的十年里，全世界的企业都已经陆续开始对人力资源问题予以特殊的关注，并对它做出评估和说明，这种趋势加速了人力资源的发展进程。东西方一些成功公司在其使命中明确阐述它们的人力资源战略，认为人力资源发展应是公司计划和决策的主要部分，而不再是仅起辅助作用的东西。把合适的人安排在合适的工作岗位上，并鼓励他们正确地做事，这是每个管理者共同追求的目标。但许多案例说明，由于人的复杂性，常常导致一个人身上具有的某种特质可能适合于某种类型的工作，但又非常不适合于另一类型的工作。许多企业由于缺乏对员工的基础能力、个性特质、动机性格等基本资料的准确掌握与合理评估，在企业陷入困境的情况下，企业领导人总是倾向于减人增效，却难以有效地通过激活员工内在的潜能帮助企业共渡难关。即使企业能够无障碍地实施减人增效策略，在这种情况下，如何确保现存人员能够胜任他们的工作，并得到合适的发展机会，仍是企业必须面对的管理难题。二、企业内部人力资源的功能性分析市场为每一个参与竞争的企业敞开了机会的大门，企业内部员工在各个层面上表现出来的素质和做出的贡献就成为企业能否赢得最终胜利的关键因素，而对企业内部人员功能的分析就成为企业人力资源管理的基础。尽管企业类型千变万化，企业规模大小不同，但从功能上分析，企业内部人员可以分为以下四种基本类型，他们在企业发展过程中承担着不同的责任，发挥着不同的作用．(1)战略管理人员。在竞争性经济中，战略管理人员的素质及其工作，决定着一个企业的成败，或者说是决定着一个企业的存亡。所谓战略管理人员就是明确企业宗旨与使命并全力促使其实现的核心人员。一般而言，战略管理人员由董事会成员和高级经理人员共同组成。企业战略管理人员的基本目标是为了保证各相关方的利益，在认真研究企业内、外部情况的基础上，确立可供选择的行动方案，并以此为基础，选择其中一个方案作为企业战略。(2)替代成本昂贵的专业人员。一个成功的企业总是离不开一批专业人员的参与，而企业的核心竞争力更是掌握在少数替代成本昂贵的专业人员手中。他们或者在设计与品牌形象方面，或者在产品技术开发方面，或者在客户服务方面，或者在经销网络方面，或者在投资融资方面，等等，具备特殊的能力，他们对企业价值的认可与忠诚，将增强企业的竞争优势，而他们的离去将使企业付出更大的代价，甚至会严重削弱企业的竞争实力。(3)一般管理人员。如果说企业战略管理人员的主要职责是保证企业做正确的事，那企业一般管理人员的主要职责就是正确地做事。一般管理人员应该了解企业的发展战略，熟悉企业的各项管理制度并能身体力行地贯彻，加强对现场人员的业务指导并重视部门之间的联系与沟通。(4)现场作业人员。拥有一支恪尽职守、精益求精、团结互助、奋发向上的员工队伍是企业最大的财富。企业应该建立能被现场作业人员理解、同时与工作岗位内容相关的评估方法。现场作业人员的工作结果将直接决定产品的品质、服务的质量、顾客的满意程度等重要指标。三、企业内部人力资源功能发挥的保障现代竞争观点认为，经济组织的竞争力不在于其拥有的生产要素的先进性，由于技术进步，新的生产要素将不断地被发现，被开发出来，依靠生产要素实现的竞争力并不持久。经济组织的竞争力也不在于其开发的新产品，因为新产品及其所内涵的新技术会很快被竞争对手模仿，所拥有的竞争优势最终也将消失。只有人力资源等核心竞争力才能支持经济组织持续地发展。为了有效地发挥各类人才的优势，企业应做好以下基础工作：首先，战略管理人员必须制定明确的能被全体员工理解与认可的企业发展战略。对于一个希望为企业投资所有人及利益相关方赢取最大价值的企业来说，战略是企业最基本的框架。企业经常会面对战略选择的问题，而且可供选择的项目往往不止一个。如果战略管理人员能够及时制定清晰、具体的发展战略，就能极大地聚集人力资源的优势，增强企业的竞争力。其次，设计科学、合理的组织机构，制定明确的部门任务书和岗位规范，执行规范的业绩考核制度为一般管理人员正确地做事提供必要保障。企业一般管理人员应该对自己的岗位职责进行审慎的思考，并及时掌握管理对象工作状况的信息反馈，要求每一个员工完成工作岗位的具体要求。再次，通过培训提高员工的技能，使他们更加适应本职工作，并有能力承担自己应负的责任。随着市场经济的发展，现代企业对员工的综合素质提出了越来越高的要求。当今世界绝大多数真正成功的企业，都重视对各种层次员工的系统培训，培训被看作是教给新员工或有员工完成其本职工作技能及塑造员工对企业的献身精神的途径。其实，需要培训的不仅仅是普通员工，国际上著名的跨国公司更加重视有计划地、持续地培训公司高层领导，以开阔他们的眼界，抓住企业发展的关键机遇。最后，制定切实可行的沟通与考核计划，使每个员工都能及时收到有关他们业绩表现的评估意见，并清楚地了解自己的本职工作与企业的总体目标的适应情况。企业管理的一个重要目标就是使各个本来分散的、具有不同能力、不同个性的人组织成一个有共同目标的、相互协调的整体。这一整体的能力并不是它所属成员能力的简单算术和，而是一种不论在数量上还是在质量上都远远超出原有成员能力的新力量。有效的沟通与业绩考核可以促使每个人发挥出比他个人的才能更大得多的能力，也可以使每个人的弱点减缩到最小程度。人力资源管理工作和企业绩效之间有着紧密不可分割的作用。首先，企业绩效与人力资源管理密切相关人力资源管理是一个以获取组织持续竞争优势，提升企业绩效为目的，并与组织经营战略互动的管理系统。在这一系统中，人力资源管理可以从两个层面来考察：个体层面的人力资源管理和组织层面的人力资源管理。在个体层面上，人力资源管理导向于组织的竞争优势，即组织通过人力资源管理来获取优势的资源；在组织层面上，人力资源管理导向于组织的经营战略，即组织通过人力资源管理来形成以优势资源为核心的经营战略，并在其互动过程中发展组织的持续竞争优势，增进企业绩效。因此，通过分析人力资源管理对企业绩效的影响也要从个人和组织这两个层面来分析二者之间的关系。个体层面上的人力资源管理是以员工个体为中心展开的。按照人力资源管理流程，个体层面上的人力资源管理又可划分为三个阶段—招聘前的人力资源管理、招聘中的人力资源管理、招聘后的人力资源管理。当然，作用于企业绩效的个体层面上的人力资源管理活动与企业绩效的相关性还涉及到许多方面，包括工作环境、企业文化和激励机制等。一个好的激励机制可以激励员工提高生产率，同时可以促进公司的招聘成功率。激励不仅包括物资激励，还包括精神激励，如通过分配承担极具挑战性的工作使员工获得良好的感觉等。这些都是人力资源管理与企业绩效正向相关性的具体分析和证明。其次，招聘前的人力资源管理主要包括工作分析与工作设计、人力资源规划。它们直接或间接的对企业绩效产生影响。（1）人力资源规划与企业绩效人力资源规划的目标是要让企业预见其未来人力资源管理的需要，识别帮助它们满足这些需要的实践。人力资源规划活动提高企业绩效的途径是：①把人力资源管理实践与企业的战略目标联系起来。苏珊·杰克逊和兰道尔·舒勒(SusanJackson＆RandallSchuler，1995)指出，人力资源规划是“把企业所有的人力资源活动连接在一起并且把这些活动与组织的其余活动整合起来的线”。②为未来的人力资源管理实践起某种建筑砌块的作用。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。人力资源规划的使用让企业能通过对可能发生的事件进行准备，来获得对其未来的控制。通过人力资源规划，一个企业能够确定它未来所需要的技能组合，然后通过招募、挑选以及培训和开发等制定计划，使组织招募到所需要的人才，充实各个岗位，使得组织正常运转。而且，通过人力资源规划实现有效的晋升，使员工看到发展前景，将会对员工产生激励作用，提高员工的士气和工作绩效。另外，健全完善的内部竞争机制和健康的竞争氛围可正确的引导员工的工作绩效行为，为企业绩效的提高起着直接的推动作用。（2）工作分析、设计与企业绩效工作分析与工作设计是人力资源管理及整个企业管理的基础性工作，其工作质量的高低对各个环节的人力资源管理均产生直接的、重要的影响。首先，工作分析与设计直接关系到员工间的分工协作，关系到工作中的协调成本。国际上优秀企业的经验表明，无论是产品质量、生产效率，还是对市场的快速反应能力，工作关系必然是“团队”；其次，良好的工作分析与工作设计有助于组织寻找到最适合的人员，做到员工与其岗位相匹配，减少人力成本及各种费用的浪费；最后，工作分析与设计直接关系到员工的工作动机、满意度、忠诚度等，因为在自己适合的岗位上更能激发员工的工作积极性和创造性，为企业绩效的提高做出更大的贡献。再次，招聘中的人力资源管理招聘和甄选是一个企业寻找或吸引求职者来填补空缺岗位的过程，包括对企业外部人员实行的招募活动和企业内部职务变动而采取的挑选任用活动。有效的招聘和甄选方法能帮助企业利用有限的人力资源成功地展开竞争，使竞争优势最大化。招聘和选拔对企业绩效的影响是多方面的，也正因为其影响力越来越大，许多企业在招聘、选拔人员时慎之又慎。因此，能否招募到认同企业价值观和目标追求的员工，能否招募到高素质的员工，对组织来说是至关重要，而这些必须要借助于严格的招聘和选拔程序来实现。招聘和选拔对企业绩效的影响首先体现在招聘、选拔环节的成本。如果招募到不合适的人员，组织还要重新招聘、选拔，就要付出替代成本。其次，对于那些关键岗位招聘到合适人选，对组织本身而言就意味着财富的增加。再者，通过有效的招聘、选拔后，雇用到合适人选能够降低，乃至完全节省培训费用，迅速为企业绩效创造效益，反之则为组织带来效益的损失。最后，招聘后的人力资源管理主要包括员工培训开发、激励、绩效评估、薪酬、企业文化建设等方面。以上环节在个体层面上以不同的方式对企业绩效产生不同的影响。（1）培训开发与企业绩效即使招聘到了非常合格的人，也不能保证所有的工作都将被分配给完全胜任的人。几乎所有的员工，即使是那些在受聘时高度合格的人，也需要一些额外的培训来更好地完成他们的工作。一个企业的培训与开发活动保证了员工们得到必要的指导。培训集中于现在的工作，而开发则是员工们对未来工作的准备。一个企业的培训和开发实践能够通过提高人员的能力和减少不希望的人员流动来对企业绩效做出贡献，当然培训和开发方案也应该讲究成本效率。（2）激励与企业绩效授权是激励的主要手段之一。通过向下授权，使得被授权员工承担了更大的责任和业务，被赋予以前所未曾拥有的权利，使得员工的自尊和自我实现得到满足，其必然会出色的完成工作，成就感油然而生，产生较强的忠诚度和献身精神，调动员工的工作积极性，从而有利于企业绩效的提高。（3）员工绩效评估与企业绩效绩效评估应准确地评估员工工作绩效的质量，决策是以准确的工作绩效评估为依据的，能够产生准确和公平评分的绩效评估系统是企业竞争优势的源泉。绩效评估是直接作用于员工个体从而达到提高组织效率。参考文献：〔美〕爱德华•德博诺著，《超越竞争》〔美〕迈克尔•波特著，《竞争战略》〔英〕内维尔•贝恩、比尔•梅佩著，《人的优势》〔美〕潘威廉著，《企业兵法教程》