建立以KPI为核心的业绩管理体系-KPI二期工作计划-KPI一期工作小结

“一切为了价值创造”KPI项目组2001年9月精品资料网KPI项目工作简述我们对KPI视图的理解建立KPI体系的步骤试点工作成果汇报试点工作成果评估，2001年3月至8月，已经完成了KPI体系一期创建工作。总裁室成员、本部、职能总经理以业绩合同方式创建了KPI。KPI管理理念在公司得到传播、认同、积极响应。2，8月，总裁室提出深化KPI的“1－2－3”方针。项目目标通过KPI二期工作，创建全员化的、以价值管理为核心的KPI体系。项目进度第一阶段9月20日前试点：创建网络业务本部90人KPI体系总结：一套创建KPI流程、方法和支持工具第二阶段10月底前启动深化：实现公司全员KPI精品资料网网络业务本部试点工作进程•8月14日，组建3人KPI工作指导委员会•8月17日，成立集团经营管理部和CISCO业务管理部的7人工作小组经营管理部：贺军、张云飞、胡兵、程凯、邵丁CISCO业务管理部：周茜、张笑箐•8月21日，确定以KPI视图为核心的工作方案并完成KPI草图的主干部分•9月15日，根据网络业务本部业务流程完成对KPI分支的进一步分解•9月20日，小组试点工作总结KPI项目工作简述——试点精品资料网KPI项目工作简述我们对KPI视图的理解建立KPI体系的步骤试点工作成果汇报试点工作成果评估精品资料网？？√√√√关键指标权重分配目标数值评分标准计算公式指标口径数据来源指标模块目标模块规则模块价值树视图规划预算KPI辞典部门大预算岗位价值目标高中级其他？KPI体系创建要素KPI体系创建KPI体系运行KPI执行报告经营分析DSS数据支持KPI体系内部分解方法流程精品资料网？？√√√√关键指标权重分配目标数值评分标准计算公式指标口径数据来源指标模块目标模块规则模块规划预算KPI辞典部门大预算岗位价值目标高中级其他？关键突破点KPI体系创建要素KPI体系创建KPI体系运行KPI执行报告经营分析DSS数据支持KPI体系价值树视图内部分解方法流程精品资料网投资回报率销售净利率资本周转次数毛利率费用率应收账款天数存货天数应付账款天数价值树示意图用于呈现理念它能告诉我们：仅是价值树前端基本架构精品资料网投资回报率销售净利率资本周转次数毛利率费用率应收账款天数存货天数应付账款天数－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－价值树前端：树干价值树后端：树杈、树根价值树视图，用于建立价值树，具有功能：1，具有四个维度分解：因素、责任、时间、数值2，形成从高到低，从前到末，横贯一体3，建立层级之间的链接关系，以及与上下价值树的关系4，通过测算，系统适配，5，映像价值过程（PI)5，定义关键控制点和控制线(KPI)？不同的组织需要不同的KPI。我们所有人的共同使命就是创造价值，因此，每一个单位，无论业务和职能，都要建立一棵“价值树”，每个成员都要成为价值树的枝杈，从而搭建起神州数码的总体价值树。这棵树，以投资资本回报为龙头，按照价值产出因素、岗位责任人员、完成时间要求三个维度逐级分解、定义产出标准，直至价值树的末端，亦即我们认识和把握的“边际”。这棵树，不是一般的目标管理，也不是岗位责任制的简单翻版，而是贯穿到底的价值管理，价值创造是它的核心灵魂。这棵树，应该全面覆盖和展示神州数码价值创造的全部过程，因此，它应是我们业务流程（职责履行）的价值范畴中的数字化映像，并且应是层级分明、无缝链接，这棵树，应该清晰地定义和展示价值创造过程的的关键节点和关键路线，通过对此进行有效的计划和控制，使整个价值树在各个层级、各个维度的达到系统适配。精品资料网这棵树，以投资资本回报为龙头，并逐级、逐层呈现出一种价值树态：在高端（岗位）、前端（组织），综合性、财务性，比率性指标较多，在低端、后端，单性性、业务性、水平性指标较多。这棵树，直观上应该是一个多种功能视图，既能反映价值创造的内在关系，又能直观地展现出：“由谁？在什么时间？通过什么驱动因素，创造了什么价值产出”。因此，它应具有覆盖功能、描述功能、测算功能、适配功能、检验功能，没有这个视图，我们很难凭空建立、拓展、把握和平衡这么复杂的思维，难以达到KPI所要求的多种维度的平衡关系。没有这个工具，我们很难辅导、支持、推进和验收各个部门KPI的深化工作。这棵树，应该横贯我们的规划预算、岗位职责、分析监控、激励考核等各项管理，将这些环节紧密结合，因此，它既是业绩的显示器，也是规划预算、岗位设置、激励考评的指示工具。我们需要什么样的KPI？体系对神州数码有重大意义•意义•描述–以价值为驱动–业绩透明化–管理系统化–建立以价值创造为核心的企业文化–将经营业绩与个人/部门/公司的回报相结合–结合公司整体目标确定个人努力方向，使战略得以层层贯彻–为高层领导提供了解下属业务表现的工具–公平的、坦诚的、全方位的业绩审核与沟通–系统地、客观地评估经营业绩–以系统的业绩管理代替随机的“人管人”–上层对下层的管理以业绩管理为主，而非对经营的日常干预，保证责、权、利的划分–一年中多次经营业绩审核，富有挑战性–建立系统的机制考核、选择和培养关键管理人员精品资料网在每个管理层次，都可以适当程度地定义和分解关键业绩指标，但是这些关键业绩指标的基础是一致的数据库KPI指标贯穿公司整体，并在组织的横向和纵向保持一致性•强调财务•强调经营运作•神州数码高级管理层，事业本部•事业部管理层•基层人员–税前净利润–销售额和市场份额–流动资金周转率–销售收入–毛利率–应收帐款周转率–库存周转率•一致的数据库–公司和事业本部的投资资本回报率(ROIC)–自由现金流–税前利润•以分销业务为例，示意、层层分解公司目标，形成整个公司的“价值场”企业目标KPI视图企业目标、系统规划经营业绩，通过选择指标“组合”达到最优、明确关键因素和关键路径，提高管理的有效性、通过可视透明的视图，使个人经验制度化和体系化精品资料网KPI项目工作简述KPI视图的功能建立KPI体系的步骤试点工作成果汇报试点工作成果评估视图的结构搭建系统匹配、生成合同系统运转、维护1、收集资料2、建立框架3、细化分支4、匹配赋值5、提取合同6、编制词典7、系统维护、部门组织结构以及人员分布2、部门规划预算以及分解状况3、部门业务流程情况描述4、收集部门各个岗位现有的业绩考核书KPI视图的结构搭建系统匹配、生成合同系统运转、维护1、收集资料精品资料网投资资本回报率盈利能力比率资产周转比率盈利能力构成资产周转构成现金流构成收入驱动分解毛利驱动分解费用驱动分解两金驱动分解周转驱动分解－－－驱动分解第二级第一级第三级第四级－－－－KPI视图的结构搭建系统匹配、生成合同系统运转、维护2、建立框架——“移栽树干”价值树树干•价值树的前端为“树干”，主要依据杜邦财务模型分解，各本部之间具有通用性，可以直接“移栽”•在每个节点上至少定义三个因素：指标、责任人、目标值•事业（本）部班子成员的职责与价值树的树干应有明确的对应关系，避免责任的重叠或缺位精品资料网资产周转构成存货周转分解第三级第四级•是价值树的核心部分，与部门业务流程紧密相关，是深化KPI成败的关键。•分解的三种方法：驱动因素分解、责任人员分解、时间进度分解。我们认为应尽量按驱动因素进行分解与集合，而不是将上级目标按人头简单分解。订货配货积压处理人员1人员2人员3人员4第五级第六级KPI视图的结构搭建系统匹配、生成合同系统运转、维护3、细化分支——“从树枝到叶片”驱动因素分解精品资料网盈利能力构成收入驱动分解第三级第四级•是价值树的核心部分，与部门业务流程紧密相关，是深化KPI成败的关键。•分解的三种方法：驱动因素分解、责任人员分解、时间进度分解。我们认为应尽量按驱动因素进行分解与集合，而不是将上级目标按人头简单分解。平台1平台2平台3人员1人员2人员3人员4第五级第六级KPI视图的结构搭建系统匹配、生成合同系统运转、维护3、细化分支——“从树枝到叶片”责任人员分解、细化分支——“从树枝到叶片”可视化可量化可明确衡量对上级指标的影响因素分解的三种境界市场服务费信用额度销售预测KPI视图的结构搭建系统匹配、生成合同系统运转、维护驱动因素目标值上下级指标的函数关系精品资料网•各个指标是否按照价值形成的原则细化分解?•各个分枝是否都分解到可视的边际？•各个指标是否互相独立?•所有各项驱动因素是否都有确定的人员控制？KPI视图的结构搭建系统匹配、生成合同系统运转、维护3、细化分支——“从树枝到叶片”精品资料网自上而下，将任务目标逐一分解到各个节点上。自下而上，将各级计划目标逐级汇总。4、匹配赋值KPI视图的结构搭建系统匹配、生成合同系统运转、维护•价值树与组织结构的匹配•目标值与部门预算的匹配•上级下达与下级汇总的匹配视图的结构搭建系统匹配、生成合同系统运转、维护5、提取合同1.KPI生成2.KPI筛选3.赋予权重ROIC分解关键成功因素：KPI矩阵KPIabcdef√√√√√√√√√√√√√√√√岗位12345•KPI•A.•B.•C.•权重•分配•%•%•%•%•%•%•%•%•KPI•权重•财务类：–神州投资资本回报率–事业本部投资资本回报率–自由现金流–税前利润•营运类：–销售额–毛利率–流动资金周转率–已有渠道销售收入增长–新增渠道销售收入比例•组织类：–人均销售收入–员工满意度•5%•20%•10%•10%•15%•10%•10%•5%•5%•5%•5%4、成生合同、编制词典KPI视图的结构搭建系统匹配、生成合同系统运转、维护每一词条应包括以下几项内容：指标名称、定义公式、目标值、打分规则、数据来源、适用范围、考核周期示例：总裁室成员KPI词典、系统运行与维护KPI视图的结构搭建系统匹配、生成合同系统运转、维护1，由谁负责收集整理KPI体系所需数据2，由谁负责编制KPI考核报告3，由谁定期对KPI考核体系进行总结完善（指标、数值、权重、打分规则等）