营销人员全面薪酬管理研究

广东工业大学硕士学位论文营销人员全面薪酬管理研究姓名：彭璀申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：张光宇20050430营销人员全面薪酬管理研究作者：彭璀学位授予单位：广东工业大学相似文献(10条)1.学位论文施飞峙我国民营企业薪酬管理有关问题研究——兼析JL公司薪酬管理200620世纪90年代以来，民营企业在我国经济中的地位逐渐提升。目前，民营企业的发展已经取得了巨大成就。但我国民营企业还存在许多管理上的不规范与不科学之处，其中，民营企业的薪酬管理就属于亟待提高的一个方面。如何建立适合我国国情的薪酬体系，成为民营企业能否持续发展的关键问题。本论文正是以此为论题展开论述的。论文分为绪论、对薪酬管理有关问题的再认识、薪酬管理有关理论综述、民营企业薪酬管理的问题、原因及有关建议、JL公司薪酬管理研究等五部分。第一部分介绍了论文的写作缘起及本文的基本结构，指出研究我国民营企业薪酬体系的重要理论及实践价值。第二部分重点阐述与薪酬管理相关的几个内容，为后文的论述打下基础。第三部分对薪酬管理理论进行了学术梳理。第四部分对我国民营企业薪酬管理中存在的问题及原因进行分析，并提出了作者的对策性建议。第五部分进行个案分析，运用本文阐述的理论及对策性建议对一个民营企业的薪酬管理进行实证研究。2.学位论文吴翔迪基于财务角度企业薪酬管理的研究2008基于财务角度的企业薪酬管理是所有企业管理中最重要、最特殊、最激动人心和最富于挑战性的问题，也是具有创造性的问题，它的成功必然能为组织带来持续的竞争优势。很多企事业组织都认为薪酬管理很重要，但企业的薪酬制度如何制定?薪酬设计策略如何选择?薪酬如何设计?薪酬成本如何预测?薪酬成本如何预算?这些是任何企事业组织，都是必须面对的难题。本文旨在基于财务角度探讨企业薪酬管理的新思路，以达到企业薪酬管理成本最小化，企业效益最大化的目标。本论文是基于财务角度来研究企业薪酬管理，说明薪酬管理的内容、过程和原则；薪酬设计必须考虑的因素、薪酬设计策略如何选择，影响企业薪酬政策有哪些主要因素，进而论述薪酬成本管理：如何进行薪酬成本预算、薪酬衡量指标体系与企业薪酬总额的确定；企业薪酬预测，薪酬成本如何控制；论述如何进行薪酬模式设计，尤其是如何进行团队薪酬设计、对关键人才“量体裁衣”的薪酬设计，薪酬成本管理与个人所得税纳税筹划，才能达到企业薪酬成本最优化，使企业经济效益最大化。最后通过研究案例分析与应用，为基于财务角度企业薪酬管理提供范例。这对企业薪酬管理有一定的启发与借鉴作用。通过本论文的研究，希望达到的目标是能够为企业薪酬设计进行纳税筹划提供理论依据和方法；能够为企业薪酬管理个性化体系设计方案提供理论依据和方法。总之，为企业薪酬管理提供新思路，以达到企业激励成本最小化，企业经济效益最大化。3.学位论文沈丽丽盐城HW公司薪酬管理研究2006本文采用理论与实践相结合的方法进行了盐城HW公司薪酬管理研究。薪酬管理是企业管理的重要内容，它对于保障员工的物质利益，激发员工的工作热情，促进企业发展和经营效益的提高，都具有十分重要的意义。本文将薪酬管理的基本理论和盐城HW公司薪酬管理的现状相结合，分析了HW公司在薪酬管理方面存在的主要问题，并就此提出解决问题的对策。第一部分是绪论，包括本文的选题背景、论文研究的主要内容及论文章节安排。第二部分为论文研究依据的理论基础，先介绍薪酬的内涵；再介绍薪酬管理的相关内容；接着介绍影响薪酬的激励理论；最后是本章小结，分析了这些理论哪些比较适合于盐城HW公司薪酬管理的研究。第三部分介绍了盐城HW公司及薪酬管理概况，包括盐城Hw公司的基本情况、盐城HW公司的薪酬管理概况。第四部分分析了盐城HW公司薪酬管理中存在的问题，主要是薪酬管理缺乏战略导向性等。第五部分提出解决盐城HW公司薪酬管理问题的对策，主要是使薪酬成为公司战略实现的杠杆等，最后进行了总结。4.期刊论文李莉战略性薪酬管理在我国企业管理中的应用-企业家天地（下半月版）2009(5)薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分,在市场经济和全球一体化的大背景下,随着人力资源管理在战略层面上发挥着越来越重要的作用,传统的薪酬制度已经与这种战略化的要求不相匹配,并越来越限制着企业的发展.从这个角度出发,本文首先分析了我国企业传统薪酬管理存在的主要问题之后,然后介绍了战略性薪酬管理理论及其体系设计,并初步研究了战略性薪酬管理在企业管理中的意义及其作用,最后探讨了战略性薪酬管理对我国企业管理的启示.5.学位论文姚继亮引入个人知识的薪酬管理模式研究2007随着知识经济的不断发展，知识资本已经成为与物质资本和人力资本同样具有价值的生产要素，同样地为企业的利涧做出贡献，这时，知识资本就要求参与企业剩余价值的分配。同时，拥有知识的员工要求获得与其拥有的知识相适应的薪酬。而原有的薪酬管理模式已经不能满足这个要求。为了解决这个问题，作者把个人知识要素引入到企业的薪酬管理模式中，使员工按个人获得的对企业有价值的知识的多少来参与企业薪酬的分配。本文第一章提出问题，指出了本文的研究思路，主要研究内容和主要研究方法。第二章对薪酬理论从概念、分类、功能和薪酬管理模式的选择原则进行概述，对知识管理理论从概念、分类、性质和功能进行概述，对知识工资从国内和国外两方面进行文献综述，对薪酬管理模式进行文献综述，指出在知识经济时代，企业需要随着时代的发展构建一种适应知识经济时代要求的薪酬管理模式。第三章在分析了已有薪酬管理模式的缺陷的基础上，把个人知识要素引入到原有的薪酬管理模式中，构建了引入个人知识的薪酬管理模式。它是在基于岗位的薪酬管理模式和基于绩效的薪酬管理模式的基础上构建的，在原有的薪酬分配中突出奖励那些获得对企业有用的知识的员工。在不改变原来整体薪酬构成的基础上，在可变薪酬中加入基于个人知识的可变薪酬即知识工资部分，在间接薪酬部分加入知识福利，突出反映个人知识要素对企业利润的贡献和企业对这种贡献的奖励。第四章指出了这种薪酬管理模式的实施条件及其适用范围然后对个人知识进行了评价。最后，得出本文的结论，并对今后的研究做出展望。6.学位论文吴岚企业薪酬管理中的公平问题研究2007进入世界贸易组织(WTO)后，标志着知识经济时代的来临，我国企业有了更大的危机感。企业的行销、研发、经营、管理体制，直接关系着企业的生存。随着国家对国际企业开放程度的进一步扩大，我国企业的一些竞争缺陷进一步凸显，破坏了国内企业固有人力成本的竞争优势。所以人力成本的管理，如何取得竞争优势是国内企业所面临的一个课题。企业追求员工薪酬低，工作效率高且能任劳任怨，以降低人事成本。然而就员工而言，如薪酬给付基础不对，往往会造成表现良好的员工离职或出现工作不能正常进行的情况。故企业薪酬的管理，就目前而言是值得研究的重要课题。薪酬的管理与分配是人力资源开发的核心内容之一，受到各种社会组织的广泛重视。近年来，一方面是企业员工的薪酬结构越来越丰富，薪酬的差距愈来愈大；另一方面员工的跳槽也越来越频繁，一人员的流动率愈来愈高。其主要原因在于企业的薪酬激励使员工感到不公平所造成的。如何使企业薪酬激励取得成功和获得更大的效益，这就需要进一步加强薪酬公平感的研究。同时，建立起一个“对内相对公平，对外有竞争力”的薪酬体系应该成为企业薪酬改革的目标。本文在对公平理论进行介绍的基础上，对薪酬管理的不公平性进行了分析。在借鉴前人理论和经验的基础上，通过建立科学的绩效考核体系，依据差别性原则、及时调整原则、抓两头原则和客观性原则等，以及遵循外部公平、内部公平、个人公平的方法来构建企业薪酬激励的公平性系统。同时，本文以W公司为研究对象，在对公司原有薪酬管理进行调研的基础上，分析了该公司现有薪酬制度存在的问题，讨论了薪酬制度设计的基本流程和方法。并在此基础上，结合公司的人员状况和业务特征，依据内外部薪酬调查结果进行了薪酬设计。我国目前薪酬激励体系与国外有很大的差别，在现在及未来的改革中，要以国情为本，遵循企业的客观情况，探讨、完善我国薪酬激励公平性的策略。本文的研究成果可以对国内企业提供有益的参考和借鉴。7.学位论文王力坚企业薪酬管理的研究与实践2004本文介绍了薪酬管理的理论包括广义分配理论，强调员工的薪酬是对企业经营所得的一种分配；集体交涉工资理论，强调薪酬水平是由工会和雇主谈判的结果；分享经济理论，强调员工工资应和企业的效益直接联系，也是效益工资的理论基础。薪酬概念不但包括货币形式，也包括带薪休假、舒适的工作环境和灵活的工作时间等形式。薪酬制度包括宽带薪酬、重视整体回报、关注重点员工等。我国薪酬制度不合理，主要有薪酬制度与战略脱节、设计不科学、支付缺乏公开透明等。国有企业经营者的薪酬管理可以运用年薪制和股票期权制。我国国有企业经营者薪酬体系设计要遵循按劳分配、按职责分配、按资分配、按知分配、激励报酬、市场化等原则。8.学位论文遇丽芳天威保变岗绩薪酬管理系统设计与研究2007薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。在市场经济条件下，企业竞争归根结底是人才的竞争，薪酬管理对吸引、激励、发展和留住人才，对企业核心竞争力的培育和战略目标的实现起着重要的作用。天威保变是一家大型上市公司，在竞争日趋激烈的今天，公司必须不断完善现有的薪酬管理体系才能发挥其应有的作用，适应企业发展的要求。因此，本文采用案例研究的方法，从企业发展战略和人力资源战略入手，汲取先进薪酬理论，通过资料分析和调查对保变公司的薪酬管理体系现状进行了诊断分析和重新设计，以期设计一个以企业战略为导向的、对内公平合理、对外竞争力强、对员工实施有效激励的薪酬管理体系。9.期刊论文薛香鱼.XUEXiang-yu浅谈加强企业薪酬管理的有效途径-科技情报开发与经济2009,19(4)阐述了加强企业薪酬管理的重要意义,从创新薪酬方式、提高福利待遇、加强绩效管理等方面探讨了加强企业薪酬管理的有效途径.10.学位论文孙伟工作组织中的薪酬公平感研究2005薪酬的公平问题是较为敏感的话题，公平原则是薪酬体系设计的首要原则。如何提高薪酬管理的激励作用，如何体现薪酬体系的公平性，如何提高员工的薪酬满意度，是企业急需解决的问题。对薪酬公平感影响因素及其与薪酬满意度的关系进行研究，不仅能够丰富公平理论的应用研究，而且对企业的薪酬管理实践具有实际的指导意义。本论文以工作组织(工商企业为代表)中的薪酬公平感为研究课题，在国内外理论界对公平、组织公平等领域的研究基础上，对薪酬公平感的影响因素及其与薪酬满意度、组织承诺之间的关系进行实证研究。论文中薪酬公平感主要指工作组织中的内部公平和个人公平。论文运用组织行为学中公平理论和方法，同时涉及到心理学等基础理论，以问卷调查为主，采用实证研究和规范研究相结合的研究方法。本文旨在通过对公平理论在薪酬管理方面的实证研究，量化公平理论对薪酬管理的影响及其影响程度，进而提出相应的策略来保证薪酬管理的公平，从而确保员工对企业薪酬体系公平性的认同程度。所作的理论探索以文献研究为基础，对公平理论及薪酬公平感的相关理论进行了探讨和评价，指出大部分现存的研究缺乏公平理论在薪酬管理上的应用及其在我国企业中的实际表现。论文参考对组织公平维度的划分总结出可能的薪酬公平感的维度，分别涉及薪酬管理的结果、过程和互动；根据前人研究和相关文献，得到薪酬公平感与薪酬满意度及组织承诺之间关系的假设模型。根据设计的访谈提纲，对企业员工进行深入访谈，结合访谈结果进行问卷设计，形成问卷的初步框架；通过专家评议和试测对问卷予以修订。选择案例企业发放问卷，进行回收情况统计和信度、效度检验。对有效问卷的数据，采用SPSS软件分析得出薪酬公平感的影响因素和各自对薪酬满意度的影响程度，并就数据分析的结果进行可能性解释。通过探索性因素分析，得到薪酬公平感的三个维度并分别命名为：结果比较、过程说明和沟通态度；通过相关分析，得出薪酬公平感的三个维度与薪酬满意度之间是正相关关系；沟通态度对过程说明与薪酬满意度的影响关系有调节作用。还对薪酬公平感、薪酬满意度、工作氛围及组织承诺四个变量之间的关系进行回归分析，对四者之间的关系假设进行验证，