销售人员薪酬管理

20082008年度上半年精华课程培训计划年度上半年精华课程培训计划•3月7日•劳动合同法的软着陆--人力资源管理的改善之策••44月月33日日••绩效考核指标设计方法绩效考核指标设计方法•5月9日•职场压力管理••66月月66日日••销售人员薪酬设计与管理销售人员薪酬设计与管理2008年6月6日郑力铭郑力铭薪酬系统薪酬经济性报酬非经济性报酬•基本工资•加班工资•奖金•奖品•津贴等•公共福利•保险计划•退休计划•培训•住房•餐饮等•有薪假期•休息日•病事假等•有兴趣的工作•挑战性•责任感•成就感等•社会地位•个人成长•个人价值的实现等•友谊•关怀•舒适的工作环境•便利的工作条件等直接报酬间接报酬其它报酬工作企业其它人力资源规划人员招聘选拔培训与开发企业战略目标绩效指标形成绩效管理职位轮廓职位评估薪酬设计薪酬系统在人力资源管理中的位置薪酬系统薪酬系统设计中内部公平的建立薪酬设计的基本模型第2象限绩效薪酬高弹性的薪酬模型第1象限基本薪酬高稳定性的薪酬模型第3象限加班薪酬第4象限保险福利高高低低稳定性差异性调和性的薪酬模型薪酬管理中的公平理论什么是薪酬系统亚当斯（1967）的薪酬公平理论：公平理论的应用工资结构的决策领域管理工具雇员工资比较的焦点公平性感受所产生的后果工资水平市场薪酬调查外部公平性雇员向外部流动（高质量员工的吸引和保留问题）；劳动力成本；雇员的态度工作结构工作评价内部公平性雇员的内部流动（晋升、调配、工作轮换）；雇员之间的合作；雇员的态度工资等级工作标准与资格标准个人公平性雇员的工作积极性；外部流动薪酬体系设计整体思路固定薪金变动薪金职位分析/能力分析岗位评估/匹配业绩结果等级架构/职位基准设计薪酬结构奖金结构经营战略人力资源策略薪酬理念薪酬组成/市场比较薪酬系统长期运营结果长期激励方案股票期权/递延现金等级薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，对外具有竞争性，对内具有公平性，体现了三个方面的功能：（1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则（2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境（3）使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益薪酬体系薪酬系统设计中内部公平的建立调和性的薪酬模型这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。1234绩效薪酬比例适中基本薪酬比例适中薪酬系统设计中内部公平的建立高弹性的薪酬模型这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。1234绩效薪酬比例很大基本薪酬比例很小薪酬系统设计中内部公平的建立高稳定性的薪酬模型这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。1234基本薪酬比例很大绩效薪酬比例很小薪酬系统设计中内部公平的建立三种薪酬模型比较高弹性薪酬模型调和性薪酬模型高稳定薪酬模型特点绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。优点对员工的激励性很强，员工的薪酬完全依赖于其工作绩效的好坏。对员工既有激励性又有安全感。员工收入波动很小，员工安全感很强。缺点员工收入波动很大，员工缺乏安全感及保障。必须科学合理的薪酬系统。缺乏激励功能，容易导致员工懒惰。薪酬系统设计中内部公平的建立薪酬设计与企业战略企业的薪酬方案策略与组织生命周期的关系时间收益或市场份额组织生命周期基本工资奖金福利开创成长成熟稳定消退再次创新低高低高低高低高高无高有竞争力高低有竞争力有竞争力有竞争力有竞争力薪酬组合薪酬系统设计中内部公平的建立工资分级方法：工资等级的划分企业工资等级的划分实付工资（元/月）工作评价分数1234567891003005007009001,0001,2001,4001,6001,800工资结构特征线‰在实际中，人们常常把多种类型工作对应的工资值归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，这就是工资分级。通过工资分级，将根据工作评价得到的相对价值相近的一组职务编入同一个等级。‰在实践中，企业工资等级系列平均在10-15级之间。制定本企业的薪酬原则与战略工作分析工作评价确定薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控制明确企业的总体战略给出薪酬结构线组织结构设计，编写职务说明书确定薪酬因素，选择评价方法地区及行业调查薪酬范围及数值的确定评估及成本控制等让薪酬最大限度激励人薪酬系统的管理：基本流程薪酬系统设计中内部公平的建立常见的薪酬模型：生产人员薪酬模型模式计薪方式简单计时制月薪或工作天数×日薪差别计时制工作天数×日薪+加班小时数×时薪简单计件制生产数量×产品生产单价差别计件制标准产量部分×产品生产单位1+超额产量×产品生产单价2计效制完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖金薪酬基本工资年龄工资涨幅工资绩效工资加班工资福利津贴构成比例40%4%5%19%27%5%薪酬系统设计中内部公平的建立常见的薪酬模型：管理人员薪酬模型层级总工程师副总经理技术部生产管理部综合部人力资源部经理21万B3B4副经理19万经理30万B5经理16万经理14万副经理14万市场部A1A230万29万B1B2经理26万B6薪酬基本工资年龄工资涨幅工资绩效工资加班工资福利津贴构成比例71%3%8%8%1%9%年薪的65%作为基本工资发放，即月薪=（年薪A×65%）/12年薪的35%作为年度绩效考核，按目标完成的实际状况按等级发放销售人员的薪酬模式纯薪金模式纯薪金模式--对销售人员实行固定的工对销售人员实行固定的工资制度资制度纯佣金模式纯佣金模式工资收入全部来自于销售提成工资收入全部来自于销售提成总额分解模式总额分解模式事先确定销售部门的工资收入总额，事先确定销售部门的工资收入总额，按个人销量占部门销量的比例确定人按个人销量占部门销量的比例确定人人收入人收入““薪金薪金++佣金佣金++奖金奖金＂＂模式模式收入包括薪金、佣金、奖金收入包括薪金、佣金、奖金““薪金薪金++佣金佣金＂＂模式模式收入包括基本薪金和销售提成收入包括基本薪金和销售提成销售人员的销售人员的薪酬模式薪酬模式纯薪金模式适用情形适用情形1、销售人员对荣誉、地位、能力提升等非金钱因素产生强烈需求时，纯薪金模式单纯采用提成制的薪酬方式会收到更好的激励效果。2、销售绩效的取得需要众多人的集体努力时，纯薪金模式可以起到促进团队合作的作用。3、销售队伍中知识型人员占较大比例时，纯薪金模式可以满足这部分人多方面的需求。4、某些实行终身雇佣制的企业。2828%的美国企业采用个人收入个人收入==固定工资固定工资纯薪金模式的特点优点缺点1、易于管理。2、销售人员的收入有保障，增强其安全感。3、易使销售人员保持高昂的士气和忠诚度。1、由于对销售人员缺少金钱的“刺激”，易形成大锅饭和平均主义。2、实施固定工资制给销售人员的绩效评估带来困难。3、不能形成有效的竞争机制，不能吸引和留住进取心较强的销售人员。4、不利用形成科学合理的晋升机制。5、不利于企业控制销售费用。纯佣金模式适用情形适用情形1、已有人获得众所周知的高额收入，能对外界产生强烈的吸引力。2、管理具有稳定性和连续性，促使销售人员产生持续的销售行为。3、销售行为能在短时间内产生绩效，并使销售人员获得收入。4、适用于单价很低但获利较高的产品。2020%的美国企业采用个人收入个人收入==销售额（毛利、利润）销售额（毛利、利润）××提成率提成率纯佣金模式的特点优点缺点1、销售目的明确，报酬的透明度很高，能充分调动销售人员的积极性，发挥佣金的激励作用。2、将销售的风险完全转移到了销售人员的身上，大大降低了企业运营成本的压力。1、销售人员的目标过于单一，只热衷于有利可图的交易，对其它不产生直接利益的事情不关心，有时甚至会损害企业的形象。2、增加了销售管理的难度。3、给销售人员带来了巨大的风险和压力，减小了队伍的稳定性和企业凝聚力。。薪金+佣金模式适用情形适用情形1、销售人员当月不论是否完成任务均可得到“底薪”。2、如果销售人员当月完成销售任务，则超出部分按比例提成。5050%的美国企业采用个人收入个人收入==基本薪金基本薪金++（当期销售额（当期销售额--销售定额）销售定额）××提成率提成率薪金+佣金模式的特点优点缺点1、兼具纯薪金和纯佣金两者的优点，使销售人员既有固定薪金作保障，又与销售绩效挂钩。2、既有提成，又给销售人员提供了相对固定的基本收入。1、冲淡了纯薪金模式下促进团队合作的积极功能。“薪金+佣金+奖金”模式适用情形适用情形1、销售部整体销售任务分解至每一个销售人员的定额。2、无论是否完成定额，都获得基本薪金。个人收入个人收入==基本薪金基本薪金++（当期销售额（当期销售额--销售定额）销售定额）××提成率提成率++部门奖总额部门奖总额××个人提奖系数个人提奖系数部门奖总额部门奖总额==（销售部当期销售额（销售部当期销售额--销售定额）销售定额）××提奖率提奖率个人提奖系数个人提奖系数==个人当期销售额个人当期销售额//销售部当期整体销售额销售部当期整体销售额3、超额完成部分按比例提取佣金。4、部门整体完成任务，奖金总额按比例分给每一个销售人员。“薪金+佣金+奖金”模式的特点优点缺点1、考虑到销售人员工作的独特性，充分发挥薪酬在调动销售人员积极性方面的激励作用。2、在国内外企业界被广泛地接受。1、加大了企业的销售成本，并使成本变得不可控制。2、操作难度较大，销售定额、提成率、提奖率的核定需考虑方方面面的因素，并需经过复杂的测算。总额分解模式适用情形适用情形1、鼓励销售人员之间的竞争，提高工作效率。2、销售部门的参与人数要达到一定的规模，比如7人以上避免集体作弊。个人收入个人收入==销售部门工资总额销售部门工资总额××（个人月销售额（个人月销售额÷÷销售部月总销量）销售部月总销量）销售部门工资总额销售部门工资总额==单人核定工资单人核定工资××人数人数总额分解模式的特点优点缺点1、管理简单，易于操作。2、成本固定，便于核算。3、鼓励竞争，避免平均主义。1、内部竞争激烈，易引发内部矛盾。2、不利团队建设和整体战斗力的提升。薪酬模式的变化与应用薪酬模式行业不同产品所处生命周期不同发展阶段不同1、不同的企业根据实际需求加入薪酬因素产生不同的变种。2、五种薪酬模式没有优劣之分，企业根据自已实际进行选择。保险：高提成，低薪金IT：高薪金，低提成11、初创阶段：资金实力弱，适合采用纯佣、初创阶段：资金实力弱，适合采用纯佣金。金。22、发展阶段：企业具备一定规模，转向、发展阶段：企业具备一定规模，转向““薪薪金金++佣金佣金””，或，或““薪金薪金++佣金佣金++奖金奖金””模式。模式。33、成熟阶段：需要加强品牌建设，提升企、成熟阶段：需要加强品牌建设，提升企业形象，强化忠诚度时，纯薪金模式更为理业形象，强化忠诚度时，纯薪金模式更为理想。想。11、产品刚上市：知名度和销、产品刚上市：知名度和销量很小，需要打开市场，实量很小，需要打开市场，实行行““纯薪金或高薪金、低奖纯薪金或高薪金、低奖金金””的混合模式。的混合模式。22、产品打开销路：销售处于、产品打开销路：销售处于快速成长阶段，应降低报酬快速成长阶段，应降低报酬中固定部分，提高浮动部中固定部分，提高浮动部分，激励并扩大销售额。分，激励并扩大销售额。33、产品处于衰退期：市场份、产品处于衰退期：市场份额减少，为保证产品利润，额减少，为保证产品利润，将