高绩效工作系统、创业导向及其与创业绩效关系研究

浙江大学硕士学位论文高绩效工作系统、创业导向及其与创业绩效关系研究姓名：吴江申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：王重鸣20070401高绩效工作系统、创业导向及其与创业绩效关系研究作者：吴江学位授予单位：浙江大学相似文献(5条)1.学位论文丁诚家族企业创业导向与人力资源管理策略研究2007当今世界，组织的竞争正处于前所未有的高度。管理者需要通过一系列途径来寻找最为有效的资源配置方式以获取自身最大的竞争优势。同时家族企业的研究正在逐渐兴起，虽然国际上对于家族企业的批评要大于褒奖，但是这种人类历史上最悠久的企业组织形式仍然在持续地贡献着其巨大的力量。大量的研究和实践都已经显示，创业导向型的组织更能够提升企业的竞争优势，而适当人力资源管理策略是维持组织竞争优势的重要途径。然而时至今日，学术界关于创业导向与人力资源管理策略的关系和作用机制方面仍然缺乏系统的研究和认识。本文通以创业导向、人力资源管理策略等理论研究成果为基础，以家族企业为研究对象展开了一系列的实证研究。研究得到的主要结论如下：1.通过访谈研究和案例分析，提炼出我国家族企业的创业导向结构要素。在我国家族企业中，创业导向的创新性、先行性和冒险性表现较为明显.2.创业导向量表在中国情境下进行了试测，并对信度和效度进行了检验。检验结果发现，家族企业的创业导向由创新性、先行性和冒险性三个因素构成，这三个因素之间相互独立。3.结合以往研究，提取了人力资源管理策略的四维度结构模型。通过实证调查验证了人力资源管理策略由内部承诺、规范控制、效率优先和开放协作四个因素构成。4.通过方差分析、相关性分析、回归分析和结构方程建模的方法，分析了企业特征变量对创业导向与人力资源管理策略之间的影响。同时得出了家族企业创业导向与人力资源管理策略中的内部承诺、开放协作以及效率优先策略呈显著的正向关系，而与人力资源管理策略中的规范控制策略呈显著的负向关系。2.学位论文肖克勤组织领导行为对创业导向的影响研究2008当今中国，特别是改革开放以来，创业成为企业的发展战略。创业行为越发成为经济发展的强劲推动力。作为创业领域一个新的研究分支，创业导向的研究受到学者的广泛关注。创业导向是企业创新、创业能力的重要表现。基于组织行为学视角，本文研究了领导风格(变革型领导、交易型领导)和人力资源策略(累积型、协助型、效用型)对创业导向的影响作用，探讨了人力资源策略是否是领导风格与创业导向关系的中介变量，分析了企业特征变量(所处行业、企业类型、发展阶段)在创业导向和人力资源策略上的差异性。本文主要以京沣冀地区企业为调查对象，共收集有效问卷357份。利用问卷调查数据对创业导向、领导风格和人力资源策略进行探索性和验证性因素分析，并以此为基础运用SPSS13．O和Lisre18．7软件对本文提出的变量关系假设和变量差异性假设进行了验证。主要结论和创新点如下：(1)研究证实了创业导向的三因素结构。以往研究中，多数学者认为创业导向由三个维度构成，但也有学者认为认为创业导向是二维构念。本研究发现，虽然双因素结构(创新性与前摄性合并)拟合指数也达到了测量要求，但相比起来，三因素结构的拟合程度要更好。因此，创业导向是由创新性、前摄性和风险承担构成的。(2)变革型领导风格显著正向影响创业导向及其各个维度，而交易型领导风格无显著影响。变革型领导风格作为自变量分别解释了创业导向及其各维度变异的15．5％、11．7％、8．9％和11．9％，说明变革型领导风格对企业创业导向有重要作用。此发现弥补了国内相关实证研究缺乏的遗憾。(3)人力资源策略会影响企业创业导向。研究发现，累积型人力资源策略相对于效用型人力资源策略更有利于提升企业创业导向。累积型策略显著正向影响创新性和风险承担维度；效用型策略对风险承担维度有显著负向作用；协助型策略对前摄性有显著正向作用。本文拓展了人力资源与创业导向关系的研究，从战略层面上探讨了人力资源管理对创业导向的影响。(4)人力资源策略不是领导风格和创业导向的中介变量。领导风格对创业导向的影响作用是直接的或者通过其他变量起作用(需要进一步发现)，并非通过人力资源策略传递的。本文是对前因变量相互关系及其作用路径的尝试性探索。基于研究结论，本文还对研究存在的不足(局限性)及未来研究方向进行了讨论。3.学位论文李雪芳烟草行业人力资源策略、创业导向与绩效关系研究——政策支持的视角2008我国的烟草行业不同于其它行业，因为国家对其实行专卖专营，具有垄断性和计划经济色彩。在我国的经济发展中，烟草行业发挥着重要的作用。它既特殊又重要，自然受到非常多的关注。而关于创业与人力资源管理领域的交叉研究也日益成为热点，国内烟草行业人力资源策略、创业导向与绩效之间的关系研究尚不多见。正是基于此，本论文的研究以云南地区为例，对中国背景下烟草行业人力资源策略、创业导向与绩效的关系进行研究探讨，为政府更好地引导和支持烟草行业发展、以及烟草行业实现自身有效的管理和创新，启发思路、提供理论和实证的依据。本研究分两个阶段进行：第一个阶段是文献研究，主要目的是围绕研究主题进行文献的回顾与总结，文献研究发现政府政策和政府行为是影响创业的一个重要因素；人力资源策略有很多种分类，不同的人力资源管理实践会对创业产生不同影响；创业导向的维度己做出了清晰的划分，创业导向对绩效的积极影响作用己经得到部分验证。第二个阶段是实证研究，主要围绕政府政策对创业导向的影响、人力资源策略对创业导向的影响、以及创业导向与绩效的关系展开研究，以烟草行业为对象，共回收有效问卷162份。通过研究发现：(1)政府政策支持对创业导向有影响，资金、技术的支持和二次创业政策的支持对创业导向中的创新性和行动领先有显著的正向影响，对风险承担没有显著影响；(2)人力资源策略对创业导向有影响。其中的累积型、协助型人力资源策略对创业导向中的创新性和行动领先有显著的正向影响，对风险承担没有显著影响；(3)创业导向对绩效有影响，其中的创新性和行动领先对财务绩效和成长绩效均有显著的正向影响。4.学位论文朱晓妹基于心理契约的薪酬模式研究2005知识经济时代是充满变革的时代。日益加剧的全球化市场竞争和持续的技术创新加速了企业之间的兼并、重组和裁员，组织变革日益频繁。在变革的大背景下，一方面是企业要依赖于知识创新的主体——知识型员工来获取核心竞争力；另一方面却是知识型员工对组织承诺下降，流动过于频繁。为了激励和留住知识型员工，许多企业采用了高水平薪酬、股票期权等一系列激励手段，但效果似乎并不理想。因此，知识型员工的激励问题成为当前激励理论和实践研究的焦点。薪酬一直以来都是不可或缺的激励手段，但薪酬体系的成功不仅取决于薪酬本身设计得是否合理，还取决于更深层面上的组织战略和价值观在整个组织中的渗透，取决于员工对组织薪酬实践的心理支持和认同。心理契约内隐于个人的智力模型中，是激励、职业行为、报酬和承诺的深层驱动力。心理契约理论的提出为激励理论研究和实践提供了新思路。论文在社会交换和人与组织匹配理论的基础上，从组织和员工两个层面，分别就心理契约、薪酬模式及其两者之间的作用机制进行研究，分析了心理契约与薪酬模式的互动和匹配对组织效果的影响。本研究的主要贡献在于对现有激励理论的突破，重视以心理学为基础来进行薪酬的理论研究和指导组织薪酬实践应用。论文首先从心理契约及其影响机制、薪酬激励机制分析和心理契约与薪酬模式的关系研究三方面对相关文献进行了研究回顾，并在回顾的基础上提出论文的理论构思和研究框架。中国背景下的员工心理契约研究是论文研究的逻辑起点。首先，在结构化访谈和半结构化问卷调查以及以往文献资料回顾的基础上，提出了中国背景下心理契约的概念和内容，并形成员工心理契约量表。其次，运用探索性因素分析和验证性因素分析方法，提出并验证了员工心理契约中组织责任由物质激励、环境支持、发展机会三个维度构成，员工责任由规范遵循、组织认同和创业导向三个维度构成，并突出了发展机会和创业导向维度相对于知识型员工的重要性。在上述心理契约结构研究的基础上，论文分析了心理契约完成水平对组织效果的影响。首先，运用结构方程建模的方法，发现了物质激励和组织认同对离职倾向的影响是负向显著的，环境支持、规范遵循和创业导向对任务绩效的影响是正向显著的，发展机会对组织公民行为有正向显著的影响，而物质激励和创业导向对组织公民行为的影响是负向的。其次，采用垂直回归分析方法，发现组织信任对组织责任与离职倾向、组织公民行为之间的关系和员工责任与离职倾向之间的关系具有中介效应，而且，组织信任还显著影响了组织责任和员工责任之间的关系。另外，组织公平对组织责任与任务绩效、组织公民行为之间的关系和员工责任与离职倾向之间具有缓冲效应。接下来是典型薪酬模式研究。在以往文献研究的基础上，提出典型薪酬模式（机械模式和有机模式）的构思；然后，通过访谈和问卷的方式，对企业的薪酬模式和特征进行深入和细致的调查，并运用方差分析的方法，验证了机械模式和有机模式在市场定位、内部一致性等特征维度和薪酬有效性方面有显著性差异。这两种薪酬模式充分反映了在市场经济逐步完善过程中，企业在薪酬体系和特征方面出现的新变化。在心理契约以及薪酬模式的独立研究之后，是两者之间的关系整合研究。它由两个研究构成。一是薪酬模式、心理契约和组织效果之间的关系研究。首先，采用方差分析和相关分析方法，发现了薪酬模式对组织和员工心理契约中的组织责任和员工责任都有显著影响。然后，采用垂直回归方法分析心理契约对薪酬模式和组织效果之间关系的影响，发现薪酬模式对离职倾向、任务绩效和组织公民行为的影响是通过心理契约机制发生作用的。二是薪酬模式与心理契约匹配的研究。首先，在员工层面上，采用多元方差分析方法，发现了组织责任和员工责任匹配类型与薪酬模式会相互作用共同影响员工离职倾向、任务绩效和组织公民行为。其次，在组织层面上，运用垂直回归分析方法研究了组织心理契约与员工心理契约匹配对薪酬模式与组织效果之间关系的影响，发现薪酬模式会影响契约匹配与离职倾向之间的关系。最后，对取得的研究进展和研究中存在的不足进行了全面总结，并提出未来进一步研究的方向，以及研究的理论意义和实践意义。总的来说，论文在理论和方法上都取得了一些进展和突破：首先，论文提出了中国背景下的心理契约概念模型。从组织和员工两个层面探讨了心理契约的结构和水平。心理契约是由组织责任和员工责任，共六个维度构成，而心理契约水平则是通过心理契约履行水平和心理契约匹配水平来测量的。其次，论文从心理契约的角度构建了战略薪酬模式。论文运用多方法从多角度检验了心理契约与薪酬模式相互作用的机制，提出薪酬模式是通过心理契约的内在激励机制发挥作用的，而且在心理契约匹配的条件下，有机薪酬模式会导致更高的组织效果。这不仅是薪酬理论的创新，也是外在奖励与内在激励之间关系研究的突破。在研究方法上，采用了访谈和问卷调查的现场研究方法，运用了多元回归、多元方差、结构方程建模等分析方法，使用了SPSS和LISREL统计分析软件，进行了心理学、管理学和社会学的跨学科研究。虽然，论文在上述方面取得了一定的进展和突破，但是，在心理契约结构跨文化比较、取样和数据收集、薪酬模式和心理契约及其作用机制与组织绩效产出之间关系方面还有待于进一步研究和完善。论文中的研究结论对组织的薪酬激励实践有着非常重要的指导意义。首先，组织一方面要有效引导和塑造健康的员工心理契约，另一方面根据员工心理契约变化来考虑薪酬政策的制定和实施。薪酬模式并没有先进和落后之分，关键在于它是否符合组织和员工发展的需要。因此，从人与组织心理契约匹配的角度来构建薪酬模式对薪酬管理实践，乃至人力资源管理实践都有着非常重要的意义。其次，组织应该根据知识型员工心理契约的特点采用基于团队或技能，提倡分享的长期导向的有机薪酬模式，这将有利于激发知识型员工的潜力和对组织奉献与投入，减少核心员工的流失。第三，组织信任和组织公平是组织推行薪酬政策以及各项政策的基础。组织诚实守信、言行一致、公平公正是组织战略人力资源管理中必须予以考虑的关键问题。总之，组织变革所带来的心理契约变化，正在深刻