(消费品)销售绩效考核

销售绩效考核关键点分析销售人力资源投入能力/素质过程销售过程产出销售结果销售管理的三件事投入能力/素质过程销售过程产出销售结果销售业绩管理销售能力管理和团队建设销售流程优化和管理彼得.杜拉克的问题是先有工作还是先有目标？756189671087435831099127684531075683219145786754237649189目标和绩效考核目标引导行为考核什么，得到什么目标预示结果目标的明确、分解和管理目标指标目标值跟踪/管理目标/策略/计划预算考核/薪酬/激励全面绩效管理销售战略规划销售目标/计划制定预算管理销售报表信息管理销售会议管理绩效考核薪酬/激励绩效循环有效的销售绩效考核实现销售战略和目标提高销售管理水平激励和发展销售人员1、“业绩”挂帅2、考核指标与销售目标不一致3、完美丰富的指标三种典型的销售绩效考核销售绩效考核关键点目标、指标和目标值设计指标的跟踪和管理绩效考核和激励销售绩效考核解决方案平衡记分卡(TheBalancedScorecard)目标考量财务面“我们在股东眼里的表现？”目标考量客户面“我们在客户眼里的表现？”目标考量内部运营面“什么是关键成功因素，什么业务流程是最优？”目标考量学习与成长面“我们能保持创新，变化和不断提高？”销售模型（销售平衡记分卡）目标考量财务面“我们在财务结果上的表现？”目标考量客户/市场面“我们在客户眼里和市场最终的表现？”目标考量销售过程面“什么是有效的销售过程？”目标考量人员能力素质面我们需要什么样的核心能力和素质投入过程产出销售模型目标考量人员能力素质面我们需要什么样的核心能力和素质目标考量销售过程面“什么是有效的销售过程？”目标考量客户/市场面“我们在客户眼里和市场最终的表现？”目标考量财务面“我们在财务结果上的表现？”财务指标表（列举）财务业绩资源利用销售收入销售毛利营业利润/净利待实现合同销售收入回款率/应收帐款占比价格达成率销售费用控制渠道促销费用占比库存管理报损率客户/市场指标表（列举）客户/市场客户保持和增长（客户数，新客户数，重点客户数，新客户占比/增长率、重点客户销售占比/增长率）客户满意（客户调查、客户抱怨/投诉、客诉处理）客户忠诚（活跃客户占比、在忠诚度比较调查中的得分）客户成功（合作伙伴的生意增长，合作伙伴生意质量评分）市场结果（市场份额）销售过程指标表（列举）策略执行过程管理新产品占比重点产品占比交叉销售促销监控执行策略执行比率工作计划达成比率拜访率拜访成交率铺货率陈列合格率生动化价格控制跨区销售报表管理销售预测准确率技术需求的准确率能力素质指标（示例）基本能力素质包括：沟通表达能力逻辑分析能力协调推进能力专业能力素质包括：市场信息分析产品技术知识渠道规划建设渠道管理支持营销策划实施平衡之道数量/质量结果/动因财务/非财务定量/定性可口可乐的销售模型财务销售额销量应收帐客户/市场活跃客户总客户销售过程实际/计划拜访数订单数/拜访数销售执行--铺货率销售执行--生动化101质量一家工业品销售公司的销售模型财务销售额合同毛利回款率销售费用比重点产品销售额客户/市场重点客户销售额新客户销售额新行业销售额重点产品市场占比客户投诉销售过程客户信息收集目标客户拜访量目标客户成交率客情关系维护客户技术需求确认报价书\标书制作合同评审商务谈判\招投标客户资料建立建立销售模型根据行业和企业特点，建立全景销售模型根据年度销售战略，确定重点销售指标不同的销售模式高价值低价值组织用品大众用品住房家用轿车高档家具食品饮料日化用品小家电工业用品解决方案大型设备办公用笔办公用纸打印墨盒快消品渠道销售模式注重控制整体过程注重销售细节的固化注重团队的积极氛围注重内部竞争意识投入过程产出•结果趋动•过程控制工业品直接销售模式注重控制销售过程中的关键点注重发掘销售代表的个性和创造力注重整体配合注重长线稳定的管理方式投入过程产出•结果趋动•源头保证•节点控制不同阶段的销售战略和重点指标渠道建设和市场占领新品和重点品推广帮助经销商成长终端市场表现新客户开发销售额/市场份额新产品销售额重点产品销售额生意回顾质量经销商的获利增长经销商网络建设铺货率生动化终端促销执行市场份额市场容量防御进攻维持侵扰不同市场的基本销售策略策略性指标设定—权重防御区进攻区攻守兼顾区销售额毛利润重点产品新产品销售费用应收帐款低高中高低中高低/高中根据新产品定位根据新产品定位根据新产品定位高低中高低中指标的衡量直接量化间接量化（细化）制度化行为化销售计划达成率=销售额/销售计划×100%直接量化制度化指标定义评分标准权重考核周期数据提供报表填写1、报表填写的完整、准确性与上交的及时性（包括行程规划、工作日志、异常库存月报表、铺货日报表、市场信息反馈表、促销奖品流向表等）2、规范、辅导、检查业代、理货员报表填写1、未完成报表每例扣一分，报表完整准确性有问题根据《销售报表管理办法》酌情扣分，伪造报表此项不得分；2、疏于对业代、理货员报表管理酌情扣分，以三分为限。10%季上一级主管市场督导市场信息分析能力1.研究公司在本辖区内的相关历史数据，分析公司相关产品在辖区的成长规律(如：产品销售、市场份额、客户群体等变化)，从中获取经验；2.跟踪了解辖区内所负责产品的市场趋势和动态(如：企业目标客户群体的变化、市场容量、辖区经济、政策发展动态等)，对其进行清楚、准确的记录，归档；3.利用收集到的信息，预测市场的近期前景，帮助公司作好售前和售后服务等业务准备；4.利用多种途径了解竞争对手的状况，包括其产品/服务的种类，性能特征，销售价格和售后服务、营销活动等；5.主动通过多种途径了解本辖区内的其他品牌或相关产品的代理渠道的情况，包括渠道类型、特点、分布及合作稳定性。行为化能力素质指标常见的问题•指标范围宽泛，导致无法引导行为•只有简单定义，没有行为描述•照搬/照抄其他企业•以粗略的程度描述进行评估•经理没有向员工解释能力素质指标考核的目的和行为的内涵指标的跟踪财务报表/报告销售统计报表/报告销售人员报表/报告销售经理报表/报告市场督导人员报表/报告市场调研报表/报告指标的管理日常跟进和沟通计划和总结管理市场巡视和沟通销售例会定期面谈销售绩效考核激励机制销售薪酬投入能力/素质过程销售过程产出销售结果固定工资变动工资提成奖金其他奖励与激励如何将衡量销售人员贡献的结果和过程指标，与提成或奖金模式结合，有效的确定销售人员的变动工资，以最大化的激励销售人员？销售薪酬模式提成制奖金制提成与奖金综合提成+年终目标达成奖奖金+超额提成提成制Vs奖金制底薪(基本工资)的高低个人贡献与公司贡献相适应的销售模式和企业发展阶段提成制的可能弊端员工没有来自企业的目标压力企业整体业绩目标得不到保障员工会短视，唯短期销售结果是图会忽视基础管理工作更容易产生不公平因素销售队伍不稳定提成制的精细化设计基于销售额/回款/毛利或价格区分团队作用和个人作用70％-80％81％-90％91%-100%101%-120%＞120%***万—***万***万—***万***万—***万***万—***万***万—***万***万—***万目标达成率销售目标根据销售目标范围与目标达成率，确定提成比率根据回款比例和成交价格确定提成比率报价乘数(与销售人员最低权限比)≥1%≥3%≥5%×1.1×1.2×1.3提成比率回款进度90%95%100%1.9%1%1.45%1.9%1.7%1%1.35%1.7%0.8%0.5%0.65%0.8%销售合同贡献评估规则—根据个人贡献细分提成评估内容权重评估规则销售信息取得20%根据向营销中心的正式信息申报为准进行判断他人介绍或客户主动联系公司的：0分从老客户获得信息：10分从新客户获得信息：20分销售跟进和谈判对客户需求及客户内部情况的掌握程度20%对客户内部情况及需求能准确掌握，提供详细书面信息：15分在此基础上，能较清晰的描述客户需求的技术要求：20分在沟通与谈判策略上的贡献20%能较详细的掌握竞争对手信息：10分在沟通与谈判策略上有关键意义的贡献：15分自己作为主要角色进行谈判的：20分在报价、标书及合同文本上的贡献10%报价、标书制作及合同文本的制作完全由内部支持完成，仅传递：0分积极参与报价、标书制作及合同文本的制作，根据具体情况酌情计分与决策人员沟通30%评估在本项目中对客户的决策人员的影响程度，参与下列标准酌情计分：与对方主要经办人员建立客情，及时了解信息：10分参与关键的沟通/谈判：20分直接与最主要决策人员沟通/谈判并成交：30分合计100%以提成制为基础的其他指标考核•作用于基本工资•作用于部分或全部提成奖金制•综合奖金制•明确区分的奖金制•奖金制的精细设计项目占比%销售达成奖30收款奖30陈列奖20行政奖20项目占比%销售达成奖40铺货率奖30行政考核奖30项目占比%销售达成奖40品项达成奖40市场价格控制奖10行政考核奖10项目占比%铺货率奖40转单销售达成30行政考核奖30KA城区业代外埠经销助理业代奖金制—综合奖金制（示例）有区分的奖金制（示例）固定工资奖金80%用于硬指标考核20%用于软指标考核某销售人员薪酬示例：一、固定工资1200元（包括基本工资，餐补，通讯补贴等）二、奖金基数（目标奖金）3000元1、80%用于硬指标考核，即2400元，硬指标以已回款的销售额计，本月实际达成率为95%，则此部分奖金为：2400×95%=2280元。2、20%用于软指标考核，即600元，软指标包括市场表现（铺货率和生动化）、价格控制、客户关系管理、信息反馈，每项5分，得分分别为4、3、3、5，则此部分奖金为：600×（4+3+3+5）/20=450元。3、实际奖金=2280+450=2730元奖金制的精细设计KPI得分总得分单项KPI得分＜60总得分×0.5二项KPI得分＜60总得分×0.3所有KPI得分＜600关联KPI的评分设计：关联KPI—具有因果或置换关系的KPI，比如费用与销售额，有一定因果关系，销售额与回款，可能有置换关系。因为这些关系，销售人员可能用牺牲某一项可换来另外一项的博弈行为。壹、关联方案贰、指标的综合设计例如，以回款计的已实现销售毛利，其中销售毛利=销售净额-销售费用-平台费用，综合了销售额、回款、销售费用三个指标。01020304分离的绩效评估周期薪酬支付周期累积的绩效评估周期薪酬支付周期一季度的绩效评定及支付一二季度的绩效评定减去一季度的支付一二三季度的绩效评定减去一二季度的支付一二三四季度的绩效评定减去一至三季度的支付周期整合基本工资季绩效工资年终奖提成•月固定支付•季度考核，每季考核销售资料填报、工作总结计划、客户需求掌握（提交的技术支持信息的有效性）、合同履行过程中的配合度、同事间信息经验交流、工作配合度等；•根据销售任务完成情况按比例支付；•销售额达成任务60%以上支付；•根据单笔合同，通过贡献评估来计算提成提成+年终目标达成奖（示例）基本工资完成指标奖励重要领域业绩奖励超指标奖励定义个人总销售额(或其他总量指标)超额完成时的奖励固定的工资收入发放频度年终发放每月发放与岗位相关连的重要领域指标完成时的奖励年终发放业务指标(如总销售额，产品线目标等)100%完成时的奖励季度发放完成业绩收入基本收入总收入奖金+超额提成制（示例）快消品渠道销售考核实施A公司销售考核和激励销售人员主要功能开发经销商推销产品传递与执行对经销商销售政策销售人员管控与激励注重业绩，看结果--全年全品项的总销售收入。销售人员考核和薪酬低底薪+出差补贴+提成+年终达成奖+销售金牌；对不同阶层的销售人员，根据目标任务、达成率制定了精细的提成和奖励政策；低底薪减少用人压力；在较大区域内鼓励也需要不断出差来拓展市场；根据年度销售收入来获得提成及奖励。食品生产和销售，在全国建立了初具规模的销售网络，但考核和激励机制仍沿袭开