销售人员考核

销售人员的考核引言•★销售人员作为企业利润实现的直接载体，其积极性的发挥对企业有着至关重要的影响。•★由于销售人员的工作业绩较为显性化，因此，对于销售人员的考核，常见的方法是定量考核，如采用销售量、回款率等指标进行考核。但是从实践来看，定量考核的方式出现很多问题。•★销售人员的考核应采取何种方式，需要根据企业的实际而定。一、销售人员的考核特点•★结果绩效易于衡量•销售人员由于自身的工作特点，绩效具有鲜明的结果导向性，工作成果容易显化和衡量，绩效水平容易通过结果指标衡量：可量化指标较多；指标易于提取；指标的数据信息易于获取。通过销售量、回款率、销售成本等指标可以有效地衡量销售人员的工作业绩。•★过程绩效不易监控•销售人员的工作具有较强的独立性和灵活性，工作过程不易监控，过程性的绩效信息不易获取。•★考核与薪酬紧密联系•销售人员的考核一般与薪酬紧密相关，如销售量考核与提成工资联系等。通过薪酬制度的保障使考核具有较强的激励性，使销售人员的考核激励约束内化。二、销售人员考核中存在的问题•1.考核指标选择问题•★片面地重结果轻过程。•由于结果考核是最容易、最直接的一种考核办法，因而被很多企业所采纳，最常用的一种考核指标就是销量完成率。结果指标使销售人员仅关注完成目标任务，忽视市场基础工作建设，甚至采取多种手段操纵结果指标，带来很多市场问题。•★盲目求全冲淡重点。•与前一种情况相反，一些企业对销售人员的考核肓目追求指标的全面性，罗列过多的考核指标，从而使销售人员失去工作的重点。盲目追求指标全面的情况下，必然带来定性指标的增多，从而使考核结果中主观因素的影响偏大，削弱销售人员的工作重心。二、销售人员考核中存在的问题•2.销售标准的制定问题•★销售人员的工作业绩很大程度上受限于市场的基础，同时，不同产品的特征（如是否易于被人们接受）也影响着销售人员的工作业绩。一些企业没有考虑到外界市场因素，对不同市场、不同产品设置相同的销售目标额度和提成比例，导致一些销售人员付出与回报不成正比，考核有失公正，影响销售人员的积极性。•★销售人员的目标一般来源于公司年初销售目标的分解，但公司在制定销售人员的销售目标时，往往没有对市场进行合理预测，也没有对自身竞争力、业绩增长要素进行评估，通常仅在上年度目标的基础上进行增长，造成销售目标与市场实际情况脱节。•★在销售目标进行分解的过程中，企业往往疏于考虑各个市场区域的特点和实际情况，导致所在市场基础好或差的销售人员之间考核存在不公平。二、销售人员考核中存在的问题•3.行为信息的缺失问题•★销售人员由于自身的工作特点，经常独立开展销售工作，其工作期间的行为和表现不易被监督和管理。•★考核信息的缺失造成对销售人员的过程性指标难以衡量，从而使此类指标的考核过于主观化。三、销售人员考核应注意的问题•1.结果指标与过程指标兼顾•★销售人员的考核宜采用过程与结果兼顾的考核方式，仅在企业创业初期和产品市场发展初期，可适当考虑采用结果考核的方式。•★结果指标的考核是销售人员考核的主体。结果指标应以销售量为主，同时应兼顾费用率、回款率等其他结果控制指标。•★过程指标应充分体现对销售过程的监控性，如案例三中的终端管理规范性、促销执行力、终端开拓率等。过程考核指标包括定量指标与定性指标两种，定量指标包括客户拜访次数、终端开拓率、经销商满意度、客户满意度、新客户开发数等。定性指标包括工作热情、工作态度、创新能力、学习精神、忠诚度等。过程考核指标应为辅助考核指标，不宜过多，否则容易冲淡销售人员的工作重点。三、销售人员考核应注意的问题•2.企业不同发展阶段的考核指标应有差别•★在不同的市场发展阶段，企业的营销策略和工作重点不同，销售人员的工作重点也相应存在差异，故需结合不同发展阶段及不同的策略需求来提炼考核指标。•★在企业的创业期，考核的内容应简单、明确，以结果为导向，结果考核指标应在考核中占绝对比例的权重。•★在企业的成长期，考核内容应由结果导向转变为以结果为主、强化行为的考核方法。行为考核的权重最好设置在20%～40%之间，结果考核在60%～80%之间。结果和行为之间的比例关系主要取决于销售队伍存在问题的严重性和正规化管理的紧迫性。•★在企业的成熟期，在结果考核和过程考核的基础上，可适当考虑增加对销售人员工作能力的考核。三、销售人员考核应注意的问题•3.合理设定销售目标•★销售人员的绩效考核可以采取目标考核的方式，按照公司的年度销售目标，把目标分解到具体产品或销售区域中，然后分配给具体的销售人员。•★划分销售目标时，应充分考虑区域市场的成熟程度以及市场所处阶段的淡旺季。在设定销售人员的销售目标时，应根据销售人员上一考核期的业绩表现，结合区域市场发展潜力、促销力度以及竞争者力量的增减预测，合理确定销售人员的销售目标。•★在销售业务中，不变是相对的，变化是绝对的，故销售目标制定后，不能是一成不变的，需根据市场变化情况进行适时调整，以保证销售人员的工作业绩和薪资水平不受不可控的市场因素的影响。三、销售人员考核应注意的问题•4.合理解决产品与市场不同导致的不公平•产品与市场不同易引起不同销售人员之间绩效与薪酬不匹配，其解决方法，除了对销售目标进行合理预测和调整之外，还可考虑以下方式：•★同一规格的产品设置相同的提成比例，但对于新开拓市场或基础不好的市场，设置相对较高的补助，以此来达到内部的公平。•★同一规格产品设置相同的提成比例，同级别销售人员设置相同的底薪和补助，但对不同市场确定不同的考核系数，考核系数根据以往的销售情况和销售难易水平确定。如A区市场销售情况处于一般水平，则系数设定为1；B区市场基础和销售情况较好，则系数设定为0.8；C区市场为新开拓市场，则系数设定为1.1。设定系数时，要考虑公司以往的销售情况，还需根据实际情况动态调整。三、销售人员考核应注意的问题•5.获取考核信息•要对销售人员进行有效考核，就必须充分掌握有关信息，这些信息必须能够全面准确反映实际状况与预定标准之间的差异程度。•★首先，做好销售信息日常记录工作。销售信息主要来源于销售报表、销售发票、销售访问记录、销售费用账单等。•★其次，通过销售工作计划报告、销售日报、月度总结和书面报告等形式，掌握销售人员销售计划的完成情况和工作进展。•★最后，对客户与消费者的调查、服务满意度的考核，以及日常客户投诉，也是获取考核信息的重要途径。案例1：某啤酒企业销售人员绩效考核与薪资分配体系•公司销售人员的绩效考核与薪资分配体系分为固定部分、硬性指标考核部分、软性指标考核部分三部分。•固定部分即业务人员基本工资，如基本生活费、通信费等，不需考核，每月固定发放，用于销售人员基本业务开展和保障其生存，固定部分薪资金额为1000元。•硬性指标考核部分为量化指标考核，主要是销售量指标的考核。硬性指标考核体现销量与薪资挂钩，体现公司对销售人员工作绩效的评价。•软性指标考核部分为定性指标考核，包括渠道管理、价格体系管理、客户关系管理、信息反馈、工作态度、顾客满意度等指标。案例1：某啤酒企业销售人员绩效考核与薪资分配体系•硬性指标与软性指标考核分数比例为80%与20%。硬性指标考核与软性指标考核采取积分制，绩效考核分数的每一分在薪资分配中按50元兑现。•薪资金额计算公式：薪资金额=固定部分+（a×80+∑b）×50，其中，a为硬性指标调整系数，∑b为每项软性指标考核分数的合计数。•例如：某销售人员2007年5月销售量考核计划销量为100吨，实际完成120吨，其他软性指标考核分数分别为3分、4分、2分、l分、3分。•则该销售人员2007年5月的薪资金额=1000+[本月实际销售量/本月计划销售量×80+（3+4+2+l+3）]×50•=1000+[120/100×80+（3+4+2+1+3）]×50=6450元。案例2：某企业销售人员目标管理考核法•一、销售人员岗位职责•销售人员的岗位职责主要包括：•协助经销商建设和完善销售渠道；•协助经销商做好零售终端管理；•货款管理；•库存查询和订单管理；•促销执行；•收集市场信息和市场策略建议；•处理或协助处理争议和消费者投诉。案例2：某企业销售人员目标管理考核法•二、销售人员的考核•1.考核指标•考核指标三个：销售额、费用率、回款率。•2.目标管理•销售人员考核采取目标管理法。目标值的制定采取自下而上、再自上而下的过程。制订目标责任书。销售额目标的制定考虑区域销售历史和市场潜力。费用率目标的制定考虑竞争和销售增长带来的规模经济性。•3.考核周期•月度、季度、半年、年度考核。案例2：某企业销售人员目标管理考核法•4.考核责任承担者•由直接上级考核，财务部协作执行，营销主管领导审批。•5.激励政策•结合销售额、费用率、回款率制定激励政策。其中，回款率下限以设定的铺货量和经销正常经营（订货量和结算）为条件，未满足条件的不能发放提成；以销售额和回款率目标完成情况，制定组合提成方案；按月度（季度）六成发放提成，年度总结发放余额。•6.考核结果应用•考核结果主要应用于核算提成工资。案例2：某企业销售人员目标管理考核法•三、考核示例•1.绩效目标•A业务员2005年7月销售额目标为25万元，费用率为8%，铺货额5万元。•2.激励政策•销售额：基础提成1%，未完成销售额指标无提成，超过销售额指标20%以内的按1.5%计提，超过20%以上部分提2%。•费用率：费用率8%以内，奖励节约部分的20%，8%～10%部分扣超过部分的50%，费用率超过l0%的无提成。•回款率：扣除铺货额，当月全额回款。•3.A销售人员绩效完成情况•7月完成销售额30万元，费用率9%，当月全额回款。•4.考核结果•A销售人员提成工资=25×1%+5×1.5%-30×0.5%=1750元案例3：某软件工程公司销售人员绩效考核方案•一、绩效考核体系•销售人员绩效考核采用平衡记分卡（BSC）体系，从财务、业务流程、客户及学习能力四个角度提炼销售人员的考核指标，见表。案例3：某软件工程公司销售人员绩效考核方案•销售人员考核指标及标准表案例3：某软件工程公司销售人员绩效考核方案案例3：某软件工程公司销售人员绩效考核方案•二、考核结果计算•财务指标为提成基本标准，绩效考核得分满分为100分，主要计算业务流程、客户满意度、业务素质及业务创新，计算公式如下：•考核成绩=业务流程×40%+客户满意度×30%+业务素质×30%+业务创新案例3：某软件工程公司销售人员绩效考核方案•三、考核结果应用•主要用于薪酬计算。•计算公式如下：•[销售提成×回款率-销售费用超出部分×偿付比重]×绩效得分/绩效标准分。•其中，绩效标准分为85分。案例4：某公司营销人员的KPI考核•一、KPI考核目的•1.使员工的努力与组织的目标保持一致，保障公司战略目标的实现。•2.对员工实行价值评价，体现个人对组织的价值贡献。•3.员工收入与业绩挂钩，体现个人对组织的价值贡献。•4.保持并提升员工的工作意愿，发展员工的能力。案例4：某公司营销人员的KPI考核•二、工资构成•标准工资=岗位工资+绩效工资•1.实际工资组成如下：•实际工资=岗位工资×岗位工资考核分/100+绩效工资×绩效工资考核分/100•岗位工资=标准工资×岗位工资考核权重•绩效工资=标准工资×绩效工资考核权重•2.按销售管理类和销售类设置2种绩效考核权重：案例4：某公司营销人员的KPI考核•三、考核周期•按月打分，按季度考核。季度考核成绩为基本季度3个月考核分的平均值，考核人可以对此值进行修正，并提供相应的书面修正意见，经中心总经理和业务管理中心总经理批准后生效。•四、操作方法•1.考核人填写被考核人的“职位说明书”。•2.被考核人填写本人的“财年工作任务书”。•3.考核人填写被考核人的“绩效考核表”。案例4：某公司营销人员的KPI考核•五、KPI考核指标•销售类人员考核指标体现在“绩效考核表”，包括岗位考核指标系列和绩效考核指标系列。•1.岗位考核指标•主要包括以下指标：季度重点工作完成情况（按照工作任务书进行考核）；销售系统填写情况（主要考核销售项目进展情况及下一步行动