公司薪酬体系诊断报告

薪酬体系诊断与变革初步建议报告2002年10月13日组织设计流程优化2019/10/22第页2薪酬体系诊断所涉及的内容是否能吸引优秀的人才：薪酬水平的合理性分析岗位薪酬水平的内部公平性岗位薪酬水平的外部公平性是否能够激励人才：薪酬结构的合理性分析薪酬手段的丰富性薪酬手段组合纵向差异的合理性薪酬手段比例横向差异的合理性是否能够“优升劣汰”：晋升平台与晋升制度分析薪酬层级分配的合理性晋升制度合理性是否与总体绩效挂钩紧密：总体薪酬水平分析总体薪酬水平的竞争能力与绩效挂钩的紧密程度对于一个公司的薪酬制度进行诊断，一般来讲分为下列内容：组织设计流程优化2019/10/22第页3目录第一部分：公司总部薪酬体系分析诊断分析诊断结论综述岗位薪酬水平内部公平性分析及结论岗位薪酬水平外部公平性分析及结论岗位薪酬结构合理性分析及结论员工晋升机制合理性分析及结论公司总体薪酬水平合理性分析及结论第二部分：公司薪酬体系与激励机制变革举措建议总体思路战略明晰举措组织设计流程优化2019/10/22第页4公司总部薪酬体系分析诊断综述（1）通过对总部的所有岗位进行评估，以及对评估结果进行分析，分析结论如下：关键高层管理人员的薪酬水平与其岗位相对价值贡献严重不符，与市场相同岗位相比也存在比较严重的差距；公司IT人才岗位普遍略低于市场平均水平；公司一般管理岗位薪资水平的内部公平性基本良好，市场化程度也较高，与市场供需状况基本符合，也与杰赛所处发展阶段的实际状况相适应；总体来讲，薪酬激励手段单一，一刀切的岗位工资没有随时间变化和员工业绩考核结果而调整，对员工的激励作用越来越弱；对于高层管理和技术岗位，变动薪酬所占比重太小，形不成也对关键管理和技术人员的有效业绩压力，激励作用有限；年终奖金没有真正地与个人业绩和公司的整体业绩结合起来；还没有建立起一个规范的员工晋升通道和淘汰机制，不利于员工整体素质的持续提高组织设计流程优化2019/10/22第页5公司总部薪酬体系分析诊断综述（２）通过对公司总体工资成本与经营内容大致相同的上市公司比较以及对公司现行的工资总额的核定方式进行分析，结论如下：在公司成立之初，对事业部的工资总额的政策起到了良好的激励作用，使公司的销售收入实现了较大的增长；然而公司的人力成本与相关公司相比较，整体上处在一个比较高的位置；公司人力成本整体上达到甚至超过了市场的水平，但是没有达到市场要求的业绩；事业部工资总额的核定方式和事业部总经理的薪酬计算方式随着公司的发展弊端逐渐显现；组织设计流程优化2019/10/22第页6公司总部薪酬体系分析诊断综述（３）现存问题的根源，表象及解决方向激励制度没有战略导向薪酬体系没有市场化，正在丧失应有的激励作用薪酬运行机制自愈力差1.不体现业务单位与业务单位、人与人、岗位与岗位的差异2.不孕育行业前瞻和企业变革人才3.不体现管理的价值4.不鼓励承担责任5.不激励技术创新与管理创新6.不鼓励长期行为7.人力总成本比标杆公司高8.高级管理人员比市场水平低9.高水平的技术和业务人员流失10.岗位职责描述没有及时变动，不具有工作指导功能；11.薪酬水平、结构没有定期回顾与调整；12.岗位业绩指标体系不健全，考评制度没有及时更新1.明确岗位职责，完善岗位设置及岗位职能2.制订岗位业绩指标3.建立考核方法和程序规范工资级别划分4.调整总部管理人员工资水平5.建立技术人员激励考核制度6.完善人力资源管理队伍和体制组织设计流程优化2019/10/22第页7岗位薪酬内部公平性分析如果代表分别显示岗位评估分数与岗位工资的两条曲线基本平行，就说明总部薪酬水平达到了内部公平，也就是说在没有考虑到劳务市场供需状况的前提下，薪酬水平基本与岗位价值相符，上表显示：500分以上的6个除总裁外的高层管理岗位中，排名前四位的岗位工资严重低于其岗位价值，排名第5-7位的岗位薪酬略低于其岗位价值；300-500分的7个中层管理人员和技术骨干岗位整体上基本与岗位价值符合，但是出现了排名第11、12的岗位薪资比较明显地超出了岗位价值；200-300分的4个技术人员岗位中，排名16的岗位工资略低于岗位价值，而第17位略高于岗位价值；100-200分的15个一般行政和技术人员岗位中，总体来讲，岗位工资基本符合岗位价值，但是排名第18、20的岗位高于岗位价值，排名28-31的岗位薪酬稍高于岗位价值；100以下的岗位中，排名34的岗位薪酬略高于岗位价值0100200300400500600700800900100013579111315171921232527293133350100020003000400050006000700080009000平均分数月工资运用评估模型对公司的总部所有岗位进行评估的结果显示：公司总部除高层管理岗位以及其他少数几个与技术相关的岗位外，其他岗位的内部公平性基本良好；关键高层管理人员的薪酬严重与其岗位贡献不符，是公司急需解决的问题；岗位薪酬超出岗位的价值的岗位基本上是技术性比较强的岗位，其薪酬水平主要由人力资源市场的供需情况（即外部公平性）决定，因此在这些岗位上公司应该对技术岗位要求的技能水平详细评估后进行招聘，以免因岗位要求与实际技能不匹配而造成人才“高消费”情况出现组织设计流程优化2019/10/22第页8岗位薪酬外部公平性分析（1）：中高层管理岗位将公司中高层管理岗位的现行工资水平与市场水平比较，可以发现：公司总部的中高层管理岗位中，内部公平性不足的岗位与市场的薪酬水平相比同样存在比较严重的差距，如何尽快合理地提升上述岗位的薪酬水平，以提高这些高层管理人员的积极性应是公司人力资源工作的当务之急副总经理(助理总裁)11000600021000市场最低月薪杰赛现状市场最高月薪职能部门总经理（企划）8000550017000市场最低月薪杰赛现状市场最高月薪职能部门总经理（市场、拓展)13040550018560市场最低月薪杰赛现状市场最高月薪职能部门总经理（财务）9000550018000市场最低月薪杰赛现状市场最高月薪职能部门总经理（人力资源）6000550012000市场最低月薪杰赛现状市场最高月薪职能部门总经理（行政）400055007200市场最低月薪杰赛现状市场最高月薪上面的表格分析显示：公司总部除主管行政的总经理（总裁办公室主任）高于市场最低值以外，其他的中高层岗位薪酬普遍低于市场最低值，其中拓展部总经理岗位只占市场最低值的42%，总裁助理岗位只占市场最低值的54.5%，财务部总经理只占市场最低值的61.1%，企划部总经理岗位只占市场最低值的68%资料来源：上海荣正投资２００１年薪酬调查组织设计流程优化2019/10/22第页9岗位薪酬外部公平性分析（2）：一般管理岗位公司总部的一般管理岗位薪酬与调查数据相比，除会计岗位稍稍低于调查数据的最低值外，其他的岗位都略高于调查数据的最低值，但与最高值尚有一定的差距，这与杰赛的发展阶段是比较符合的。岗位名称市场最低月薪杰赛现状市场最高月薪与市场最低月薪相比与市场最高月薪相比职能部门总经理助理310040003850129.0%103.9%市场部一般业务人员215025003270116.3%76.5%公司总部会计22302200350098.7%62.9%公司总部出纳145022002700151.7%81.5%行政部文员130015002450115.4%61.2%人力资源管理员230025003700108.7%67.6%将公司中高层管理岗位的现行工资水平与市场水平比较，可以发现：公司一般管理岗位薪资水平的市场化程度较高，与市场供需状况基本符合，也与杰赛所处发展阶段的实际状况相适应。资料来源：上海荣正投资２００１年薪酬调查组织设计流程优化2019/10/22第页10岗位薪酬外部公平性分析（3）：技术岗位IT行业相关的技术人员受市场供求关系影响较大，流动率较大，因此这类岗位的外部公平性决定公司是否能够吸引和保留人员人才的关键。公司IT人才目前薪资与市场调查的数据比较表明：IT人才市场上同一职位最低工资与最高工资之间跨度较大；公司IT人才岗位普遍略低于市场平均水平；650057505430350031003500150045002500100027002300500040007000软件项目经理软件工程师系统分析员软件程序员网络管理员杰赛现状市场平均月薪市场最低月薪资料来源：中华英才网薪资调查组织设计流程优化2019/10/22第页11岗位薪酬结构合理性分析现金利润分享收益分享目标分享岗位基本工资股票期权限制性股票养老金…………固定工资短期激励长期激励福利总体薪酬组合跨国公司薪酬模式杰赛现行薪酬模式•岗位工资一刀切，没有体现岗位与岗位之间的差别•在过去的两年中没有变化，影响了对员工的持续激励作用•年终奖金没有真正地与个人业绩和公司的整体业绩结合起来；•对于高层岗位，与岗位固定基本工资相比，比例太小，也起不到对高级管理人员太大的激励作用；•年终奖金的类型不够丰富发现存在的问题年终奖金（双薪）岗位级别工资管理层持股法定项目……•刚刚开始实施的管理层持股方案将会增加管理层的凝聚力•目前还没有对管理层长期利用与股权有关的手段激励的计划管理实践经验表明，员工的薪酬结构体现着公司的战略方向与战略重点，影响着员工的行为和对员工的持续激励效果。对杰赛总部现行的薪酬结构分析后发现：总体上杰赛总部岗位薪酬手段和形式过于单一，尤其是短期激励形式单一；不同层次之间的岗位薪酬类型基本没有纵向变化，所有岗位都实行“工资＋少量年终奖金”的形式；相同层次岗位的各薪酬手段所占比例也没有根据工作性质不同而有所不同•还没有充分地利用福利手段吸引保留人才组织设计流程优化2019/10/22第页12晋升机制合理性分析管理实践经验表明，一个企业的薪酬机制是否合理，重要一点在于业绩良好的人才是否有顺畅的通道进行晋升和业绩不好的人员是否能够得到及时地淘汰更新，通过对杰赛现行薪酬制度的分析，我们发现：目前杰赛对每种类型的岗位还没有建立规范的晋升通道；也没有出台相关的人员淘汰的制度；月薪软件组组长硬件组组长软件项目主管硬件项目主管软件开发工程师软件系统分析员软件程序员硬件研发员A级11625B级10333C级9042D级7750A级7104B级6458C级5813D级5167A级4650B级4133C级3617D级3100E级2583项目经理级别技术主管级别一般技术人员级别组织设计流程优化2019/10/22第页13总体薪酬水平的合理性分析公司现行的对事业部工资总额的计算方式在公司成立之处起到了良好的激励作用，２０００年到２００１年，工资占销售额的比例同比增高了10.4%，就使公司的销售收入同比提高了35.7％885574141201318791224.31%26.84%12年复合增长率35.７%年复合增长率10.4%组织设计流程优化2019/10/22第页14薪酬总体水平合理性分析6.40%10.10%3.65%13.60%16.80%10.40%11.87%9.65%12.40%24.40%26.84%桑达股份大唐电讯上邮通讯汕头超声上海贝岭赛格达声烽火科技天津磁卡华东电脑上海飞乐广州杰赛然而，将公司与经营内容大致相同的上市公司的总体人力成本相比较，却发现：公司整体薪酬水平占销售收入的比例明显高于所选择样本公司公司事业部所在行业均属于劳力密集型；公司事业部薪酬总额确定的方法暗含的问题开始显现；一部、二部、六部经营业绩没有达到预期目标，造成总体人力成本抬高可能的原因在现有的薪酬水平上公司应该大力提高业绩才能有市场够竞争力；出现薪酬水平总体高的原因是公司的薪酬制度没有真正与业绩联系在一起，应该在业绩管理方面作出深入的的变革推论组织设计流程优化2019/10/22第页15总体薪酬水平合理性分析仔细研究公司工资总额的核定方式，可以发现存在很多问题，这些问题在公司成立之初虽然并不明显，但是随着时间的推移这些暗含的问题将渐趋严重，原因如下：事业部的战略定位