5销售人员的招聘与培训

第五章销售人员的招聘与培训学习目的与要求明确优秀销售人员具有的特征；了解销售人员数量的确定及其招聘销售人员的标准；掌握销售人员的招聘途径与录用过程；明确销售培训的作用及其原则；掌握销售培训的内容；掌握销售培训的程序与方法；掌握销售培训计划的制订。第一节优秀销售人员的特征第二节销售人员的招聘途径与录用过程第三节销售培训的内容第四节销售培训的程序与方法第一节优秀销售人员的特征一、选拔优秀销售人员的重要性二、优秀销售人员的决定因素一、选拔优秀销售人员的重要性使一个新人成为能独当一面的销售人员之前，公司要花费大量的金钱和时间去培训和支援他们，所以招募和选拔中的错误会导致早期的人员流动的高比率，这一错误的代价很高。调查结果发现，在大多数行业中，新的销售人员在实现足够多的销售额以弥补其报酬和花费需要大致是3个月到1年的时间。因此，当销售人员在头一两年退出时，公司就不可能收回在该人员身上所投入的招募和培训成本。二、优秀销售人员的决定因素有恒心、自信、自足、有理想、果断、好奇、精确——这些特点是一家大型人事测试公司认为一个成功销售人员所应具备的个人特点。然而，一个关键的问题是这些特点的具备与否到底是由个人的遗传和之前的生活经历所决定，还是可以通过培训、监督以及获得销售职位后的经历所形成。优秀的销售人员是天生的，还是培养的？大部分管理者相信，公司为培训和发展其销售人员所做的工作对于他们将来的成功具有最为决定性的作用。三、优秀销售人员的特征表现关于合格销售人员的任职条件，不同的人有不同的说法。台湾以销售训练见长的林有田先生则认为，合格销售人员应当具备5A4力。5A是指善于分析（analysis）、善于接触（approach）、频于联系（attach）、主动攻击（attack）和有利共享（account），4力是指情报力、行动力、吸引力和说服力。台湾的另一学者范扬松认为，要成为销售高手必须具有以下素质：1．具有专业精神，义无反顾，不断激励自己，向业绩巅峰挑战；2．讨人喜欢的人品，包括诚实、努力、乐观、负责、谦虚；3．精通三项知识，包括商品知识，推销知识及人性知识；4．了解勇气的价值，具有推销的决断力、自信与意志力；5．不可有错误的斗志，坚持己见，随时与客户“战斗”；6．忠诚的心，忠于客户、忠于公司、忠于上司；7．勤勉，手勤（写信），口勤（联络），脚勤（热心拜访）；8．每次推销都视为一次杰作，不断地修正、创新方法。三、优秀销售人员的特征表现美国销售管理专家查尔斯·M·富特雷尔认为，优秀的销售人员应具备的素质包括：精力充沛、高度自信、追求物质财富、工作勤奋、很少需要监督、坚持不懈、有竞争心、良好的外表、讨人喜欢、能够自律、聪明、以成就为导向、良好的沟通技巧。国外有学者将销售人员应具备的素质简化为“3H1F”模式，如图5－1所示。3H是指head、heart和hand，lF是指foot。head是指销售人员要有学者的头脑，要注重销售创新；heart是指销售人员要有艺术家的心，要会观察市场和客户；hand是指销售人员要有技术专家的能力，要了解产品及其使用的知识；foot是指销售人员身体首先要健康，要能主动寻找客户。三、优秀销售人员的特征表现调查询问主管人员在雇用新的销售人员时他们寻找什么（特征）是指导性的，不过他们并没有给出哪些个人特征使一些个体比其他个体能够成为更优秀的销售人员的明确答案。就销售经理在招聘销售人员过程中的标准进行调查后，其结果如表5－2和图5－2所示第二节销售人员的招聘途径与录用过程一、确定销售人员的数量二、招聘销售人员的标准三、销售人员的招聘途径四、销售人员的录用过程一、确定销售人员的数量（一）统计分析法统计分析法是企业首先决定预测的销售额，然后估计每位销售人员每年的销售额；销售人员的人数可通过预测的销售额除以销售人员的人均销售额来确定。用数学公式表达为：n=s/p式中：n一下年度所需销售人员数目；s一下年度计划销售额；p一销售人员年人均销售额。一、确定销售人员的数量（二）工作量法工作量法是由塔利（W．J．Taueg）所创，主要是假设所有的销售人员承担同样的工作量。这些统计分析法比假设人均销售额水平要合理一些，工作方法具体分为六步。1．编制企业所有客户的分类目录通常以每个客户的购买额作为分类标准，用ABC分类法对客户分类排序。ABC分类法是企业管理中常用的办法。企业根据自己的实际情况选择判断标准，将大客户归入A类，中等客户归入B类，小客户归入C类。例如，某公司的客户按上述ABC原则分成三类：A类大客户和极有潜力的客户300家B类中等规模及中等潜力客户600家C类小客户900家一、确定销售人员的数量2．确定每类顾客所需要的访问次数和每次访问的时间仍沿用上述例子。公司估计对A类客户每两周访问一次，每次60分钟；B类客户每一个月访问一次，每次30分钟；C类客户每两月访问一次，每次20分钟。那么每类客户每年所需要的访问时间为：A类24×60＝1440（分钟）（24小时）B类12×30=360（分钟）（6小时）C类6×20=120（分钟）（2小时）3．计算出年工作量根据1、2步的数据，可以很方便地计算出该公司全年销售活动总工作量。A类300×24=7200（小时）B类600×6=3600（小时）C类900×2=1800（小时）总计12600小时一、确定销售人员的数量4．确定销售人员工作时间假定该公司销售人员每周工作40小时，每年工作48周（扣除休假、病假及临时缺勤），这样每个销售人员年工作时间为：40小时/周×48周=1920小时5．确定不同工作占销售人员总工作时间的比例，该公司的安排量：销售活动40%×1920=748（小时）非销售活动30％×1920=576（小时）旅行30%×1920=576（小时）总计100%1920小时一、确定销售人员的数量6．计算出销售人员数目根据已知数据，可知该公司所需销售人员总数为：12600÷768=16．4（人）＝16（人）。即该公司有16名销售人员就可以完成为现有客户服务的工作量。工作量法有几个吸引人的特点：它简单易懂，并且考虑了对客户区别对待的问题，所需数据也比较容易获得。该方法虽没有照顾到所有细节，仍不失为一种可行性好、比较精确的规划方法。一、确定销售人员的数量（三）边际利润法边际利润法的基本观念来自于经济学。当毛利大于增加一名销售员的成本时，企业的净利润便会增加。因此应用此方法必须具有以下资料：（1）增加一名销售员所增加的毛利，即边际毛利；（2）增加一名销售员的成本。一、确定销售人员的数量第一步，建立销售员数目与销售额之间的关系。这基本上是一条回归曲线，以每销售区的销售额为因变量，而每个区域的销售员数目、价格和产品组合为自变量。一般而言，销售额与销售员数目有密切关系。因增加一名销售员而增加的销售额部分受以往使用销售员数目的影响。换言之，若销售员由50名增至51名，其销售额增加的数目与销售员由60名增至61名时是不一样的。所以要进行第二步。第二步，企业要决定在不同数目销售员时，增加一名销售员所增加的销售额。最后，便是决定增加一名销售员时所增加的毛利额，即边际销售额与货物成本的差额。表5－3、表5－4、表5－5显示了这几个步骤。增加一名销售员成本是该销售所占的固定成本及其边际销售额中的佣金之和。假设每个销售员的固定成本为75000元，而佣金为销售额10%，则边际成本计算见表5－5。一、确定销售人员的数量根据上述三种方法得出的是要完成销售目标所需的人数，在真正招聘时，还要考虑需要工作调整的情况。主要有：（1）即将退休的人员；（2）即将晋升的人员；（3）可能解聘的人员；（4）辞职的人员。二、招聘销售人员的标准（一）品质销售人员的职业特性，决定了销售人员应具有以下几种基本品质。1．从他人角度来理解和判断局势的能力。这种品质在销售活动中有两大优势：第一，销售人员能够有能力去预测客户的想法，并对客户的可能行为做好准备；第二，可以帮助销售人员与客户之间建立密切的关系，如果客户感到销售人员不理解他们的问题所在，这种关系的建立就会受到阻碍。2．积极的心态。优秀的销售人员所具有的最普遍的品质就是积极的心态。具备这种品质的人因为对这种工作有理性乐观的认识，所以一定能克服困难，在销售方面取得成功。3．自我调节能力。也就是走出失败的能力。对销售人员来说，受到的打击就是因推销而被拒绝，而优秀的销售人员不会因这些拒绝而动摇自己的意志。4．诚实和正直。诚实和正直是信任的基石。如果一个销售人员的话令人难以置信，购买者将会很快转向那些值得信任的人。国外有一项对销售经理的调查，调查他们对销售人员品质的看法，结果诚实和正直被列在第一位。二、招聘销售人员的标准（二）技能销售人员代表企业推销商品，开发客户并保持与客户的联系。销售人员的职业技能有以下几点。1．沟通技能。2．分析技能。3．信息整理技能。4．时间安排技能。二、招聘销售人员的标准（三）知识销售人员的知识类型包括以下几大方面：产品知识、客户知识、行业状况和本企业知识。三、销售人员的招聘途径销售人员招聘的途径很多，从人员的招聘来源来看，主要有内部招聘和外部招聘两种。（一）内部招聘内部招聘就是从企业内部人员选聘具有销售人员特质的人来充实销售队伍。三、销售人员的招聘途径1．内部招聘的优点如下：（1）应聘者熟悉产品类型。应聘者中相当一部分人来自于生产一线，他们对产品的生产工艺流程、产品的包装、产品的规格等方面非常熟悉，所以他们从事销售工作不需要再进行专门培训。（2）比外部招聘成本低。内部招聘可以使企业节省诸如广告费、会务费、代理费等直接费用的开支，如果把一些间接成本考虑进去，节省的费用可能就更多。（3）招聘的成功率较高，风险较小。由于对企业员工的各种能力非常熟悉，且员工愿意从事这种工作，所以这种招聘形式部招聘的成功率要高。同时，有调查表明这种方法比其他方法招聘来的员工任职时间更长，员工更忠诚于企业。（4）树立了企业提供长期工作保障的形象，也有助于人员的稳定。这种招聘方式向员工传达了一个信息：企业会对每一员工负责，会把他们放到最适合自己的工作岗位。三、销售人员的招聘途径2．内部招聘的缺点如下：（1）内部招聘可能会造成部门与部门之间的矛盾。应聘者在原来的岗位可能很出色，但他更爱销售工作，所以他才会应聘到销售部门来。但原部门会认为销售部门是在挖他们的墙脚，从而会产生一些不必要的矛盾。（2）容易出现近亲繁殖的弊端。员工在内部招聘时往往推荐与自己关系密切的人，时间久了，员工中可能会出现一些小团体，这样非常不利于销售工作的开展和企业文化的融合。（3）更换岗位的员工可能会有一个困难的适应期。销售工作是一项具有挑战性的工作，尽管他这方面的潜力大，但一开始的工作表现可能不尽如人意，会受到本部门一些人员的非议。三、销售人员的招聘途径（二）外部招聘所谓外部招聘就是面向社会，向公司以外的一切合适人选开放，按照公平竞争的原则公开招聘销售人员。外部招聘对企业来说目前主要有两种方式，–一是企业本身自己组织宣传、选拔、录用等工作；–二是企业将招聘的所有工作或部分工作委托给其他专业公司来做。三、销售人员的招聘途径1．企业自身招聘外部招聘的方法很多，有刊登广告、借助互联网、校园招聘、举行招聘会等，企业可以根据自己的实际情况做出灵活的选择。（1）通过人才交流会招聘三、销售人员的招聘途径（2）用媒体广告招聘最普遍的招聘广告大都利用报纸媒体。目前国内一般中小型公司或刚成立的部门，大都依赖于报纸的人事广告。在国外或大型公司的人力来源约有20%~40%是通过报纸广告招聘来的。这种途径费用低，又有可保存性，且发行量较大，信息扩散面大，可吸引较多的求职者，备选比率大，并可使应聘者事先对本企业情况有所了解，减少盲目应聘。但通过这一途径招聘人员存在以下几个问题：①招聘来源、数量不稳定，质量差别较大。②广告费用花费较大，并有不断上涨的趋势。③广告篇幅拥挤狭小，内容单调千篇一律。④广告位置不醒目，各类广告夹杂在一起，使应聘广告效果不佳。三、销售人员的招聘途径（3）网上招聘由于信息技术和因特网的发展，越来越多的企业开始通过因特网招聘人才。我