寿险营销员离职倾向影响因素分析

寿险营销员离职倾向影响因素分析——以山东省寿险营销员为样本的调查研究张敏敏摘要：目前寿险营销员数量逐年增长，个人营销渠道仍然是寿险保费收入的重要销售模式。但是寿险营销员离职率居高不下一直是困扰寿险业的难题，离职倾向是预测员工离职行为最有效的指标，本文从离职倾向的角度分析了寿险营销员的离职问题，通过因子分析和回归分析，对影响寿险营销员离职倾向的五类因素——寿险营销员人际关系、薪酬福利、发展前景、工作满意度、流动限制进行深入分析，得出了离职倾向与这五类因素的关系，并针对分析结果提出具有建设性的政策建议。关键词：离职倾向方差分析因子分析寿险营销员在持续增长的同时流失率居高不下，营销人员频繁流动，成为制约我国寿险业健康、持续发展的一大瓶颈。在国际国内经济形势不太乐观的情况下，营销员队伍过快增长，可能加剧或暴露保险营销机制尚未完全理顺带来的问题。寿险营销员高流失对保险公司乃至整个行业有极大负面影响，但由于个人营销业务渠道的经营模式更为稳健，被各寿险公司普遍认为更具增长价值，该渠道业务期交占比较高，稳定的续期保费收入保证了渠道保费收入的平稳增长。专业代理、保险经纪等渠道，由于尚未形成核心竞争力，与保险公司个人代理渠道相比较，不具备明显竞争优势，在业务规模上始终处于较为低落的态势。所以在未来一段时间内，个人代理人仍然是我国寿险业发展的主力军。一、寿险营销员离职问题（一）离职问题现状从1992年美国友邦保险有限公司把个人营销机制引入大陆后，此种寿险销售模式经历了三个发展阶段，1992-1995年是引入期，在这段时期内，寿险个人营销机制作为一种刚刚出现的新的营销制度，虽然没有取代传统销售制度的绝对统治地位，但却显示出旺盛的生命力；1996-1998年是高速发展期，到1998年底，全国寿险营销员达到40万人，保费收入326亿元，占寿险总保费收入的42.47%；1998年底至今为稳步发展期，个人营销机构和营销员数量稳步增长，借鉴了香港和台湾地区的经验，营销制度也逐渐体系化。如图1所示近年来寿险营销员的数量由2005年底的132.86万，到2009年一季度寿险营销员的数量已经超过218万人，短短三年内就增加了约86万人。132.86132.74132.60133.85137.60144.25151.43176.70179.88195.12225.17218.33162.74208.7912015018021024005年4季度06年1季度06年2季度06年3季度06年4季度07年1季度07年2季度07年3季度07年4季度08年1季度08年2季度08年3季度08年4季度09年1季度寿险营销员数量（万人）图12005年—2009年1季度寿险营销员数量变化曲线图数据来源，中国保监会发布的历年保险中介市场发展报告。寿险营销员保费收入逐年递增，由2005年底的93.86亿元增加到2008年底的2681.11亿元。而近几年来寿险营销员保费收入在人身险保费收入中占的比重一直较高。如图2所示，2005年到2007年一直占据人身险保费收入的半壁江山，2008年由于银行保险等兼业代理中介市场的发展，这一比重有所下降，但依旧超过人身险总保费收入的三分之一，而且2009年又有所回升达到了41.7%。总的来说，目前国内寿险业多种销售制度并存，银行保险等兼业代理发展迅速，但是个人营销机制依旧保持强劲的发展势头，在很长一段时间内还是国内寿险行业的主要营销方式。49.20%45.85%52.33%53.60%54.83%47.22%52.00%52.11%51.53%34.86%33.95%35.37%36.00%41.77%30%35%40%45%50%55%60%05年4季度06年1季度06年2季度06年3季度06年4季度07年1季度07年2季度07年3季度07年4季度08年1季度08年2季度08年3季度08年4季度09年1季度寿险营销员保费收入占人身险保费比重图22005年—2009年1季度寿险营销员保费收入占人身险保费比重曲线图数据来源：中国保监会发布的历年保险中介市场发展报告。寿险营销员规模持续扩大，同时寿险营销员的流失率也居高不下，但寿险营销员的数量并没有减少，从目前中国市场上来看，保险代理人的一年留存率平均水平大概在30%左右。而海外最新资料显示，英国保险代理人一到五年留存率分别为76%、38%、19%、13%、10%；美国保险代理人一到四年的留存率为66%－46%、43%－23%、35%-15%、31%-12%。1有人做过统计，如果按照50%的离职率计算，从2001年末至2006年就有760多万人次曾经加入了保险营销员的行列，其中大约就有717万保险营销员流失了。寿险营销员流失严重的问题，这已经成为目前制约寿险公司快速发展的瓶颈。（二）寿险营销员离职倾向影响因素离职倾向被认为是预测员工离职行为最有效的指标，本文用离职倾向来考察寿险营销员的离职行为。《执行：如何完成任务的学问》的作者LarryBossidy和RamCharan指出，对某一项具体工作而言，把握其中4～5项关键指标是最有执行力的，本文通过对离职与寿险营销员流失的文献回顾，结合国内及国外寿险个人营销机制的经验，选取了五个指标来测量寿险营销员的离职倾向：寿险营销员人际关系、薪酬福利、发展前景、工作满意度和流动限制。通过对这五个指标进行问卷调查，深入分析它们与离职倾向的关系，从而进一步考察寿险营销员流失问题。1.寿险营销员人际关系寿险营销员的人际关系以营销员为中心包括多个方面，如营销团队之间的关系，营销员与后勤人员的关系，营销员与整个寿险公司的关系，以及营销员与客户及家庭之间的关系等。营销团队的关系比较复杂，类似于一种金字塔模式。金字塔团队内部存在着复杂的上下级关系及同级营销员关系，处理不当很容易造成营销员的离职。寿险营销员与寿险公司内后勤人员之间往往会存在心里不平衡，不能相互协作的关系，也能影响营销员对于公司的满意度及归属感。家庭成员支持与否是寿险营销员是否继续从事寿险营销事业的很重要因素，这是双因素论中的保健因素，处理不当容易造成员工的不满情绪。而开拓及维持客户关系是营销员业务的主要来源，关系到营销员的业绩压力及是否能在寿险公司继续工作下去。2.寿险营销员薪酬福利管理学家弗里德曼·赫兹伯格的著名双因素理论中将公司影响员工行为的因素分为激励因素与保健因素。薪资福利制度属于保健因素，因为它是用以稳定公司的各项管理及行为，具有保守性的特点，而且最容易导致不满意度的增加。1保险代理人留存率只有30％五年留存率仅一成[P].理财周报.2008.3.7佣金制度是寿险营销员薪酬福利的主要组成部分，寿险营销员的劳动报酬大多是以体现展业效率的浮动工资为主，浮动工资具有强烈的刺激性。各寿险公司长期人寿和健康保险产品的直接佣金率差别较大，基于利益驱动，寿险营销员会在各家保险公司之间不断进行收益比较，稳定性下降。现行寿险营销员佣金制度的“强规模”激励设计，造成了其新酬构成主要是佣金收入，其长期利益和安全需要得不到应有的重视和保护，导致了寿险营销员队伍极不稳定。寿险营销员除了与业绩挂钩的收入外，基本上没有其他的福利待遇，而且收入还要缴纳营业税，营销员普遍对税收的比率不满。3.寿险营销员发展前景当人们满足或部分满足了生理和安全需要时，金钱的激励作用就会降低，就必须满足其权力、信心、威信、名誉和重视等高层次的需要，对其实现持续的激励。目前国内寿险公司对寿险个人代理人的职务晋升考核一般都有详细的计划。要保证晋升渠道顺畅，不但要设定合理的考核指标，还要保证考核公平、公正、公开的进行。员工选择工作时往往非常关注公司所能提供的发展平台、成长空间。但寿险公司提供的日常培训基本上全部关于产品营销技巧、营销方式，对于其他方面基本不涉猎，完全是一种急功近利的方式，营销员素质不能得到全方位的提高。寿险业是发展迅速的朝阳行业，而寿险营销员对于营销员这一职业、寿险公司、寿险行业的发展是否有信心也是影响其离职的重要因素。4.寿险营销员工作满意感工作满意感是指员工对自己的工作所报有的一般性的满足与否的态度。主要是针对公司的日常管理、日常的工作内容、工作压力等的满意感以及这一职业特殊的形象地位。寿险营销员与寿险公司多是签订代理合同而非劳动合同，200多万寿险营销员基本上都没有社会保险的保障。没有合同员工的福利待遇，但是寿险公司对营销员的管理却如同正式员工，这种不平衡很容易造成寿险营销员的不满。寿险营销员的日常工作内容比较单调，且因为业绩考核压力较大，很多营销员都不能承受这种压力。最后营销员的负面形象也是深入人心，短时间内很难改变，很多人耻于寿险营销员这一职位，只是把它当做一种过渡性的职业。5.寿险营销员流动限制营销员的流动有两个直接的限制，一是流入限制，主要涉及代理人的招聘，在招聘过程有没有严格把关，有没有完善的招聘流程，以及寿险公司是否真实宣传，以及主管招聘人员的素质都关系到被招聘的寿险营销员的素质、能力。另一个方面是流出限制，流出限制直接关系到寿险营销员的流失率，寿险公司是否有完善的限制性离职规定，离职手续，以及公司同事、上级主管是否会对其进行人性化的挽留都能很大的影响寿险营销员的流失率。二、寿险营销员离职倾向的实证研究离职行为发生之后，再分析原因、采取措施就为时已晚。我们可以通过离职的影响因素来分析寿险营销员的离职倾向。本文通过对山东省6家寿险公司个人营销员的个人概况和人际关系、薪酬福利、发展前景、工作满意度、流动限制的现状进行问卷调查，并进行定量的实证分析，在对寿险营销员离职倾向影响因素进行深入全面研究的基础上，构建了寿险营销员离职倾向影响因素模型。对收回的调查问卷，运用SPSSv16.0统计软件包进行分析，分析从以下三个层面进行：首先，从总体上对寿险营销员离职倾向各影响因素的统计结果进行简单描述性统计和方差分析。其次，侧重分析寿险营销员离职倾向的各个具体影响因素，具体包括因子分析和回归分析。最后，在以上分析的基础上，对各影响因素对于寿险营销员的离职倾向进行总体回归分析，得到标准回归方程并进行显著性检验。（一）相关假设1.理论假设。假设人际关系、薪酬福利、发展前景、工作满意度、流动限制这五类因素对寿险营销员的离职倾向存在显著影响；寿险营销员的个人概况如性别、户口所在地、年龄、学历、工作年限、现任职位、收入水平、原就业情况对其离职倾向存在次要影响。2.模型假设模型一：以寿险营销员的离职倾向为因变量，以人际关系、薪酬福利、发展前景、工作满意度、流动限制五大总体影响因素中提取的各因子因素为自变量建立多元线性回归模型，模型如下：01i12i2jijiFβ+βF+βF++βF+u（i=1，2，…，5）其中，F为由第i类总体因素影响造成的寿险营销员离职倾向，ijF表示第i类总体因素中第j个因子因素（由因子分析中提取），jβ为回归系数，iu为残差项，服从均值为0的正态分布。模型二：以寿险营销员的离职倾向为因变量，以人际关系、薪酬福利、发展前景、工作满意度、流动限制五大总体影响因素为自变量建立多元线性回归模型，模型如下：01122iiF=α+αx+αx++αx+ε（i=1，2，…，5）其中，F为寿险营销员的离职倾向，iα为回归系数，ix为第i类总体因素，ε为残差项，服从均值为0的正态分布。（二）一般总体分析1.描述性统计分析本次调查研究采用随机抽样的方式，选取了山东省的6家寿险公司，现场发放问卷500份，回收问卷490份，回收率98%，有效问卷450份，有效率91.8%。从问卷的描述性统计结果得出寿险营销员的平均离职倾向为3.258，本项调查采用的是五点量法，按照营销员从事寿险营销工作的意愿分为五个不同的层次，4分表示不愿意，3分为一般程度，统计结果显示营销员的离职倾向均值为3.258，表明寿险营销员对现在的工作普遍的存在不满，没有很强的继续从事寿险营销工作的意愿。2.寿险营销员个人概况的方差分析表1销售人员背景因素及被激励程度的方差分析（ANOVA）SumofSquaresdfMeanSquareFSig.寿险营销员离职倾向性别BetweenGrou