方太专卖店销售人员选聘(精要版)

优秀销售人员是免费的——方太专卖店销售人员选聘操作手册2006/10/09设计无处不在！2说明•后面所涉及内容包括销售人员素质模型、流程均为实践过程中经验总结，带有一定片面性，具体使用中请根据实际情况调整3目录•选对人的重要性•我们需要什么类型的销售人员？•我们需要招什么样的人？•招聘流程控制是保证选对人的基础4选对人的重要性5选人为何重要，听听老板的说法•“选对人可以大大减少我的培养成本，否则一旦选错人，真是难受，花了大量钱不说，还影响生意。”•“选错了人，想开又不好开，你想好不容易培养出来，不开，又不行。”•选好一个优秀的销售人员，他的销售业绩抵其他三个销售人员业绩的3倍!”•“好销售人员是免费的！”•等等6我们是什么类型的销售模式7销售类型不同，销售队伍的选用、管控、培训等方式不同效能型：销售过程环节多，拜访的复杂程度高•大都是昂贵的耐用品；•客户决策过程复杂，并且非纯粹的个人决策；•产品和解决方安的价值相对较高；•销售过程复杂，时间长；效率型：销售的覆盖面要广，拜访的客户数要多•采购方多为个人；•大都为个人决策，决策时间快；•产品价值低，重复购买，甚至是高频率重复购买；•销售过程简单，多为柜台销售和一对一销售为主，不需其他部门太多的支持8效能型和效率型销售区别项目效能型效率型产品本身价值高低采购对象大都为政府、企业、社会组织，即使是个人或家庭，价值较高大都为个人和家统客户群数量少，集中数量大，分散客户决策分散，内部要磋商相对集中，简单的货比三家销售周期长、环节多相对短、客户下决心快销售过程复杂，要求多人或多部门配合简单，销售环节较为独立，对其他人和部门配合要求不高客户参与程度高，设置直接参与到产品设计与制造客户只有在厂商现有产品型号中进行选择的权力定单金额定单金额较大，但是定单数量少每一单金额少，但是定单的数量多9效能型和效率型管理方式区别效率型效能型注重控制整体过程、细节；（如何跟客户打招呼、询问客户需求、产品介绍、处理客户异议、如何成交、送客等）注重控制销售过程中的关键点（了解客户背景、如何有效展示、引导客户、建立与客户的信任、签单、服务跟进）注重细节的固化（提问的五大类、八个提问方式、产品话术、客户疑问及应对技巧）注意发掘销售代表的个性和创造力（宽容缺点）注重创造强势激励的氛围注重整体配合注重内部竞争强调优胜劣汰（强调末尾淘汰、强调业绩竞赛、重奖超额和模仿）注重长线稳定的管理模式（不能一个月就下考核决定）10总结•所以，方太橱柜的销售基本是以效能型销售为主，同时兼具部分效率型销售特点的产品11我们需要招什么样的人？12图：优秀销售人员素质冰山模型行为知识、技能价值观、态度、社会角色，如让客户感动自我形象，如自信个性、品质，如灵活性内驱力、社会动机，如成就导向选人的能力素质模型13①绝佳的亲和力（看看是否露了8颗牙？）；②自信；（公交车司机故事）（为什么没有自信）③心态积极，不过分强调客观条件（比如展位差等）（“都是老板的错！”）(练口才）；④主动研究产品知识、销售技巧（菲德烈大帝的骡子）（一个小本本）（信念和观念的差别）；⑤对竞争对手的卖点、说辞、价格等了如直掌；⑥善于挖掘卖点，比如“三寸大屏幕”等，对成功销售我们三洋产品充满信心（长处和短处）；善于把握客户消费需求和心理（阿刚送花的故事）；⑦掌握了丰富的导购技巧，比如演示技巧、产品卖点介绍技巧等；⑧坚持个人的亲和风格，善于跟客户深度沟通，善于引导客户进行自我体验式展示；（好销售要有自己的风格）•……优秀导购“人模”B——笑面佛罗先生（三洋永乐七宝店）14不同店选人原则•初开店：尽量以相对比较成熟的销售为主，更有利于尽快打开市场销路；•快速成长期店：尽量以成熟的销售人员为主，可以考虑适当引入部分新人，但不宜过多，此外考虑到人员稳定性，可以适当考虑招一些相对稳定的人员；•稳定成熟店：以1－2个老带2－3个新人比较适合，可以有效降低运营成本；•落后店：考虑进行销售人员的大换血，考虑引入一些比较有激情的销售人员；15方太优秀销售人员的五大能力素质•迅速建立陌生关系－自信•发现和满足客户需求－理解•让别人说“是”－影响•持续的愉悦服务－取悦•一贯的自我执行－恒定……………取悦恒定影响理解…自信…16一、自信•这种人往往会面带微笑，跟人相处落落大方能够迅速通过问话、肢体、眼神的交流与陌生人建立关系（这一点你可在面试过程中感觉到）•但要分清楚真自信还是假自信，不是越自信越好，凡事有度，否则过犹不及（比如后面一页第三种等）17如何从言语中判定其自信•第一种：王小姐，您好，非常荣幸您能选购方太的橱柜。我们方太生产的橱柜很多人都在使用，设计新颖，质量一流，并且获得了很多设计大奖，我们方太的产品就是好……•第二种：王小姐，您好，谢谢您今天给我时间。我们方太进入××市场已经三年了，本地很多政府官员、私营企业主、高级白领都在使用我们的产品。使用之后都反应我们产品设计风格独特，质量一流，很好体现他们的品味和地位。现在我能否耽误您10分钟左右时间，给你简单介绍我们方太最受欢迎的几款产品？……（沉默，面带微笑，用期许的眼神看着顾客）•第三种：王小姐，您好，谢谢您今天给我时间。我是方太的销售人员，我想借此机会给您汇报一下我们方太的产品。其实我们方太在××地区已经销售了很久了，大家都还说不错，我也感觉蛮好，您看您是否有时间我给你介绍一下……（看看顾客没反应，马上说：没关系的，只要10分钟就够了）点评：言语是判定一个人自信的最好方法，第二种自信是最好的，能所以够在介绍中不卑不亢，又能很好的提出自己的要求，此外自信的人会在言语中多利用肯定性词语，此外回答你的提问勇于跟你进行眼神上接触，回答问题干脆利落等18二、理解•所谓理解力，就是一种通过跟客户交流（包括客户的语言、肢体、表情等）了解客户内心的真正需求，从而采取相应的措施•往往他们会在面试中表现出：很专注的听；眼神和领悟的表情；听得多，问的多；经常会说“如果我没听错的话，您的意思……我的解决方法……”•缺乏理解的人员往往会：斜眼睛的销售人员；思想固化；你话没讲完，自己就急着发表意见，还很自为是；你说完了，往往流露出一脸的茫然表情等19三、影响力•所谓影响力就是让别人说“是”的能力，会问问题，会提要求，同时还能影响客户，让你作出有利于他自己的决定•我们通过面试看出其是否具备这种能力，比如：面试时会不断影响你（什么时候通知我?什么时候上班啊？要不我下次亲自过来一趟吧等）20四、取悦•销售就是娱乐业，就看你能否迎合客户，让客户开心、信任你，从而向你购买东西，橱柜对于销售人员的这种取悦能力要求较高，往往客户对销售人员喜爱和信任程度决定他是否会购买我们的橱柜•两种销售人员：天生包公脸不要，天生厚脸皮的好•如何在应聘时看他（她）是否取悦对方，比如在面试通知时短信她往往会回复；面试他会故意拉进彼此的座位距离；面试后的他会请求你给他一张你的名片或者联系方式、面试结束后往往会给你发消息，请求见面或者发笑话等，此外你也可以通过他（她）的眼神和肢体感觉是否他（她）具有这种取悦能力•不能聘用的业务员：老奸巨猾的销售人员21五、恒定•我们重事的事情相对是比较单调一点的，所以对很多创新意识较强，有着过大抱负的人不太适合，所以恒定性很重要•比较恒定的人往往会：比较注重注重细节；很能把一件事坚持到底；不太喜欢跳槽（这点可以通过询问其过去的工作经历中发现）；•此外也可通过交谈发现其是否具有恒定性：比如是否情绪稳定；交谈中是否保持语言的逻辑性和条理性；询问其个人的目标和理想，是否过大；询问其对薪资要求，是否不切实际；听听其对自身的评价是否客观，有无自负等22两点说明•全才不等于优秀人才，以上五点只是提供了选择的标准；•我们方太需要什么样的销售人员并不等于完全满足以上五点，应根据情况调整（店面销售人员：影响力/自信力/理解力为主；业务人员：自信力/理解力/取悦力为主）23我们招人时常犯的错误•按个人喜好招人；•没有人才储备（案例：饥不择食）；•认为人才可以迅速培养；•自己的话太多；•找借口（是否尊重；是否有选拔人才的好制度、好标准；不找能力比自己强的人；对内部员工怀有成见，也不尊重他们）24招聘流程控制是保证选对人的基础25流程控制一、招聘广告•传统广告范例案例：国内知名企业方太橱柜，因市场开拓需要，急需招聘市场开拓人员，一经录用，待遇从优。相关的条件如下：1、年龄30岁一下，男性；2、高中以上学历；3、有两年以上橱柜及相关行业推广经验，富有小区推广经验者优先；4、人品端正，积极上进；5、愿意接受挑战，能承受压力；26•挑战性广告（推荐，比较能够吸引到适合方太的人）案例：我们是一家蓬勃发展、充满生机的橱柜企业，一直致力于中国家居生活品质的提高。我们渴望优秀人才，唯有优秀的你，才能创我们共同的事业。我们无视你的文凭、相貌、家庭背景和过去的经历，只看重你实际的工作能力，实际的工作能力高于一切！这是一份富有挑战性工作，唯有用心才能成功。如果你是强者，来接受挑战吧！我们用保底薪资和业绩考核来拒绝平庸，我们为优秀者提供无限的事业发展舞台。来吧，高额的目标工资和业绩奖金为优秀的你准备！27招聘广告一般包含的信息•工作性质•工作地点•基本待遇（实习期淘汰和转正标准、底薪、提成机制、奖金、福利）•试用期（是业绩考核还是时间考核、提前转正机制等）28流程控制二、职位说明•重要性：职位说明越准确，往往招聘越容易，而且进来后更加稳定•案例：找一个有电话销售能力的推广人员•传统职位说明：1、两年以上电话销售工作经验；2、良好的沟通能力和分析能力；3、善于解决客户在电话中提出的问题；4、具有说服客户签订合同的能力；5、善于整理和分析目标客户的资料；29具体化的职位说明（推荐，越具体越好）•你的普通话是否能够让90％的人听明白；•你在电话中的语音让80％的人感觉舒服；•对一篇文章的复述逻辑和准确度达70％；•每天和20个目标客户进行信息沟通；•每月成交4家客户，业绩5万以上等；30控制流程三、招聘媒体•选择媒体标准：最少的钱找到企业需要的人•如何选择最关键的媒体；刊登时间(周末还是平时）、是每次刊登小面积广告还是一次刊登大面积广告、是集中刊登还是隔几天刊登、门口招聘广告(多大、什么颜色、多大字体等）31流程控制四、招聘申请表关键点：a)内容的完整性b)核心要点的把握c)笔记是否工整，字迹是否向上d)笔压是否偏重32申请表单的内容基本信息：•工作经历、主要工作、离职原因•对销售工作的认识•如何规划自己的未来•胜任这份工作的理由•工作中最大的长处•工作中最大的不足•其他:你对我们公司的了解、对自己性格的认识、申请这份工作的理由33控制流程五、听听电话声音见面之前先听电话声音的效果，看看是否具有如下特征：1、自然舒服2、礼貌性3、清晰性4、影响力5、可信度34控制流程七、控制好自己的现场情绪•尊重面试人（面试前关机、起立迎接、倒茶等)•面试人座位的布置（2－3米、桌子后面）•应聘者椅子最好没有扶把•问话中的取悦性，尽量让应聘者放松下来，这样往往他会把很多问题暴露出来35控制流程八、结构化的面试技巧1、重点拣“鱼”：定期刷选，做好人才的资料的储备，随时面试，当然要首先确定重点；2、面试如何一见钟情（40－60分钟）STAR问话术——背景（situation)/任务(task)/行动（action)/结果(result)一看面相气质（贯穿始终）；二察细节（比如在待人接物中体现的素养）（贯穿始终）；三问（关键性工作经历深度访谈，请对方告诉自己工作经历，抓住你认为最可疑的经历，问问他为何离职，以及工作中对具体事情的处理方法，这时往往她就很难撒谎）（15分钟）四演示，现场进行橱柜产品销售，可以看出其是否具有销售技巧，是否自信，以及是否会向你提要求（10分钟）3、区分外控性和内控性销售人员区分，听其语外控型：不可能、试试看、运气不好、我没办法控制的、我早说它不行了、这件事情没有办法、我尽力了内控型：我能做、我可以、我在努力、我不想放弃、我有答案、36控制流程九、如何识别人的身体语言•观察身体语言的步骤：扫描－聚焦－