组织行为学第6章--基本的动机概念

第6章基本的动机概念•6.1动机•6.2早期的动机理论•6.3当代动机理论•6.4当代动机理论的整合•6.5启示：动机理论受到文化制约1•你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。•——弗朗西斯（C.Francis）26.1动机•一、动机的含义与构成要素•动机是指个体为了实现任何目标而付出的努力。•动机是一个过程，体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。•努力强度：个体试图付出多大的努力。•方向：指向组织目标且与组织目标始终一致的努力，才是组织所追求的•坚持性：测量个体的努力可能维持多长的时间。二、动机与行为效率•动机与行为–同一行为可有不同动机；同一动机产生不同行为。–同一个人行为动机多种；良好动机不一定良好结果。高低效率水平动机强度低高困难的任务一般的任务容易的任务图：耶基斯—多德森定律：动机与工作效率的关系•主要观点：–①总体而言，动机越强，效果越好。–②具体活动，动机强度与工作效率之间是一种到U形曲线关系。中等强度的动机最有利于任务的完成。–③各种活动都存在一个最佳的动机水平，它随任务性质的不同而变化。较容易的任务中，效率随动机的提高而上升；随着任务难度的增加，动机的最佳水平有逐渐下降的趋势。耶基斯—多德森定律的主要观点三、心理学的几种动机理论比较理论代表人物主要观点本能理论詹姆斯、麦独孤人的行为由本能所指引驱力理论赫尔驱力为行为提供能量，习惯决定行为的方向诱因理论赫尔诱因与驱力紧密联系，在习惯导引下产生相应行为唤醒理论赫布和柏林行为的原因是刺激偏离了人的最佳唤醒水平认知理论托尔曼等人的行为受主观的期待、结果归因、自我认识、目标认识等影响1、本能理论•詹姆斯：–人的行为依赖于本能的指引，人有生物本能和社会本能。如“爱、同情”。•其他代表观点–①人的大部分行为是由本能控制的。本能是在进化过程中形成、由遗传固定下来，一种不学而能的行为模式，是人类行为的原动力。–③麦独孤：人类的所有行为都是以本能为基础的；本能是人类一切思想和行为的基本源泉和动力；本能具有能量、行为和目标指向三个成分；个人和民族的性格与意志也是由本能逐渐发展形成的。人有18种本能。2、驱力理论（赫尔）•观点–①驱力是指个体由生理需要所引起的一种紧张状态，它能激发或驱动个体行为以满足需要，消除紧张，从而恢复机体的平衡状态。–②驱力是一种动机结构，它供给机体的力量或能量使需要得到满足，进而减少驱力。–③人类的行为主要是由习惯支配的，而不是由生物驱力支配的。驱力为行为提供能量，而习惯决定着行为的方向。–④P＝D×H－I（P，个体的有效行为潜能；D驱力；H习惯强度；I抑制）3、诱因理论•观点–①诱因是指能满足个体需要的刺激物，它具有激发或诱使个体朝向目标的作用。–②诱因有积极和消极之分。–③赫尔的修改公式：P＝D×H×K－I（K，诱因）–④诱因与驱力分不开，它由外在目标所激发，只有当其成为个体内在的需要时，才能推动个体的行为。4、唤醒理论•观点（赫布和柏林，60）–人们总是被唤醒，并维持着生理激活的一种水平，不太高，也不太低。–唤醒理论三原理：•一是人们偏好最佳的唤醒水平•二是简化原理•三是个人经验对于偏好有影响。5、动机的认知理论•动机的归因理论–海德：人会把行为的原因归结为内部原因和外部原因两种；–维纳：增加稳定性维度。•自我效能论（班杜拉）–人对行为的决策是主动的，人的认知期待是决定行为的的先行因素。–期待分为结果期待和效能期待两种。前者指个体对自己行为结果的估计；后者指个体对自己能否有能力完成某一行为的推测和判断，即自我效能感。–影响自我效能感形成的因素包括：一是个体成败经验；二是替代性经验；三是言语说服；四是情绪唤起。•成就目标理论–目标是影响行为的环境因素之一，它是个体要努力达到的、具体的成绩标准和结果。–德韦克认为，不同个体对自己的能力有不同的看法。这种能力的潜在认识会直接影响到个体对成就目标的选择。有些人为掌握目标，有些人为作业目标。四、动机的一般分类•1、根据动机的性质–生理性动机：也称驱力，它以有机体自身的生物学需要为基础，引起的活动满足某种生物学需要。–社会性动机：它以人的社会文化的需要为基础。•2、根据学习在动机形成发展中的作用–原始的动机：与生俱来的动机，以人的本能的需要为基础。–习得的动机：后天获得的各种动机。•3、根据动机的意识水平–有意识的动机：–无意识的动机：•4、根据动机的来源–外在动机：人在外界的要求与外力的作用下所产生的行为动机。–内在动机：是由个体的内在需要引起的动机。（一）生理性动机•饥饿–与胃壁收缩有关–与血液化学成分有关–与下视丘的神经中枢有关•渴–与中枢神经系统及血液的化学变化有关。•性–与性的需要为基础。–由荷尔蒙的刺激引起。–性激素不是产生性驱力的唯一基础。–人的性驱力带有社会的性质。•睡眠–与机体的疲劳程度有关。（二）社会性动机•兴趣–兴趣是人们探究某种事物或从事某种活动的心理倾向，它以认识或探索外界的需要为基础，是推动人们认识事物、探求真理的重要动机。–兴趣可分为直接兴趣和间接兴趣两种。前者由认识事物本身所引起；后者是由认识事物的目的和结果所引起。–兴趣也可分为个体兴趣和情境兴趣：前者指个体长期指向一定客体、活动和知识领域的一种相对稳定的兴趣；后者是由环境中的某一事物突然激发的兴趣。•成就动机–成就动机是人们希望从事对他有重要意义的、有一定困难的、具有挑战性的活动，在活动中能取得完满的优异结果和成绩，并能超过他人。–成就动机对个体活动有重要作用；并影响到人们对职业的选择；它是在生活环境的影响下形成的。–成就动机可以通过投射测验来测量。•权力动机–权力动机是指人们具有的某种支配和影响他人以及周围环境的内在驱力。–从个体行为目标上，权力动机分为个人化权力和社会化权力。•交往动机–交往动机是在交往需要的基础上发展起来的一种重要的社会性动机。6.2早期的动机理论•一、需要层次论•二、X理论、Y理论•三、双因素理论22一、需要层次论2324强度需要类别优势需要基本观点1.人的需要是有层次的2.五种需要按照层次逐次递进3.人在特定时期存在特定的主导需要4.任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失5.五种需要的等级循序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象6.各种需要相对满足的程度不同25对需求层次的补充•注意了物质对精神的决定作用,忽略了精神对物质的反作用.•建立在自我为中心的假定之上•各种需求有强弱之分,并不是0-1变量•并不是低层次的需求才需要钱–钱是怎么来的?–钱用来干什么?26如何满足各种需求•生理需求:钱•安全需求:工作保障,医疗保险,购房贷款,退休保险•社交需求:友善的同事,各种社交活动•尊重需求:学位,职称,受表扬,不愿当众被指责,宽大的办公室•自我实现:决策权,工作的自主权,工作的挑战性27需要层次理论的修订：ERG理论•克莱顿奥尔德弗修订了需要层次理论，提出了ERG理论，他认为人们共存在三种核心的需要：–生存需求(Existence)–交往需求(Relatedness)–发展需求(Growth)•该理论认为：需要之间不存在严格的等级，人们不必在低层次需要获得满足之后才能进入高层次需要。•该理论认为：较高的需要受到挫折时，就会退回到较低层次的需要，即“受挫—回归”现象。28ERG理论对我们的启发•多种需要可以同时作为激励因素起作用•需要的满足有受挫回归现象•作为管理者：•首先要了解员工的各个层次的需要，起作用的需要是哪种以及作用大小的程度•其次要防止“受挫—回归”现象的发生29•讨厌、逃避工作控制、惩罚•逃避责任、不求进取制度、强制•喜欢工作自我控制•承担责任、成就参与管理自主30X理论Y理论1960，D.McGregor，TheHumanSideofEnterpriseX？Y？环境条件、对象二、X、Y理论•1、对于X理论，管理者持有以下假设：•员工生来不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作；•由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或采取惩罚威胁他们从而实现目标；•只要有可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式的指令；•大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关的因素，并且没有雄心壮志。•2、对于Y理论，管理者持有如下假设：•员工视工作如同休息、娱乐一样自然；•如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控制；•通常人们都能学会承担责任，甚至主动寻求责任；•人们普遍具有作出创造性决策的能力，并不仅仅是管理者才具备这种能力。动机的人性假设基础•1、经济人假设：这种假设认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为获得经济报酬。因此，领导者应当利用权力和控制体系来保护组织本身及引导下属，以经济报酬来使人们服从和做出绩效。•2、社会人假设：这种假设认为社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励下属。因此，领导者应更加注意下属的社会性需求的满足，重视下属之间的关系，培养和形成下属的归属感，提倡集体奖励制度。33动机的人性假设基础（续）•3、自我实现人假设：这种假设认为人们除了物质和社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自身潜力，实现自我价值的欲望。因此，领导者应创造条件，在让下属这种欲望得到满足的同时，使组织的目标得以实现。•4、复杂人假设：这种假设认为任何假设都不能适用于一切人。由于人是复杂的，人的需求随着各种变化而变化，因此要求领导者因人因事而异，灵活采取不同的领导措施，即用“权变理论”做指导，来达到激励下属的目的。34三、双因素理论•赫茨伯格认为，个人对工作的态度在很大程度上决定着工作任务的成功与否。•经调查，他发现，在回答“人们想从工作中得到什么”这个问题时，一些特点总是与工作满意有关，而另一些因素总是与工作不满意有关。36激励因素与保健因素激励因素（内在）成就认可责任晋升成长满意——没有满意保健因素（外在）政策与管理关系工作条件安全保障没有不满意——不满意满意维度创新•传统维度：满意——不满意•创新维度：»满意——没有满意»不满意——没有不满意双因素理论批判•1、研究方法在方法论上的局限，人们容易把功劳归因于自己，而把失败归因于外部环境。•2、研究方法信度受到质疑，评估者对回答结果的解释方式不同。•3、没有对满意度进行整体测量。•4、忽视了环境变量。•5、没有考察生产效率，没有追究工作满意度与生产效率之间的关系。三、当代动机理论•1、麦克莱兰的需要理论•2、认知评价理论•3、目标设置理论•4、自我效能感理论•5、强化理论•6、公平理论•7、期望理论401、麦克莱兰McClelland需要论•麦克莱兰界定了三种需要：•成就需要：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力•权力需要：控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要•归属需要：建立友好的和亲密的人际关系的愿望。与麦克莱兰研究的一致发现•（1）高成就需要者更喜欢具有个人责任感、可以获得工作反馈和中等冒险程度的工作环境。•（2）高成就需要者未必是一位优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织而言。•（3）归属需要和权力需要与管理的成功密切相关。•（4）通过培训可以激发员工的成就需要。422、认知评价理论1975，B.J.CalderandB.M.Staw，Self-PerseptionofIntrinsicandExtrinsicMotivation普遍假设：内在激励因素独立于外部激励认知评价理论：良好绩效外在奖励内在奖励减少应用：提高工作本身意义，单调工作用外在奖励调节（1）认知评价理论的基本结论与解释•认知评价理论认为，由于人们对工作内容本身的乐趣，使得对工作努力的奖励是内在的。随着对工作努力进行外部奖励的推行（如工资），则可能会降低个体动机的整体水平。•一个流行的解释：由于个体丧失了对自我行为的控制力，所以原有的内部动机就会消失。同时，当外部奖励消除时，个体对自己从事一项工作原因的看法也会发生变化——从外部解释转变为内部解释。（2）认知评价理论对管理