高层管理人员年薪支付方式的研究

中国最大的论文知识平台内容摘要年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式，它是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式。通常包括基本收入和效益收入两部分。确定年薪的方法很多，但大多是采取基本薪金加风险收入的办法。本文通过对有关年薪及高管激励机制的相关研究与报道资料、有关年薪支付方式的相关讨论资料或案例资料的收集，结合近年来有关企业实行年薪制的追踪报道及相关案例，分别从投资者及企业高管的角度出发，在研究企业对高层管理人员进行激励的基础上，讨论实行年薪制的作用以及不同支付方式可能产生的影响。探讨出比较合理的高层管理人员的年薪支付方式，供借鉴参考，希望能为一些相关企业提供些启示和有益的帮助。关键词：高层管理人员、年薪制、年薪支付方式中国最大的论文知识平台’ssalarywiththefirm’sperformance.Itconsistsofbasicincomeandbenefitincome.Therearealotofmethodstodeterminetheannualsalary,butusuallyusingthemethodofbasicsalaryandventureincome.Accordingtocollectthereportandinformationoftheannualsalary,executivesincentivemechanismandtheannualsalarypayment,thearticle,whichisbaseonincentivemeasuresofthefirmwithseniormanager,discussestheimpactofimplementingtheannualsystemandvariouspayment.Wefinallyarriveataconclusionontheseniormanager’sannualsalarysystem.Thisarticleisinthehopeofprovidingdomesticenterprisessomeusefulinsightsandhelp.KEYWORDS：seniormanager，theannualsalarysystem，annualsalarypayment中国最大的论文知识平台正文目录第一章引言……………………………………………………………1第二章相关理论终述…………………………………………………2第三章年薪制的概述及在国外的使用………………………………4第一节年薪制的概述……………………………………………………………4第二节年薪制在国外的使用……………………………………………………9第四章年薪制在我国的现状及存在问题……………………………13第一节年薪制在我国的现状……………………………………………………13第二节年薪制在我国存在的问题………………………………………………13第五章对推行年薪制的建议和对策…………………………………15第六章结论……………………………………………………………17参考文献………………………………………………………………18致谢………………………………………………………………19中国最大的论文知识平台第一章引言随着现代经济的发展，公司规模不断扩大，所有权和控制权逐步分离，企业高层决策权逐步集中到受过训练的领取薪金的经理人员上，此时经营者管理成为现代企业的主要特征。资本所有者通过把经理人员的努力程度和其报酬结合起来，把企业所有者目标和经理人员个人目标联系在一起，通过对经理人行为的度量，形成对经理人员有效的激励和约束。年薪制就是这种制衡关系的具体体现。高层管理人员年薪制是我国激励约束机制设计的重要内容和具体形式，也是西方发达国家企业普遍采用的报酬激励制度。我国从1992年开始实行年薪制试点,2004年1月1日，国务院国资委颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》标志着年薪制的正式实施。但是,以年度经营成果作为考评经营者的主要依据容易导致经营者急功近利,为追求年度业绩而采取某些短期行为,不利于公司的长期发展。在实际操作中，如何使年薪制在具体的实施中发挥应有的激励作用，这也是人们在年薪支付方面一直探讨的问题之一。因此，处理好高层管理人员的年薪发放方式，也成为了当前大多数企业亟待解决的问题。本文通过对有关年薪及高管激励机制的相关研究与报道资料、有关年薪支付方式的相关讨论资料或案例资料的收集，结合近年来有关企业实行年薪制的追踪报道及相关案例，分别从投资者及企业高管的角度出发，在研究企业对高层管理人员进行激励的基础上，讨论实行年薪制的作用以及不同支付方式可能产生的影响。探讨出比较合理的高层管理人员的年薪支付方式，供借鉴参考，希望能为一些相关企业提供些启示和有益的帮助。中国最大的论文知识平台第二章相关理论综述一、产权理论产权概念及其基本理论是在三十年代科斯交易费用理论基础上发展起来的，产权是指财产的权利。德姆塞茨在《关于产权的理论》中将产权定义为“使自己或他人受益或受损的权利”。德姆塞茨认为，产权是对给定权利财产的权利，包括一个人或其他人受益或受损的权利。阿尔钦认为，产权是一个社会所强制实施的选择一种经济物品使用的权利。现代产权理论认为，通过明确界定产权关系，在一定程度上可以使经济主体的努力与报酬相接近，经济行为外部性内在化，从而对经济主体产生强有力的刺激作用，达到资源优化配置。二、委托代理理论委托代理理论就其实质而言是一种契约理论，其基本内容就是规定某一当事人即委托人聘用另一当事人(即代理人)完成某项工作时的委托代理关系的成立，以及代理人为了委托人的利益应采取何种行动、委托人应相应地向代理人支取何种报酬，通过委托人和代理人共同认可契约即聘用合同来确定他们各自的权利和责任。其要点就是委托人为实现自己的设计目标，如何通过一套激励机制即报酬与劳动相关的原则，使代理人与委托人的利益尽可能趋于一致，从而利用代理人的某种优势来弥补委托人的某些不足，以促使代理人会像为自己工作一样去采取行动，最大限度地增进委托人的利益。我们知道，在现实生活中，由于委托人与代理人各自特殊的利益主体地位，决定了两者目标的不一致性。同时，又由于代理人比委托人更直接、更广泛地掌握着大量信息，导致了信息不对称，于是及出现了代理人的两种行为倾向：道德风险和逆向选择。为了防止或尽量减少代理人以牺牲委托人利益实现自己的自身效用最大化，在委托代理关系中就需要有关激励约束的特别规定，以最大限度地缩小委托人和代理人之间的利益分歧。为了降低代理成本，委托人必须事先设计出激励约束机制，促使代理人通过实现委托人利益的最大化而实现自己利益的最大化，使两者的行为目标最大程度的趋于一致，而建立激励机制是解决这一问题的一种有效途径。公司能否经营得好，在很大程度上取决于高层管理人员的素质、事业心和努力程度，提高高层管理人员的积极性和士气，挖掘高管人员的潜力，并且愿意承受一定的经营风险，所以委托人为了实现自己的目标，有必要建立合理的包括年薪制度在内的激励机制，使代理人即高层管理人员的行为目标与委托人最大程度趋于一致。三、人力资本理论人力资本是体现于劳动者身上，通过投资形式并有劳动者的知识、技能和体力所构成的资本。人力资本的所有者和其生产要素之间是不可分离的。由于这个特点，人力资本天然属于个人。在现实生活中，个人总是控制着自己的人力资本。发挥人力资本的作用，调动人的积极性、主动性和创造精神，是一个重要的问题。只有在市场经济条件下，知识、技术、管理等与劳动力分离而成为独立商品，通过交换、使用给所有者带来超过投入价值，并使其产权主体参与企业剩余分享时，劳动力才成为人力资本。中国最大的论文知识平台高层管理人员作为公司特殊意义上的员工，除了具备一般人力资本的私有性、完整性、生产性、专用性、可变性、难以度量性等特征外，还有其特殊性。具体表现在：（1）高层管理人员人力资本使用的效果是通过公司的经营业绩来体现的，其效果的显示一般需要一个可能较长的时间，即高层管理人员人力资本的投入与产出时间不一致，并且高层管理人员人力资本的使用是复杂劳动与风险劳动的统一。（2）在公司物资资本与人力资本的使用中，人力资本的使用居于支配地位。而高层管理人员人力资本与一般人力资本比较，其使用效益更高。（3）高层管理人员更具自主性。企业内部一般人力资本由高层管理人员配置使用。而高层人员人力资本则通过其自发寻求市场和物质资本来实现。具有很强自主性，且更难监督，物质资本所有者只有调动其积极性，不侵蚀其产权并借助市场约束，才能使其作用充分发挥。（4）高层管理人员这种特殊的人力资本使用更具特殊性。高层管理人员人力资本的使用是复杂性、主动性和创新性的统一。高层管理人员不仅进行企业内部复杂的经营管理，还要面对外部竞争激烈的市场。其工作时间难以计算，整日都为企业发展思考。企业生存发展在于创新，而高层管理人员就是创新的化身。可见，高层管理人员人力资本相对于一般人力资本，更具稀缺性、更难以替代、难以监督。四、激励理论激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化待激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程。所谓激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。激励理论的核心问题是研究人的行为，即通过分析人的心理因素和社会因素对人的行为的影响，来正确引导或转化人的行为，使他们朝着有利于组织目标的方向发展，一达到充分激发人的积极性、提高经济效益的目的。高层管理人员作为公司运转的核心资源，如何采取有效激励制度，调动他们的积极性和创造性，尤为重要。按照激励理论或组织行为学的观点，人的行为是应需要而产生的，满足这些需要，就能产生相应的行为反应。一定的需要或爱好形成人们的利益，利益是以特别强烈地和比较持久地满足一定需要为目的。市场经济是利益驱动的经济，人们奋斗所争取的一切，都是同他们的利益相关。具有创新力和创造力的高级管理人员也不例外，作为市场经济运行的主体，其驱动力来自对自身利益的追求。激励是为了调动人的积极性，恰当的激励可以把一个人的工作积极性充分地调动起来。目前，实务操作中比较典型的一种激励模式是股权激励。股权激励指上市公司以本公司限制性股票、股票期权、股票增值权及法律、行政法规允许的其他方式为标的,对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。其实,在各种股权激励方法中,股票期权是其中一个最主要、最典型的方式,也是最“长期性”的激励。中国最大的论文知识平台第三章年薪制的概念以及在国外的使用第一节年薪制的概述年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式，它是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式。通常包括基本收入和效益收入两部分。确定年薪的方法很多，但大多是采取基本薪金加风险收入的办法。从理论上讲，基本年薪主要依据企业经营效益水平（薪酬调查）和企业经营规模及支付能力而确定，风险收入则据经营者的经营业绩，按基薪收入的一定比例来确定；超额完成核定的资产保值增值率基数指标时，设置奖励收入。（1）基本年薪。经营者基本年薪是指以本企业（集团公司指核心企业）当年度职工平均工资为基数,依据经营者经营管理的企业规模分类确定的经营者年度基本收入。（2）效益年薪。经营者效益年薪是指依据经营者实际生产经营管理业绩，以国有企业实际保值增值率为考核指标，以基本年薪为基数，按一定办法计核的经营者年度效益