集团绩效管理制度(确认稿)

重庆海特环保（集团）有限公司集团绩效考核管理制度第1页共11页重庆海特环保（集团）有限公司集团绩效考核管理制度一、范围本制度适用于重庆海特环保（集团）有限公司本部各层级人员、下属控股公司负责人、直属事业部负责人。二、目的1、保证集团经营目标实现和过程管控，加强集团组织绩效的考核和管理；2、激发和挖掘员工的潜能，强化员工主动工作和创造性工作；3、加强计划管理，围绕集团的经营目标，部门和员工制定工作计划，责任逐级落实。三、绩效考核原则1、计划原则：以公司经营目标、计划为依据；2、逐级考核原则：按管理层级自上而下考核；3、公开、透明、参与和客观公正原则；4、正激励与负激励结合原则：奖优罚劣，奖惩分明；5、反馈原则：结果及时反馈，并有效面谈。四、职责1、集团公司薪酬与考核委员会是绩效管理最高决策机构，负责绩效考核办法的审批，负责集团公司年度绩效考核结果的审批；2、集团公司企管部是绩效考核管理工作的归口管理部门，负责绩效考核管理制度的制定、修订和完善，负责集团本部高层、部门以及二级控股公司绩效考核管理工作的组织，负责对各控股公司及子公司绩效考核工作情况进行监督和抽查；3、下属各级公司行政人事部负责本公司绩效考核归口管理工作，负责制定本公司绩效考核实施细则，组织建立考核指标体系、信息收集渠道，组织绩效考核管理培训，并对实施过程进行检查、督导、监控，对绩效考核争议和投诉组织调查和处理；4、集团公司总裁和下级公司总经理负责监督绩效考核管理制度的贯彻实施；5、各级管理者是绩效考核的实施者和直接责任人，具体负责分管岗位绩效目标的制定、培训、指导、监督和考核，并于考核期后及时向被考核者进行绩效反馈和面谈。6、各被考核者积极参与本岗位考核指标、目标的制定，并确保目标实现。五、组织绩效及个人绩效考核1、对组织的考核就是对单位、部门的考核，组织绩效考核结果也就是单位或部门负责人的绩效考核结果，对个人的考核主要指对单位、部门负责人以外的其他各级人员的考核。2、组织绩效考核和个人绩效考核的方式、周期、考核内容及权重见下表：重庆海特环保（集团）有限公司集团绩效考核管理制度第2页共11页六、考核指标设立及考核方式1、集团公司总裁、控股公司（事业部）总经理：每年年初由集团公司董事会与被考核人签订《年度经营目标责任书》，责任书中详细规定考核指标、考核标准、考核方法以及奖惩方法，实行季度预考核年底拉通拉通结算；2、集团公司高层副职：年初由企管部根据集团公司《经营目标责任书》分解指标到各高层副职，由总裁下达并签订《年度目标责任书》，明确规定考核指标、考核标准、考核方法以及奖惩方法，实行季度预考核年底拉通拉通结算；3、集团公司各部门：各部门关键业绩指标体系企管部组织制定并下达，每月初由分管领导根据工作计划下达各项业绩指标目标值及其他重点工作计划目标，与部门签订《部门绩效计划考核表》，明确考核标准、考核权重，实行月度考核、年度总评；4、各部门基层员工：各岗位关键业绩指标体系企管部组织制定并下达，每月初由部门负责人根据部门工作计划确定岗位重点工作任务并签订《员工绩效计划考核表》，绩效考核表中明确规定考核指标、考核标准、考核方法以及计分方法，实行月度考核、年度总评。七、绩效考核实施流程（一）集团高层、控股公司负责人、集团直属事业部负责人1、季度考核流程①年度考核2、年度考核流程：（二）集团公司中层管理岗位考核类别被考核组织或个人考核周期考核人考核内容、权重组织绩效集团公司（总裁）季度董事长集团公司经营指标55%综合管理指标25%重点工作任务指标20%年度薪酬与考核委员会控股公司（总经理）季度、年度集团公司控股公司经营指标65%综合管理指标20%重点工作任务指标15%部门（部长）月度、年度分管领导公司绩效20%部门绩效指标80%个人绩效集团本部副总裁、总监、总助季度、年度总裁公司绩效占30%个人业绩指标70%部门员工月度、年度部长部门绩效占30%个人业绩指标70%季后次月15日，企管部将批准的考核结果汇总交人力资源部造发工资财务部提供数据。季后次月12日，各责任人根据要求完成《绩效评价表》。交企管部季后次月14日，企管部完成考核数据确认。总裁批准，并完成沟通，被考核人确认。财务部提供数据。年后次月20日，各责任人完成《绩效评价表》。交企管部年后次月25日，企管部完成考核数据确认。总裁批准，并完成沟通，被考核人确认。年后次月30日，企管部将考核结果转人力资源部执行重庆海特环保（集团）有限公司集团绩效考核管理制度第3页共11页（三）集团公司基层员工岗位八、绩效考核结果的汇总与整理（一）月度考核评级与强制分布1、绩效考核结果评级原则：为了促进部门及员工最大限度发挥潜能，积极创造更佳业绩，实行绩效考核结果评级与组织绩效挂钩，通过强制分布的方式进行：公司业绩突出，则绩效结果为优秀、良好的部门增加，反之减少；部门业绩突出，则绩效结果优秀、良好的员工增加，反之则优秀、良好的员工减少。评级时根据公司→部门→员工的先后顺序进行，各级公司以绩效考核得分直接确定绩效结果。2、部门绩效结果评级强制分布：企管部统一对部门考核得分进行排序，根据排序结果强制分布为优、良、合格、一般、差五个等级，参照表一执行。通过比例计算出现小数时依据“四舍五入”原则进行处理，但不能超过原始总数。评级中出现不能按照规则确定的情况或其他异议时，报请分管领导研究确定。表一：部门绩效结果评级强制分布注：“公司绩效考核得分”一栏在季末时采用集团绩效考核得分，其他月份可采用经营指标考核得分计算。3、员工评级与强制分布：员工绩效考核结果强制分布与部门绩效结果挂钩。部门人数低于5人时，通过对员工绩效考核得分进行排序，由部门负责人根据表二直接确定员工的绩效结果等级。部门人数在5人（含5人）以上的情况按照表三进行处理，出现小数时按照“四舍五入”方式处理。公司绩效考核得分公司绩效结果部门绩效结果评级强制分布优秀良好合格一般差说明95分及以上优10%20%50%20%0%四舍五入时依据就高等级原则80分-94分良10%15%40%30%5%四舍五入时依据就高等级原则70分-79分合格15%30%40%15%四舍五入时依据就中等级原则60分—69分一般10%20%50%20%四舍五入时依据就低等级原则60分以下差10%60%30%四舍五入时依据就低等级原则每月28日，各岗位完成当月《中干月度绩效评价表》，交上级领导每月30日分管领导完成下属考核评价及绩效面谈，同时下达次月目标，经双方签字确认每月4日，企管部将汇总表交人力资源部造发工资每月2日，各分管领导将考核结果交企管部整理月度考核汇总表每月4日，企管部将汇总表交人力资源部造发工资每月2日，各部门负责人将考核结果交企管部整理月度考核汇总表各部门负责人做好日常工作任务完成、规章制度执行、各部门投诉等考核记录和备忘每月30日，各部门负责人完成对下属岗位的绩效评价及面谈，双方签字确认重庆海特环保（集团）有限公司集团绩效考核管理制度第4页共11页表二：部门人数＜5人的员工绩效结果强制分布表注：表中所列“其余人员”因数量不确定，在评级时不能简单的全部为一个等级。如：“部门绩效结果”为“优”的部门，优秀等级为一名，而“其他人员”数量为3时，必须依据得分情况具体确定，不能全部简单确定为“良好”。表三：部门人数≥5人的员工绩效结果强制分布表（二）月度（季度）绩效考核系数1、中基层员工的月度绩效考核系数：依据绩效考核得分得出员工个人的月度绩效考核系数，绩效考核得分与绩效考核系数的对应关系如表四。考核得分绩效考核系数100以上实际得分/100（1.2系数封顶）95-1001.060—94实际得分/10060分以下02、年薪制人员的季（年）度绩效考核系数：依据绩效考核得分得出员工个人的绩效考核系数，绩效考核得分与绩效考核系数的对应关系如表五。考核得分绩效考核系数≥95分1.0＜95分实际得分/100部门绩效结果员工绩效结果评级强制分布优秀良好合格一般差优1其余人员良1其余人员合格1其余人员一般1其余人员差其余人员1部门绩效结果员工绩效结果评级强制分布优秀良好合格一般差说明优10%20%50%20%0%四舍五入时依据就高等级原则良10%15%40%30%5%四舍五入时依据就高等级原则合格15%30%40%15%四舍五入时依据就中等级原则一般10%20%50%20%四舍五入时依据就低等级原则差10%60%30%四舍五入时依据就低等级原则重庆海特环保（集团）有限公司集团绩效考核管理制度第5页共11页（三）年度绩效考核结果年度绩效考核结果是对组织以及个人在一个年度内工作业绩的总评。1、部门年度绩效结果评定办法：按照“优秀”计5分、“良好”计4分、“合格”计3分、“一般”计2分、“差”计1分对部门12个月的绩效考核结果进行计分汇总、排序并强制分布年度绩效考核结果。强制分布办法按照表一执行。2、个人年度绩效结果评定办法：按照“优秀”计5分、“良好”计4分、“合格”计3分、“一般”计2分、“差”计1分对员工12个月的绩效考核结果进行计分汇总、排序并强制分布年度绩效考核结果。强制分布办法按照表二和表三执行。通过年度绩效考核结果再得出年度绩效考核系数作为员工个人年终绩效奖的计算系数。年度绩效考核结果优秀良好合格一般差年度绩效考核系数1.21.11.00.90.73、高层管理人员在年度结束后按照全年目标完成情况进行考核，按照绩效考核得分确定年度绩效考核结果等级，不进行强制分布。年度绩效考核得分≥95分80-94分70-79分60-69分60分以下年度绩效考核结果优秀良好合格一般差九、绩效考核结果运用绩效考核结果是员工薪酬发放、工资等级升降、职务升降以及培训等人力资源管理工作的主要依据，具体使用依据相关规定执行。其运用原则如下：（一）高层管理岗位：1、季度和年度绩效考核系数分别用于季度预发绩效年薪和年终绩效奖的发放依据，具体按《海特集团薪酬管理制度》、《海特集团奖金激励制度》执行。2、年度绩效考核结果是公司对该人员继续聘任、职务升降、薪酬升降、调职调岗、培训等的重要依据，与年终高层人员干部测评结果合并使用。原则上，年度绩效考核结果为“优秀”是职务晋升的必要条件。（二）中层及基层岗位：1、月度和年度绩效考核系数分别用于月度绩效工资和年终绩效奖的发放依据，具体按《海特集团薪酬管理制度》、《海特集团奖金激励制度》执行。2、年度（月度）绩效考核结果是公司对该人员继续聘任、职务升降、薪酬升降、调职调岗、培训等的重要依据，涉及薪酬升降部分按照《海特集团薪酬管理制度》。（1）年度绩效考核结果为“优秀”的人员方可有资格进行职位晋升，年度绩效考核结果为“良好”及“合格”者，原则上其职位不予晋升，年度绩效考核结果为“一般”的应由人力资源部门建议进行岗位培训或进行岗位调整，年度绩效考核结果为“差”的应由人力资源部门建议进行待岗、培训或者辞退。（2）一年内两次及两次以上月度绩效考核结果为“一般”的人员，由人力资源部门组织其所在部重庆海特环保（集团）有限公司集团绩效考核管理制度第6页共11页门对其进行谈话、绩效辅导等工作，必要时进行岗位调整。（3）对月度绩效考核结果为“差”的人员，由人力资源部门组织其所在部门立即进行谈话和绩效辅导，制定绩效改善计划，并由考核部门给出考核情况说明，人力资源部进行跟踪，必要时给予辞退。（4）对于连续两次月度考核为“差”的人员，由所在部门提交辞退、待岗、调岗等处理意见，人力资源部审核和组织评议，将结果报分管领导审批。（5）各级考核人应就被考核人的绩效考核结果与被考核人进行绩效面谈，协助、指导其提高绩效，并下达下一期绩效指标计划。（6）人力资源部依据员工年度绩效考核结果和员工能力素质情况，结合公司发展需要制定公司年度培训计划，对于年度考核结果为“优秀”的员工优先送外培训、优先进入后备干部储备培训。十、申诉处理被考核人如对考核结果持有异议，与直接上级沟通后未能解决的，可以采取书面形式向企管部提出申诉（见附表2员工申诉表、员工申诉处理记录），企管部接到申诉后，应在1个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主