胜任力模型应用实务读后感

胜任力模型应用实务读后感存在的意义。确定一个课题，实战胜任力是指能够将某一岗位（或组织、文化）上表现优异者与表现平平者区分开来的潜在的、深层次的个人特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能中任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分工作中优秀绩效和一般绩效的个体特征。冰山模型，上面的是技能和知识，下面的是价值观/社会角色、自我概念、个性特质和动机。1、胜任力是个体特性的组合。、2、只有那些能够对绩效产生预测作用的个体特征才属于胜任力。3、胜任力是可衡量、可分级的。胜任力模型：驱动个体在某个情境中产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合。胜任力模型的构成与表现形式往往会受到建模预算、建模目的、建模人员习惯的影响。胜任力模型元素：胜任力名称胜任力定义胜任力的要素及其定义分等级的行为指标典型案例与点评。胜任力建模方法：自下而上建模方法：行为访谈编码法、标杆对照法自上而下建模方法：专家逻辑推导法、战略演绎法、问卷调查法行为访谈编码法通过对绩优组和绩普组在工作中的关键行为事件进行编码与数理统计，获得两组之间具有显著性差异的胜任力。1、资料梳理与准备：根据相关资料熟悉建模岗位工作职责、典型工作情景，梳理岗位工作特点；确定绩效标准，优先选择量化的近几年绩效考核得分或等级，其次可采用上级评价或主观判定结果；确定被访谈人员，每个建模岗位被访谈人数不少于20人，绩优和绩普人员比例3:2，样本越少，绩优人员占访谈总人数的比例越高；设计访谈提纲，提前发给被访者。2、行为事件信息收集：3、访谈资料编码与统计4、模型验证逻辑推导法邀请目标岗位上的专家，基于工作任务清单或关键绩效指标等工作分析结果，通过头脑风暴的方式推导岗位所需胜任力。在访谈样本少，时间紧迫或预算低时可采用这种方法。1、建立工作任务清单2、胜任力推导3、胜任力重要性评定4、模型输出构建基于胜任力的人力资源管理体系的必然性随着经济全球化趋势的日益加剧与科技的迅猛发展，人类社会逐步过渡到以知识为基础的知识经济时代。在这一阶段，人力资源已超过自然资源和物质资本，成为第一战略资源。如何有效建立并发挥人力资源竞争优势！！！！！！！