组织行为学重点

选择（十个，每个一分，前五个单选，后五个多选）简答（四个，每个五分）论述（两个，每个十五分）案例分析（两个，每个二十分）一知觉的特性1知觉的选择性2知觉的理解性3知觉的恒常性4知觉的相对性5知觉的整体性二管理中常见的社会性错觉1第一印象效应（首因效应)2晕轮效应3近因效应4定型效应（刻板效应）5知觉防御：是指人们为保护自己，较容易感知能满足自己需要的那些事物，而对那些与满足需求无关者，视而不见，听而不闻6投射是以己度人的思想方法7选择性知觉8对比效应三归因理论（一）归因概述人们根据某人的所作所为去推断其内心状态以及对言语行为做出解释的过程。一般人可做四种归因：努力程度能力大小任务难度运气与机会（二)归因理论1凯利的归因理论心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面。其基本观点是归因的三个基本要素：内因（知觉者本人的特点）外因（知觉对象的特点）情景因素（环境）归因判断的三个标准：一贯性普遍性和差异性，并依照三个标准，对归因做出正确判断2韦納关于成功和失败的归因韦納认为，人的成功和失败归因为四个因素，即能力努力（可控因素）任务难度机遇（不可控因素）一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上，多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客观评价其成果。3归因中的各种偏见1）强加上因果关系2）过分强调某种因素的力量3）过高估计偶发事件的代表性4）过分相信直接获得的信息资料5）防御性归因偏见6）责任归因中的偏见四需要动机行为的关系1需要与动机的关系：需要是动机的源泉，基础和始发点。动机是驱动人的行动的直接动力。当需要有明确和特定的目标时，才能转化为动机需要转化为动机需要两个条件：1）需要达到一定强度，产生满足需要的愿望2）需要对象（目标）的确定2动机与行为的关系：1）同一动机可以引起多种不同的行为2）同一行为可以有不同的动机3）一种行为可能同时为多种动机所推动4）合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为5）错误的动机有时被外表的行为所掩盖。需要的特点P561指向性--任何需要总是有特定的对象2连续性:周而复始3社会制约性4特殊性--不同的个体具有不同的需要5普遍性6统一性：个体需要是有意识与无意识理性与非理性的统一动机的特征：原发性内隐形实践活动性五价值观对人的行为的影响1影响着对他人及群体的看法，从而影响着人与人的关系2影响个人所选择的决策和解决问题的方法3影响着个人对所面临的形势和问题的看法4影响确定有关行为的道德标准5影响个人接受和抵制组织目标与组织压力的程度6影响个人及组织的成功和成就的看法7影响个人目标和组织目标的选择8影响对管理和控制组织中人力资源手段的选择六态度的特性1社会性：态度并非天生而具有，它是个体在长期的生活中通过与他人的相互作用，通过社会环境的不断影响而逐渐形成的2针对性:态度必须指向特定的对象3内隐性：态度本身不能被直接观察到但可以通过人们的言论，表情及行为进行间接地分析与推理才能了解4态度的协调性或不一致性5态度的持续性稳定性和可变性6态度的核心成分是价值观七态度的类型1工作满意度：指员工由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉2工作参与度：指个体从心理上对其工作的认同程度以及认为其绩效水平对自我价值的重要程度3组织承诺：员工对于特定组织及组织目标产生认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。包括三个维度1）情感承诺：员工对组织的情感依赖以及对组织价值观的认同2）持续承诺：员工感受到的留在组织中比离开组织更高的经济价值3）规范承诺：员工基于道德及伦理原因而产生的留在组织中的责任感。4其他工作态度1）感知到的组织支持：员工对组织如何看待他们的贡献以及关心他们的利益的一种感知和看法2）员工敬业度：员工对工作的参与度，满意度以及对工作的热情八态度对行为的影响1态度影响认知与判断2态度影响行为效果3态度影响忍耐力4态度影响相容性5态度影响工作效率影响态度和行为关系的因素：1态度结构方面的因素2行为反应方面的的因素:单一行为和多重行为；即时行为与长久行为；态度主体自身的因素包括个体自身的人格因素和态度对象与个人关联程度九改变态度的方法说服者信息被说服者1）积极参加社会实践2）组织规定（组织规定比个别说服更有助于转变人们的态度）3）逐步提出要求4）宣传工作与态度的改变（威信效应；名片效应；自己人效应；印象效应；社会支持效应）影响态度改变的因素(态度改变包括态度的方向和态度的强度）：1态度的主体：智力性格自我意识2信息传达者：认识的可信度信息传达者目的的内隐性3信息沟通：个人原有的态度体系的特点信息特征信息的倾向性十态度的功能1态度与社会判断：态度注入了人们强烈的情感因素，从而形成一种参照框架，在某种程度上，影响了判断的客观性和准确性2态度与学习：态度本身有一定的过滤作用，直接影响学习效果，态度积极能激发人的学习热情，学习效果好，反之亦然3态度与忍耐力：人的忍耐力大小取决于多种条件，但是坚定的态度有助于忍耐力提高4态度与生产效率态度端正积极会导致较高的生产效率，但是态度消极则可能产生两种后果，高效率或低效率，因为人的工作行为常常受到多种因素的影响，对工作不满意但考虑自身的生存和社会规范，群体约束等因素也可能产生高生产率态度的模型：情感成分，行为成分，认知成分影响因素：年龄智力自信心感知的事实数量价值观（内因占主导地位）价值观的作用：动机和导向作用，反映了人们的认知，世界和客观需求状况，影响组织文化（1影响对他人及群体的看法，从而影响人际关系2影响确定有关行为的道德标准)十一气质的类型与特征p31根据希波克拉底的观点，气质可以分为四种典型的类型1胆汁质（急躁型兴奋型周期性）：表现为精力充沛动作迅速直率热情但自制力差性急而粗心2多血质（活泼型）：表现为机敏灵活善于交际兴趣广泛但注意力容易转移，缺乏耐性3粘液质（恬静型）：稳重细心行为持久自制力强但思维反应慢固执而拘谨4抑郁质（神经质）：表现为内心感情体验丰富但孤僻胆怯优柔寡断具有刻板性难以承受强烈刺激气质在组织管理活动中的作用：1根据人的气质特征合理用人（重视职业和气质的匹配）2根据人的气质特征来做好思想工作（重视因人而异的教育方法和手段）3根据人的气质特征来合理调整组织结构思考：一个成功的管理者应该具有什么样的气质？影响个体成功的人格特征：控制点；自尊；马基雅维利主义（技术和谋略的代名词）；自我控制；冒险性；自我效能性格对组织管理的作用：注意培养良好的职业性格；人事管理中注意性格适应的合理性；对不同性格的人的差异化管理能力对组织管理的作用（能力与管理）：合理招聘人才；能力与职务相互匹配；能力互补；等效的加强员工能力培训；用人艺术的关键是发挥人的能力；建立有效的人才竞争选拔制度性格与气质的区别与联系：1区别：1)气质更多反映个体的自然属性；而性格反映人的社会属性2）气质的形成多与遗传因素有关；而性格多受到社会环境的影响，可塑性大3）气质无好坏之分，性格有好坏之分2联系：1)气质可以影响性格的表现形式，使同一性格内容有不同的表现色彩2）气质可以影响性格形成的难易和速度3)性格可以在一定程度上调控，掩盖和改造气质，是气质的消极因素得以抑制积极因素得以发挥气质有复杂的结构：1性格的态度特征：指对待和处理社会关系的性格特征2性格的意志特征：个体对自己的行为进行自觉调整的特征3性格的情绪特征：情绪对人的活动影响和人对情绪等方面的性格特征4性格的理智特征：人在感知记忆想像思维等方面所表现出的不同的性格特征十二影响能力发展的因素1遗传与能力变异（血缘越近能力也越相似）2环境与智力差异3学校教育4社会实践5个人的主观努力十三激励理论1组织行为学认为，激励是指对人的内在动力的激发，导向，保持和延续作用。它包括三个因素：1）某一刺激所引起的行为动力的激发。2）行为导向某一目的物3）行为得以保持和延续。换言之，激励就是通过管理工作创造一定的条件，激发起员工实现一定目标的积极性，主动性和创造精神2激励对管理工作的意义：有效的激励造就了企业的软环境，体现了衣人为中心的现代管理思想。激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度p(工作绩效）=f(mAb)M激励水平Ab能力3激励的过程：首先，任何行为的产生都是由动机驱使的，其次，动机是以需要为基础的，第三，人的需要不仅复杂，有时还会相互矛盾十四具体激励理论激励对管理工作的意义：有效激励造就了文化软环境，体现了以人为中心的现代管理思想，提高工作的满意度和绩效，开发人的潜能提高马斯洛需要层次理论：生理需要安全需要归属需要尊重需要自我实现的需要四个基本假设：（1）已经被满足的需要，不再具有激励行为的能力（2）人类的需要会随经济条件的变化而改变（3）在一般情况下，只有在低层次的需要得到满足后，才能使高层次的的需要有足够的活力去驱动行为（4）满足低层次的需要比满足高层次的需要的途径更多（一）激励-----保健因素理论又称为双因素理论（1）理论要点;影响人的行为的需要有两种因素：保健因素----和工作环境相关的外在因素，如工资，福利，工作条件，管理制度，安全保障，人际关系等。这种因素的改善只能减少员工的不满，不能增加员工的满意，所以这些因素不能起到激励的作用激励因素----和工作内容相关的因素，包括工作的挑战性，成就感，上下级的信任，业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会增加员工的满意程度例题1下列属于保健因素的是ABCA工作条件B人际关系C工作安全感D工作职务的责任感2下列属于激励因素的是CDA监督B薪金C工作中得到的认可和赞赏D工作本身的挑战性和趣味性（三）ERG理论由阿尔德弗1969年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充，修正和发展（1）理论要点：阿尔德弗认为，人的基本需要可以合并三个方面：生存需要：如报酬，福利，安全条件。关系需要：指人与人之间建立友谊，信任，尊重和建立良好人际关系的需要。成长需要：个人自我发展与自我完善的需要。（2）说明：1该理论提出气馁性回归的概念，认为人的需要出现挫折，会导致需求产生倒退的现象2该理论认为，多种层次的需要会同时发生激励作用3不强调人的需要的严格顺序（四)成就需要理论由美国麦克利兰提出：在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：成就需要权利需要归属需要（五)期望理论：1964年弗鲁姆在工作与激励一书中提出（1)基本观点:当人们预期某一行为所带来的既定结果是有吸引力的，人们才会采取这种行为。激励力=效价（效果的可能性）*期望值（效果的价值）激励力：一个人受到激励的程度效价：指个人通过特定的努力达到预期成果的可能性或概率期望值:个人对于某一成果的价值的估计，或对某种成果的偏好程度（2）期望理论的运用：把报酬与绩效联系起来考虑报酬的效价（六）公平理论：亚当斯1967年提出，主要研究社会收入公平的合理性问题（七）目标设置理论：设置原则：具体的，可衡量的，可达到的，相关的，时间限制的特点:参与管理；下放权利；自我控制；注重成果（八）强化理论：令人愉快的行为发生---表扬，奖励---行为重复发生（正强化）---轻视，不予理睬---行为淡化--自然消退---强制，威胁，惩罚---行为消失令人不愉快的行为发生---警告，否定---为逃避惩罚而增强某种行为(负强化）十五非正式群体（一）特征：1.情感密切2.群体意识强烈3.信息沟通灵活迅速4.群体内聚力不稳定5.自然形成某核心领袖人物，并且有较高的威信6.成员的重叠性7.自发性和不稳定性8.不成文的规范9.较强的自卫性和排外性（二）形成的原因（基础）：1.利益一致2.价值观一致3.兴趣爱好一致4.个性相似5.个性互补6.背景相似（三）非正式群体的作用：积极作用：1.促进劳动生产率的提高2.满足员工的心理需要3.有利于企业内部的信息沟通4.协调员工之间的人际关系5.充实员工的闲暇生活6.弥补正式群体中的各种不足消极作用：1.干扰正式群体的活动2.制造员工之间的矛盾3引起员工不健康的心理活动和行为4.破坏生产或工作，阻碍组织目标的实现（四）非正式群体的管理1.利用非正式群