第六章_激励理论

大连海事大学交通运输管理学院激励第六章3学习目标掌握经济人、社会人、复杂人、自我实现人的假设掌握激励的本质及激励的过程重点掌握内容型激励理论：马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论、阿尔德弗的ERG理论重点掌握过程型激励理论：期望理论、公平理论和目标设定理论掌握行为改造型理论：强化理论、归因理论和挫折理论了解当代激励理论的整合了解激励的原则和方法激励概述人性假设“经济人”假设（Economicman）人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬；每个人只服从理性，只想以最小牺牲来满足自己的最大需要。基于这种假设应采取的管理方式麦格雷戈（D.M.McGregor）的X理论：多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作；多数人没有雄心大志，不愿负任何责任；须用强制、惩罚的方法，迫使他们为达到组织目标而工作；多数人工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能激励他们工作；人大致可以划分为两类，多数人符合上述的设想，少数人能够克制自己，这些人应担当管理的责任。激励概述人性假设“社会人”假设（Socialman）人不是各自孤立存在的，而是作为群体中的一员，有着社会和归属的需要。基于这种假设应采取的管理方式该假设认为：社会交往的需要是人们行为的主要动机；工业革命所带来的专业分工和机械化的结果，使得工人只能从工作中的社会关系上寻求安慰；工人与工人之间的关系所形成的影响力，要比管理者所采取的管理措施和给与的经济诱因更有影响；员工的工作效率随着管理人员满足他们社会需要的程度而改变。激励概述人性假设“自我实现人”假设（Self-actualizingman）人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。基于这种假设应采取的管理方式麦格雷戈（D.M.McGregor）的Y理论：工作中的体力和脑力的消耗就像游戏或休息一样自然；外来的控制和处罚的威胁不是促使人们达到组织目标的唯一手段；人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的；普通人在适当条件下，不仅学会接受职责，而且还学会谋求职责；大多数人在解决组织的困难问题时都能发挥较高的聪明才智；现代工业化社会条件下，普通人的智能潜力只得到了部分的发挥。激励概述人不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”。基于这种假设应采取的管理方式人性假设“复杂人”假设（Complexman）根据这一假设，约翰·摩尔斯（J.Malse）和杰伊·洛希（J.W.Lsch）提出了“超Y理论”。超Y理论具有权变理论的性质，要求将工作、组织、个人三者做最佳的配合，其基本观点是：人怀着各种不同的需要和动机加入组织，但最主要是实现其胜任感；胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足；当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足的；当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来。激励概述激励概述激励与激励过程激励是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励过程目标改善环境刺激（内外诱因）个体需求（欲求）动机（行为动力）行为ⅠⅡⅢ激励理论需求层次理论ERG理论双因素理论成就需要理论目标设定理论公平理论期望理论内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论强化理论归因理论挫折理论从研究需求入手，着重探讨什么东西能使一个人采取某种行为。研究一个人被打动的过程，着重研究行为产生、发展、改变和结束的过程。从行为控制着手，着重探讨如何引导和控制人的行为。AbrahamH.Maslow1904-1970激励理论内容型激励理论马斯洛的需求层次理论生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要五种需要之间是递进的，呈阶梯式逐级上升。一旦一个需要被满足，就会失去作为激励驱动力的作用。人的需要存在个体差异性。对需求层次提出的质询EdwardLawlerandLloydJ.Suttle激励理论内容型激励理论人的需要有两个层次：即生物学的需求和其他的需要，而且只有当生物学上的需要得到适当满足的时候，其他的需要才会显露出来。在较高层次，其需要的迫切程度是因人而异的：某些人的社会需要占支配地位，而另一些的自我实现需要最为强烈。DouglasT.HallandKhalilNougaim随着管理人员在组织中逐渐晋升，他们的生理需求和安全需求在重要程度上出现逐渐减少的倾向，而他们的归属需要、尊重需要和自我实现需要则有增强的趋势。需要层次逐渐上升是由于管理人员职位晋升的结果，并不是因为低层次的需要已经得到了满足。麦克利兰（D.C.McClelland）于50年代提出。麦克利兰把人的需要归纳为:权力需要(nPower)、归属需要(nAff)、成就需要(nAch）麦克利兰的成就需要理论麦克利兰对这三种需要，特别是成就需要做了深入的研究，并发现高成就需要者有三个主要特点：喜欢能够让其独立解决问题的工作环境;在选择目标时会回避难度过高的目标;喜欢能立即给予反馈的任务麦克利兰的推断:最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人。激励理论内容型激励理论生存（Existence)――关系(Relatedness)――成长(Growth)理论需要满足沿层级上升过程：满足——上进模式；挫折——退步模式。人可以同时受不同层次需要的激励，这是该理论与马斯洛需要层次论的不同。(人的工作目的:生计+归属+价值实现)各个员工的需要结构和强度是各不相同的。阿尔德弗的ERG理论激励理论内容型激励理论没有满意满意激励因素不满意没有不满意保健因素赫茨伯格的双因素理论不满意的因素多与他们的工作环境有关，而使他们感到满意的因素通常是由工作本身所产生的。试图在工作中消除不满意因素的管理者只能给工作场所带来和平，而不能激励员工。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素的满足。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则是没有不满意。激励理论内容型激励理论光干活无报酬不满意（无保健因素）工作有报酬没有不满意（有保健因素）不表扬不授权没有满意（无激励因素）给予赞赏、发展的机会满意（有激励因素）赫茨伯格（FredrickHerzberg）依据在匹兹堡地区200多名工程技术人员和会计人员的访问调查发现：激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。几种需求理论的比较激励理论内容型激励理论基本月薪——对员工基本价值、工作表现及贡献的认同综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持春节奖金——让员工过一个好年休假津贴——为员工报销休假的费用浮动奖金——当公司完成既定效益目标时发出销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励住房资助计划——公司拨出一定的数额存入员工个人帐户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短时间内用自己的能力解决住房问题IBM的薪酬制度医疗保险计划——员工医疗及年度体检的费用由公司解决退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障其它保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每该的安全休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定节假日外，还有带薪年假、探亲假、婚假等员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱活动、体育活动、大型晚会、集体旅游。VictorVroom美国心理学家弗鲁姆，1964年，《工作与激励》ExpectancyTheory:期望理论激励理论过程型激励理论激励力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。公式：M=V×EM（motivation）：激励力量V（valence）：效价E（expectancy）：期望值期望理论的观点：人是根据他对某种行为结果实现的可能性和相应奖酬的重要性的估计来决定其是否采取某种行为的。这件事我能做吗？努力绩效奖励期望员工相信通过努力能完成任务（可能性）手段员工相信一定的绩效水平可获得组织奖赏的程度（吸引力）效价员工相信这报酬是他所需要的（需求判断）做得好能得到什么？我重视这个报酬吗？某公司经理承诺，完成年度销售额50万以上的员工，有机会去海南旅游一次。ABC目标主要观点：决定激励程度的是人们得到的报酬与人们的投入的相对比较而不是绝对的比较，特别是影响激励的是一个人的报酬/投入比率与参照对象的报酬/投入比率的比较。EquityTheory:公平理论激励理论过程型激励理论当事人AO—I当事人B（AP）O—I比较过程OAOB——IAIBOAOB——IAIB感到对自己不利的不公平感到对自己有利的不公平减少贡献或要求增加报酬工作满意行为继续增加贡献要求减少报酬式中：O（Outcome）=报酬：工资、奖金、津贴、晋升、荣誉、地位等I（Input）=贡献：工作数量与质量、技术水平、努力程度等OAOB—=—IAIBOAOB——IAIB公平美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）于1956年提出“报酬公平理论”。减少业绩、罢工、旷工等相威胁要求增加工资报酬，或者怠工、泡病号、推卸工作责任减少劳动投入。采取一定的行动去别人的收支情况：请客、自己拿不到，干脆谁也别拿，谁拿得多，谁去干采取某种方式进行自我安慰：比上不足比下有余，无法改变时，可能采取发牢骚、制造人际矛盾、离职等行为目标具体的承诺实现目标被个体接受动机（为达到目标而工作的愿望）更高的绩效水平以及目标的实现自我效能感民族文化目标公开化个体为内控类型自我设置目标参与设置目标的过程自发的反馈Goal-settingTheory:目标设定理论美国艾德·洛克（EdLocke）和加里·莱瑟姆（GaryLatham）提出。激励理论过程型激励理论主要观点为：明确、困难的目标会比模糊的、容易的目标导致更高的工作绩效；目标设定理论适用于那些接受目标并作出承诺的人；反馈、目标承诺、自我效能、民族文化影响着目标—绩效的关系。困难的美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）ReinforcementTheory:强化理论激励理论行为型激励理论主要观点为：行为主义理论——操作性条件反射理论。如果人们作用于环境的结果，对自己有利或能满足自己的需要，这种行为出现的频率就会增加，这就称为强化刺激。当行为的结果对其不利时，这种行为就会减弱或消退。•通过强化物，能使管理者期望的行为发生概率增大；（1）行为带来愉快和满足；（2）行为较少或消除不快和厌恶；强化的类型：强化正强化积极强化•通过强化物，能使管理者期望行为发生概率减少；自然消退惩罚负强化消极强化关于知觉者推断和解释他人和自己行为原因的社会心理学理论。由美国心理学家海德（Heideor）首先提出，后由美国斯坦福大学的罗斯（L.ross）等人加以发展。AttributionTheory:归因理论激励理论行为型激励理论归因理论认为，对人们行为判断取决于对给定行为进行归因：环境或者把个人。如果归于环境，行动者对其行为不负什么责任；如果归于个人，行动者就要对其行为结果负责。努力程度运气和机会能力大小任务难度内因外因稳定不稳定可控不可控海德认为人有二种强烈动机：一是形成对周围环境一贯性理解的需要；二是控制环境的需要。而要满足这两个需求，人们必须有能力预测他人将如何行动。因此海德指出，每个人都试图解释别人的行为，并都具有针对他人行为的理论。环境原因如他人、奖惩、运气、工作难易等；个人原因如人格、动机、情绪、态度、能力、努力等。凯利的归因理论维纳的归因理论是心理学家道蓝德(Dollard)“挫折一攻击”假说等心理学理论的集合。主要研究阻碍人发挥积极性的各种因素，了解挫折产生的原因、遭受挫折后的表现以及应对挫折的办法。挫折理论认为人受挫后的行为表现是：攻击、退化、固执和妥协。FrustrationTheory:挫折理论激励理论行为型激励理论当代激励理论的整合••高成就动