规范劳动用工的方案

1关于规范劳动用工的实施方案——四川航天世都科技有限公司《中华人民共和国劳动合同法》已由第十届全国人大常委会第二十八次会议于2007年6月29日通过，自2008年1月1日起实施。新劳动合同法在立法方面进一步规范了社会主义市场经济条件下劳动合同制度，更加充分保障了劳动者的合法权益。目前，四川航天世都科技有限公司（以下简称“航天世都”）所属各单位均存在不规范用工的现象，潜伏着一定的法律风险。新《劳动合同法》的出台，迫使我们必须加快清理不规范用工的步伐，进一步强化和完善公司的人力资源管理。一、劳动合同法的新趋势新《劳动合同法》加大了对不签订书面劳动合同行为的成本和处罚；扩大了劳动者作为劳动合同当事人的自决权；扩大了用人单位进行经济补偿的范围；增加了签订无固定期限劳动合同的可能性；加大了用人单位不规范用工（比如临时工、派遣工等）和解除劳动合同的经济成本。可以预见，今后发生劳资纠纷和诉讼的可能性必然增多。（详见附件－泰和泰律师事务所《关于适用〈劳动合同法〉的法律风险提示》）。二、各单位用工情况目前，航天世都及所属单位共有员工1227人，其中:签订了劳动合同的有1040人，缴纳社保的1079人。在用工类型上，事业身份员2工68人，合同制员工991人，临时工90人，非全日制人员3人，退休返聘24人，劳务输出5人，劳务派遣25人，保留劳动关系另谋职业11人。详见下表：航天世都及所属单位用工情况统计表序号公司名称项目总人数其中女员工事业身份合同工临时工非全日制退休返聘劳务输出劳务派遣另谋职业试用期1航天世都本部人数271324111合同签订数241124000缴交社保数2411240002九鼎公司人数6643136391857合同签订数639313639050缴交社保数6393136390503派特公司人数22310655112341129合同签订数1178401120005缴交社保数175845511200084格瑞特公司人数1381201合同签订数1381201缴交社保数12812005硅油分公司人数99497615414合同签订数7635760010缴交社保数76357600106模架分公司人数8721642211合同签订数641464001缴交社保数6414640017变速杆分公司人数6831570155合同签订数6129570000缴交社保数57275700008重庆发动机公司人数4612137125合同签订数4612137125缴交社保数32807025合计人数122755368991903245251117合同签订数10405061399100252570缴交社保数107950055991000525100三、劳动用工存在的主要问题最近，我们组织各单位进行了用工管理情况自查，反映出系列问题，详见下表：3航天世都所属用工管理情况统计表序号单位用工现状简述延时工作工作环境/劳动保护工会成立情况制度建设情况薪酬情况工时制情况人才库情况1世都本部加班情况很少，不鼓励加班，无加班工资。办公环境舒适，劳动保护完善。无工会组织，无职代会。劳动管理制度目前有《工资管理办法》，其他制度有待建立，且没有通过职工大会通过，以文件形式告知。同工同酬，2006年人均年收入32000元，属本地中等水平，无低于最低标准的情况。均为管理岗位，均采用岗位系数工资。未建立人才库。2九鼎操作岗位经常加班，其次是部分辅助岗。操作工是计件工资，未另外支付加班费；辅助工按1.5元/小时计算加班费，管理人员无加班工资。大部分岗位工作环境较好，少数岗位较为恶劣。并提供了基本的劳动保护措施。均成立了工会组织和职代会。有劳动管理制度，如《人事管理暂行规定》、《员工休假管理办法》等。均由职代会通过。告知方式为下发文件，由各单位组织传达。基本同工同酬，但临时工和正式工有差距。2006年员工年收入为16584元，属中低水平，部分待岗员工的生活费低于当地最低工资标准。操作岗位采用的是计件工资制，辅助岗和管理岗采用的固定的岗位系数工资。人才库25人，包括:航天专家,学术带头人,中青年接班人,技师,高级技师,高级工程师,主任设计师/工艺师。3派特加班常有，超时部分一般换休，不支付加班工资。工作环境基本符合要求，劳动保护定期发放劳保用品，部分岗位安排体检。有工会分会,原由7306所工会统一领导，现托管后，归口问题不清。劳动管理方面的制度有《人力资源管理制度》等，但未经职代会或全体职工大会通过，告知方式为发文告知。基本同工同酬，离岗返聘和正式工有差距。2006年全体员工收入为10800元，在本地区较低水平，部分待岗员工的生活费低于当地最低工资标准。一线采用计件制工资，高管人员采用不定时工作制，计件工人和一般管理人员采用综合工时工作制。未建立人才库。4格瑞特加班很少，只有财务人员需要加班，未支付加班工资。办公环境舒适，发放清凉饮料等劳保用品。未组织过体检。无工会组织及职代会。有劳动管理方面的制度，如考勤、休假、工装管理、办公区域管理等，均是全体员工大会通过。同工同酬，2006年人均年收入为18000元，无员工收入低于当地最低标准的。每天8小时的定时工作制。未建立人才库。5硅油据生产任务经常加班，主要以生产一线的车、钳、装工段为主。加班费除法定节假日支付三倍和深夜班补助餐费外，其余未支付加班工资。定期发放劳保用品，如发网、防护眼罩、防暑降温物品等。设工会分会,由7102厂工会统一领导。托管后工会归口问题不清。有关于人事方面的考勤制度、薪酬方面的制度，但需进一步完善，是全体职工大会通过，以会议宣贯的方式进行制度告知。同工同酬，2006年人均年收入14640元，无低于龙泉最低工资标准的情况。一线工人采用计件制工资，其他员工采用岗位系数制。未建立人才库信息。6模架据生产任务，部分工序周六周日经常加班。加班工资以计件工资为主，大假给予计件工资的3倍发放。定期发放劳保用品，如发网、防护眼罩、防暑降温物品等设工会分会，由7102厂工会统一领导。现工会归口问题不清。现有关于人事方面的考勤制度，薪酬方面，但需进一步完善。一般情况是会通过全体职工大会，主要以会议宣贯方式进行制度告知。同工同酬；2006年员工人均年收入为17280元，无低于龙泉最低标准的情况。一线工人采用计件制工资，其他员工采用岗位系数制。未建立人才库信息。7变速杆车、铣、钳、焊、热处理工经常加班,二线人员轮流值班。平时按2元/小时补贴，周六周日按1.5元/小时补贴。现工作环境已符合6S及环保标准，并每半年发放一次劳保。没有成立工会组织及职代会。有较为全面的劳动管理方面的制度，未经无工会和职代会通过。制度是以晨会宣读的方式告知。基本达到同工同酬；上年度全体员工的工资性收入为17520元/年，无低于当地最低标准的。一线工人采用计件制工资。有10人进入人才库，包括：销售、生产、技术、综合管理方面的骨干。48重庆发动机根据生产任务，周六有加班情况；计件制员工没加班费，计时制员工周六加班补助1天，下月工资发放。员工工作环境良好，劳动保护措施完善。有工会组织和职代会（参加重庆设计院的）按重庆设计院的制度执行，如派遣制用工管理使用办法、人事聘用制实施办法等。同工同酬，包括岗位系数工资和计进计件制工资。全体员工上年度人均年收入19764元，不低于本地最低工资标准。一线工人采用计件制，辅助工采用计进制，二线管理人员采用岗位系数制。有7人进入人才库，包括技术岗位、管理岗位、市场营销岗位等关键岗位。（一）、未签订劳动合同现象突出，风险最高一些单位为规避劳动合同义务，故意不与员工订立劳动合同，这在九鼎公司较为突出；另外，临时工有90人，占员工总数的7.33％，这些临时工绝大部分来自农村，在生产一线多年从事繁重的体力劳动，一直未签订合同（劳动合同或者劳务合同），薪酬和社保福利等方面与正式工有明显差异，也未建立人事档案。（二）、社保福利政策不到位国家强制性要交的社保福利费用有：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、公积金。目前，有148名员工未购买社会保险（主要是临时工）；有的单位建立的社会保险福利不全，如不建立公积金或失业保险等；部分社保基数未按员工上一年度的平均工资确定。（三）、工时制和加班的隐患严重加班是普遍现象，问题是加班时间大大超出法律规定，工时制和加班费的设计存在着明显的瑕疵，极易引发劳动争议。（四）、劳动保障不健全劳动保障不健全，绝大部分员工未定期体检，工作环境与职业病监管缺位。（五）、劳动用工规章制度存在较大漏洞劳动用工管理制度不规范是普遍现象，表现为：制度不健全；部分内容不合法（如罚款条款、辞退约定等）；制度生效程序上未通过职工大会（职代会或工会）讨论；向员工告知义务履行不到位。5（六）、劳动关系复杂劳动关系多元化，造成管理的复杂化：同一项目就有几种分配制度和管理方法，针对不同人群，采用不同的薪酬方案。新劳动合同法实施后，企业的用工只用三类，即全日制用工、非全日制用工、派遣用工，形成的只有劳动和劳务两种关系。而目前我们有合同制工、临时工、非全日制人员、事业单位身份员工、农民工、退休返聘、劳务输出、劳务派遣、借调、待岗、内退、保留劳动关系另谋职业等多种用工形式，形成多重关系，给人力资源日常管理和理顺劳动关系带来了难度，加大了企业的人工成本支出，潜伏着较高的法律风险。四、规范劳动用工的整改方案为规范劳动用工，使劳动用工管理走向市场化、社会化、合法化，有针对性的整改迫在眉睫：（一）规范用工的管理模式1、直接组织对世都本部（包括硅油风扇离合器和五金模架项目）整改计划的制定和实施；2、对九鼎公司、派特公司、格瑞特公司三个具有独立法人资格的单位的整改规范工作进行督导；3、对变速杆分公司、重庆发动机分公司两个项目，积极协助员工劳动关系所属单位（万欣公司和重庆设计院）的规范工作，信息互通。（二）规范劳动用工的具体措施1、劳动合同的订立（1）清理劳动合同的签订情况，对劳动合同已到期但未续订的6员工，应根据公司实际情况按新版本续订劳动合同（含保密协议和竞业限制合同）；（2）对全体员工的用工性质进行清理后，分为合同工、非全日制用工和派遣制用工。原“临时工”根据工作需要可转为“合同工”或“非全日制工”或“派遣制用工”，并签订相应的《劳动合同》或《劳务协议》或《上岗合同》。（3）修订劳动合同的新版本，在签订时应注明其岗位的工时制形式、及培训服务期限约定和竞业限制约定。劳动合同到期后，企业要以文件的形式询问劳动者的签约意向，如劳动者决定终止合同或者不同意续约，单位均不给补偿金。（4）对有条件签订集体合同的单位可以工会的名义与单位签订集体合同，在集体合同中约定加班费基数等劳动用工管理制度的相关内容。为避免发生纠纷，集体合同要将考勤制度、福利制度、薪酬制度、考核制度等规章制度作为附件列入。（5）合同期限：鉴于老员工较多，偏向订立无固定期限劳动合同，新员工先签3年，后续订7年为妥。2、规章制度的修订（1）认真修订现行规章制度的内容；（2）要依法进行薪酬体制改革，做到同工同酬，做到在岗员工工资性收入不低于当地最低水平。（3）完善对员工工作情况记录和考核评价程序，并由考核员工签字确认。如员工违反规章，则公司有证据解除劳动合同。（4）落实规章制度告知和公示程序，建议以《员工手册》形式或者列入所签劳动合同的附件，将相关规章制度告知员工。73、社保福利待遇的建立及完善（1）全员建立社保福利待遇：对仍须使用的临时工应在2007年年底之前全部购买社会保险。但非全日制用工和退休返聘的除外。（2）健全各项社保及福利待遇：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、公积金均应建立。（事业单位身份员工不用建立养老保险）4、规范日常执行管理（1）工时制的划分和审批。严格区分不同的工时制，上报审批。理清各岗位工作加班工资的支付情况规定，在合法的条件下有效避免加班费的更多支付；（2）建立和完善工会和职工代表大会体制，为规章制度内容和程序的合法性打下基础；（3）建立规范用工管理的平台。（a）人员、机构、制度三落实。由于人力资源管理工作的重要性及专业性要求，各单位应当设置专门的人力资源管理职能部门或专职的人力资