第四章 绩效管理

第四章绩效管理一、考情总体介绍2007年～2009年6次真题统计表序选择题计算题简答题综合题合计分数比例（%）分数比例（%）分数比例（%）分数比例（%）分数比例（%）第一节4276.3622100.001014.297450.34第一单元2647.271045.453624.49第二单元1527.271254.551014.293725.17第三单元11.8210.68第二节1323.646085.717349.66第一单元35.452535.712819.05第二单元47.273550.003926.53第三单元610.9164.08合计55100.0022100.0070100.00147100.00二、考情分布特点1.选择题分布重点依次为：第一节、第二节。2.计算题：没有出题。3.简答题：聚焦在第一节，第二节没有出题。4.综合题分布重点依次为：第二节、第一节。三、考题预测（一）选择题：总体上，过去真题已经把重点出得很全面，新点可能在突出重点处重复或在没有出过的次重点处出题。且选择题的把握也与简答题、综合题有关，即在非简答题、综合题处会出现更多的选择题的机会。具体口述讲解如下（看教材上对应讲解）例1.()导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。(A)品质(B)特征(C)行为(D)结果答案：A解析：品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。教材：《专业教程》P197例2.()是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或者次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。(A)关键事件法(B)行为锚定量表法(C)行为观察法(D)加权选择量表法答案：C解析：本题考察的是对基本概念的理解。教材：《专业教程》P203例3.以下关于下级考评的说法正确的是()(A)所占比重约为10％(B)对考评者容易心存顾虑(C)常受到人际关系的影响(D)考评结果缺乏客观公正性(E)能充分调动被考评者的积极性答案：ABD解析：本题考察对下级考评的理解。教材：《专业教程》P171例4.导致绩效不佳的原因可能是()(A)目标设置不科学(B)规章制度不健全(C)工作流程不合理(D)组织领导不得力(E)考核时间不足够答案：ABCDE解析：导致绩效不佳的原因分两种：一种是个体原因；另一种是组织或系统的原因，它包括上述ABCDE。教材：《专业教程》P181（二）简答题：（看教材上对应讲解）第一节第一单元问题1.绩效管理总流程包括几个阶段？P170解析：绩效管理总流程的设计，可包括5个阶段：（1）准备阶段（2）实施阶段（3）考评阶段（4）总结阶段（5）应用开发阶段问题2.绩效管理的准备阶段应做好哪些工作？（4个基本问题+1项任务+思想组织准备）P170-176；解析：1.需要解决4个基本问题：（1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系，正确地回答“谁来考评，考评谁”。（2）根据绩效考评的对象，正确选择考评方法,回答“采用什么样的方法”组织企业绩效管理活动，对员工进行全面的考评。（3）根据绩效考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。明确地回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。（4）对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。为切实保证绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略。2.绩效管理的准备阶段的重要任务是培训考评者。3．思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作。问题3.绩效管理的实施阶段应当注意的问题？P178-179；解析：作为企业绩效管理的领导者和考评者，在贯彻实施阶段应当注意以下两个问题：1．通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效，从而保持和增加企业的竞争优势。（1）目标第一。（2）计划第二。（3）监督第三。（4）指导第四。（5）评估第五。2．收集信息并注意资料的积累问题4.绩效管理的总结阶段要完成哪些工作？P182；解析：（1）对企业绩效管理系统的全面诊断。在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容是：①对企业绩效管理制度的诊断。②对企业绩效管理体系的诊断。③对绩效考评指标和标准体系的诊断。④对考评者全面全过程的诊断。⑤对被考评者全面的、全过程的诊断。⑥对企业组织的诊断。（2）各个单位主管应承担的责任。（3）各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。问题5.绩效管理的应用开发阶段应重视哪些工作？P182-183解析：应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。（1）重视考评者绩效管理能力的开发。（2）被考评者的绩效开发。（3）绩效管理的系统开发。（4）企业组织的绩效开发。第二单元问题6.绩效管理中的矛盾冲突与解决方法P193-194解析：1．绩效管理中的矛盾冲突由于考评者与被考评者双方在绩效目标上不同追求，可能产生3种矛盾。（1）员工自我矛盾。个人需求目标的双重性，“犹抱琵琶半遮面”式的心理状态，是在绩效管理中常见的一种冲突。（2）主管自我矛盾。当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等。主管考评宽松，下属员工拍手称快；主管考评过严，容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。（3）组织目标矛盾。上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。2．化解矛盾冲突的解决方法（1）在绩效面谈中：应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。（2）在绩效考评中：一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。（3）适当下放权限，鼓励下属参与。第二单元问题7.关键事件法的特征、优缺点。P200解析：1.关键事件也称重要事件法。关键事件法对事不对人，以事实为依据。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等。2.它强调的是：选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。3.主要特点：①为考评提供了客观的事实依据。②考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终。③以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。4.缺点：①关键事件的记录和观察费时费力。②能作定性分析，不能作定量分析。③不能具体区分工作行为的重要性程度。④很难使用该方法在员工之间进行比较。第三单元问题8.简述目标管理法P205-206解析：它体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。（1）目标管理法的基本步骤：①战略目标设定。②组织规划目标。③实施控制。（2）优点：它的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，很少出现评价失误。（3）适用：适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。（三）计算题问题9.英伦公司采用成对比较法对现有六名员工进行评价，其结果如表1所示。请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六名员工从低到高进行排序。要求：（1）添齐表中空白（1）六名员工排序正确（3）奖励哪位员工表1员工ABCDEF序号A0+++++B0++－+C0－－+D0－+E0+F0合计评分标准：（1）添齐表中空白（6分）（2）岗位正确（6分）解析：P199员工ABCDEF序号A0+++++6B－0++－+4C－－0－－+2D－－＋0－+3E－＋＋＋0+5F－－－－－01合计－5－1＋3＋1－3＋5最后结果：奖励F.提示：本方法还可用于岗位评价，见第五章P245.（四）综合题第二节问题10.为防止和解决绩效考评中出现的偏误，应采取哪些必要的措施和方法？P207-208解析：（1）绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。（2）为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式。（3）企业单位必须重视对考评者的培训训练。（4）还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理：①在思想理论上，提高考评者与被考评者的认同度；②在绩效管理方式方法上，提高考评者的认知理解度；③在绩效考评的评定要素指标和标准上，提高其准确度；④在绩效考评的全过程中，提高企业全员对事前、事中和事后的关注度，