第三节战略性人力资源管理

第三节战略性人力资源管理本节内容战略性人力资源管理的提出战略性人力资源管理的含义战略性人力资源管理的基本特征战略性人力资源管理的主要观点战略性人力资源管理建立建议1、战略性人力资源管理的提出德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确地提出了战略性人力资源管理的概念，他们根据安东尼对管理的层次的划分，把人力资源管理也划分为三个层次：战略层、管理层、操作层。战略层的人力资源管理指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标；管理层的人力资源管理指如何获取和分配人力资源，以保证战略规划的贯彻落实；操作层的人力资源管理则是根据管理层人力资源管理的计划所进行的日常操作2、战略性人力资源管理的含义1）、盖斯特认为，战略性人力资源管理的目的就在于确保：（1）人力资源管理应当和组织战略及其战略需求结合起来；（2）不同领域和层次的人力资源管理能保持一致，并能紧密地结合起来；（3）人力资源管理应能被直线经理和一般员工所接受、采用，并贯彻到日常工作中去。2）、舒勒认为，战略性人力资源管理就是使员工具备实现组织战略所必需行为的一切管理活动。舒勒还对战略性人力资源管理的层面进行了划分，认为它包括哲学（Philosophy）、政策（Policies）、程序（Program）、实务（Practices）和流程（Processes）五方面构成的5P模型，强调5P模型内部要保持高度一致，并应与组织的战略业务需求系统地结合起来。3）、赖特和麦克马汉把战略性人力资源管理定义为：为了使组织能够实现其目标，所规划和采用的人力资源实务和活动的模式。其定义具体包括四个方面的内容：人力资源非常重要，是企业获取竞争优势的主要资源之一；人力资源政策、流程和实务是组织借助人力资源获取竞争优势的主要方法；人力资源管理是一套系统模式，这套模式既应该与企业的战略相吻合，同时内部各项职能和实务也应该互相吻合；人力资源、人力资源管理实务及其模式都应该以服务组织战略为目的。综合各学者的观点，可知战略性人力资源管理：强调人力资源管理与企业战略的结合，从企业战略的角度来考虑人力资源管理；强调人力资源管理是一个多层面的概念，不同层面应该有机地结合起来为企业战略服务；人力资源管理的各项职能应保持高度一致，共同为企业战略服务。因此，本书将战略性人力资源管理定义为：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。3、战略性人力资源管理的基本特征战略性系统性匹配性动态性战略性：体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配。人力资源管理与组织战略相结合；人力资源管理更加着眼于未来，关注组织内外部环境的变化；注重从人力资源的角度帮助企业培养核心竞争力；人力资源管理部门在组织中的地位得到了提升；人力资源管理方式的改变。系统性：体现在以系统论的观点看待人力资源管理。人力资源管理自身是一个系统，它包含若干子系统；人力资源管理者不再只是人力资源管理部门的人员，所有的管理者都应该是人力资源管理者；业务边界逐渐淡化，非人力资源管理部门管理者的人力资源管理职责日益突出；还要求人力资源管理部门的人员更多地了解组织内其他部门的业务。匹配性：战略性人力资源管理的核心要求。纵向匹配：人力资源管理战略与组织战略的匹配，以及人力资源管理子系统战略与人力资源管理战略的匹配；横向匹配：人力资源管理职能与组织其他管理职能间匹配，以及人力资源管理系统内部各职能间的相互匹配。动态性：人力资源管理的柔性和灵活性，即人力资源管理对组织内外部环境的适应性。基本假设：组织的内外部环境是不断变化的；人力资源管理过程中，组织不是追求某种“最佳的”人力资源管理实践，而是人力资源管理实践与组织内外部环境的不断适应；对组织和人员提出了新的要求，组织系统应保持柔性，人员应保持柔性，组织文化应具备创新求变的活力；组织学习能力的获取成为人力资源管理的一个重要目标。4、战略性人力资源管理的主要观点普适性观点权变性观点配置性观点普适性观点某些人力资源管理实务（HumanResourceManagementPractice）与组织绩效之间存在正向的线性关系，并且这种关系适用于所有的企业。采用这些人力资源管理实务能明显提高企业的绩效水平，所有的组织都应该采用这些人力资源管理实务。德莱里等在综合前人研究的基础上指出，高绩效工作系统应包括7项得到广泛认可的人力资源管理实务，它们是：内部提升机会、正式的培训系统、绩效评价、利润分享计划、员工安全感、员工发言权和工作界定。权变性观点权变性观点认为，人力资源管理与组织绩效之间并不是一种线性关系，它会受到各种变量的影响。大部分学者都主张把组织战略作为一项关键的权变变量，认为组织战略会影响人力资源管理与组织绩效之间的关系。当组织采用A战略时，某项人力资源管理实务可能会影响组织绩效；而当组织采用B战略时，这项人力资源管理实务可能并不影响组织绩效，或者会产生不同的影响。也就是说，采用不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务。戈麦斯等提出了与波特的竞争战略相匹配的人力资源管理战略，如下表：贝尔德和比齐勒提出了与迈尔斯和斯诺的企业战略相匹配的人力资源管理战略，如下表：配置性观点配置性观点把各项人力资源管理实务所形成的配置或模式作为自变量，来考察其与组织绩效之间的关系。配置性观点比普适性、权变性观点都更为系统和复杂：首先，配置性观点采用整体和系统的观点来分析问题，力图寻找能使组织绩效最大化的人力资源管理配置或模式；其二，配置性观点假设，不同的配置或模式都能使组织绩效最大化；其三、这些配置是从理论上推论出来的理想框架，而不是实际观察到的现象。因此，我们可以认为：采用配置性观点研究战略性人力资源管理时，必须先从理论上推导出理想的人力资源管理配置或模式，再分析组织实际的人力资源管理模式和理想模式的吻合程度与组织绩效之间的关系。阿瑟（Arthur,1992）的研究表明，人力资源管理模式可以划分为两大类：一类是降低成本模式一类是提高员工承诺的模式与“降低成本”模式相比，“提高员工承诺”模式的生产率更高，损耗率更低，离职率也低。麦克达菲（MacDuffie,1995）的研究也表明，人力资源实务不是以个别、独立的方式，而是通过其相互作用所形成的独特模式来影响组织绩效的。阿瑟的两类人力资源管理配置说明表对配置性观点的评价：优点：配置性观点以系统论的观点来分析人力资源管理与组织绩效之间的关系，比其他两类观点更能说明人力资源管理对组织绩效的作用；缺点：从理论上建构理想的人力资源管理配置或模式并不是容易的事，同时它对数据搜集和统计处理都有较高的要求。对企业建立战略性人力资源管理的启示意义：不仅应该考虑某项人力资源管理实务是否对企业战略有明显贡献，是否与组织的发展战略相匹配；还应该考虑各项人力资源管理实务之间的互相影响，让各项人力资源管理实务能互相配合，共同服务于企业战略。5、对企业建立战略性人力资源管理的建议企业在建立战略性人力资源管理的过程中，可同时参考以下三点建议：首先，可以根据普遍性的观点，考虑究竟哪些人力资源管理实务会对企业的绩效有明显的影响；其次，应该根据企业的自身情况，尤其是发展战略，在那些对企业的绩效有明显影响的人力资源管理实务之间进行选择；最后，企业在建立战略性人力资源管理体系时，还应该考虑各种不同的人力资源管理实务之间的互相影响，并进行合理的组织，使得各项人力资源管理实务之间能够互相支持，共同为企业的发展战略服务。