第8章员工流动管理

第8章员工流动管理学习目标：了解员工流动形式和条件；掌握员工流动管理工作的目标；熟悉员工流动管理的相关理论；学会对员工流动率进行分析；掌握管理员工流动的准则；理解员工流入管理工作的思想；掌握内部流动的方式和它们各自的作用；了解退休计划、退休咨询和退休条件；掌握解雇的程序和如何进行解雇面谈；熟悉员工流失的各种因素；掌握员工流动模式对企业战略的影响。8.1员工流动管理概述市场和技术的迅速变化，使竞争环境越来越具有动态性。组织为对环境的变化作出反应，就不得不更多地考虑对员工流动进行管理，因为在组织需要人力资源的时候，没有恰当的熟练工人和经理就会严重阻碍战略决策的成功；而当组织人员富余时，就会增加高昂的运营成本，且潜在降低员工的福利感觉。只有进行更为周全的人员流动管理，才能使员工的流动同组织的战略决策相匹配，实现组织的生存和发展对员工流动的管理与我们所知的人力资源规划和预测是不同的。因为它要求把员工当作一种投资来对待，给予他们更多地支持和发展机会，以确保组织需要的才能的可获得性，从而为组织带来一个长期的利润流。而不能把员工当作可变成本，组织增长时就雇用，组织收缩时就解雇。当然，员工职业生涯需要和组织现在及未来对人力的需要上是可能存在矛盾的，因此制定的员工流动政策一定要坚持满足组织需要的基础上来实现员工需要的思想。8.1.1员工流动管理的内涵和目标1）员工流动管理的内涵员工流动管理是指从社会资本的角度出发，对人力资源的流入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制，以确保组织人力资源的可获得性，满足组织现在和未来的人力需要和员工的职位生涯需要。员工流动可以分为流入、内部流动和流出三种形式，如图8—1。流入（外部招聘、临时雇佣、租赁等）员工流动内部流动（平级调动、晋升、降级、岗位轮换等）自愿流出（辞职、第二职业、主动型在职失业等）流出非自愿流出（解雇、提前退休、被动型在职失业等）自然流出（退休、伤残、死亡等）图8—1企业员工流动分类2）员工流动管理的目标经营一个企业，管理员工流动在历史上并不是一个主要的战略性问题。因为那时变革步伐相对缓慢，对技术的要求也不随着时间流动而有多大的变化，政府很少干预雇用问题。但这些因素现在都有了重要的变化，知识型员工的增多，技术的飞速发展，市场对多面手的需求增加，复杂的组织、文化问题与政府的加入，使员工流动管理成为人力资源管理中一个更重要和更复杂的问题。它同时关系着员工的职业生涯发展、组织的竞争力和社会的稳定三个方面。为此，组织就需要像获得其他资源一样获得恰当的员工以满足组织运营的需要，具体来说，就是要保证员工流动管理实现下列组织目标：（1）在短期和长期中，具备所需才能的适当数量员工的可获得性。（2）发展出符合未来组织需要的办事人员。（3）员工可以感觉到的进步和发展机会与其自身需要的进步和发展机会相一致。（4）员工可以感觉到不会因为自身的不可控因素而被解雇。（5）员工认为，选人、安置、晋升和解雇都是公平的。（6）最低可能的工资和可能的人力处理成本都为上述目标服务。8.1.2员工流动的前提条件员工流动需要具备一系列的保证条件，没有这些条件的支持，实现员工在企业内部和企业之间的流动是不可能的。1）劳动力具有个人所有权。劳动者对自身的劳动力有自由支配的权利，可以在使用与不使用或转让的时间、地点等方面进行选择，而不受非经济因素的制约。在我国，长期以来户籍制度、计划式的劳动人事制度等都对劳动力的个人所有权构成了很大的限制，这是长期以来我国劳动力流动率低于世界水平的重要因素。2）劳动力存在就业压力。当社会不向劳动者提供就业保障时，运用劳动力市场上竞争机制，劳动力就会存在就业的压力，劳动力市场借用这种压力达成人力资源的合理配置，促成人员流动。3）职业之间存在各种各样的差异。在职业之间存在着就业机会、工作条件、经济收入、职业声望和社会地位等方面的差异，这些差异会使劳动者根据自身的条件去选择对其来说个人效用最大化的工作岗位。4）劳动能力专业化和劳动力市场需求专业化。劳动者自身所具备的技能和专业知识对劳动者流动决策起着重要的作用。也就是说，不是劳动者想从事什么样的工作就能从事什么样的工作，社会对劳动者的专业知识和技能的要求是劳动者实现有序流动的条件。上述四个条件是员工流动的社会条件，如果缺少其中的一个或者几个条件，流动的程度就会相应的降低。但是在四个条件存在的情况下，员工对流动的个人偏好、具备的专业特长、从事的专业和工作技能的实用性以及对该专业的需求状况等也都间接地影响着员工流动。另外，政府的管制、劳动力市场信息系统的不完善和信息的不对称革命更使现实中不存在一个完善的劳动力市场。我们的员工流动管理理论就是基于这样的条件下形成的。8.1.3员工流动管理的视角员工流动理所应当从组织的角度出发来管理，以达到上述所说的员工流动管理的目标。但这些管理活动又往往反映着另外两个相关利益者——社会和员工。政府以立法和行政手段把诸如雇用、晋升、解雇和退休问题强加给组织，员工作为流动管理的直接对象，其观念的不同对同样的管理活动产生的效果产生着阻碍或者推进的作用。因此，在员工流动管理中还应该把员工和社会考虑进来进行检查和评估。1）员工角度今天，知识型员工越来越受到欢迎，从他们身上可以看到对控制自身职业生涯的欲望的不断增加，这些员工在他们整个工作生活过程中，如成为有名望的人、被提升、职位的变化、达到升级点、被解雇以及面对最终的退休等问题上期望被赋予更多的控制，因而在制定员工流动政策和实施管理时就须对个人职业生涯需求与组织要求之间进行一个持续匹配的过程。从中可以看到，员工在流动中作出的选择可以分为两种情况：一种情况是由潜在选择进入现实选择形成的流动。这也是组织员工流入阶段。劳动者在正式进入劳动力市场之前，已经作出了部分职业选择，并为此进行了必要的人力资本投资，但这是潜在的选择。在进入劳动力市场后，由于市场上职业需求的限制，以及职业准备与现实需求之间的脱节，劳动者的现实选择与原来就会有不一致。部分的劳动者通过流动实现原来的选择，而另一部分则根据组织为劳动者提供的可利用和发展个人能力的机会的程度在调整原来的想法，适应现实的选择。另一种情况是再选择引起的流动。某一个更高的报酬、更多的发展前途、更优越的社会地位和声望会使那些具有一定工作经历和良好自身条件的劳动者重新选择，当劳动者的选择愿望同外界条件吻合时，流动可能成为现实。2）社会角度产业结构、人口结构、社会制度等都影响着劳动力流动的可能性，不考虑这些因素进行员工流动管理是不可行的。它们作为社会整体构成了允许员工流动的可能性和机会程度的外在因素。从流动管理上看，可以将它们对组织施加的影响归为三个方面：（1）员工价值观的转变。社会价值观的变化促使员工流动管理复杂化，员工不再把工作当成生活中唯一重要的事情，而是把工作只当作生活许多方面的一个部分。在考虑员工流动决策时，组织越来越强调员工自我发展和家庭发展的重要性，因为当工作安排与个人和家庭的需要相冲突时员工已经不再无条件接受这样的工作安排了。即使是普通的工人也不再把他们必须和应该加班看作是既成的事实来接受。当教育水平提高时，员工对在其职业生涯中持续不断的同样的日常工作，可能变得不再满意，给予这些员工以职业进步机会的流动政策将变得更为重要。因而，而已预测愈是在经济发达的地区，由于高水平的生活和安全需求的被满足，就会愈发使这种管理模式显得突出。（2）外部机构影响力度加大。由于组织对知识型员工需求的增加，使得组织更加地依赖教育机构。实质上，这些机构不仅仅控制着组织获得人才的数量和结构，也常常创造和设计着人才的职业生涯道路。他们提供给学生期望和价值观，而这些期望和价值观有时和现实的组织是相符的，有时却是不相符的。例如，教育机构提出的“面向市场化的教育”，就是由于教育机构看到了培养的学生与市场需要的人才之间的不匹配，为适应需要而改变的计划。反过来，组织应使组织的员工流动政策能够和教育现实相配合，并且也应该极大的支持教育机构的计划，促使教育机构将来能够培养出组织需要的人才。（3）政府以立法和行政手段对组织施加影响。越来越多的研究成果证明，组织把劳动力当作可变成本对待会产生更多的失业，同时创造精神上的压力和社会资源配置的不当。而失去职业可能会增加家庭的困难，危害情绪上的健康，以及增加酗酒、吸毒、精神失常、心血管病甚至自杀的可能。因而，政府正在采取各种措施限制对员工的解雇，如我国的《劳动法》中规定，患病或者负伤在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。在欧洲的许多国家，这种限制更加的严重。另外，政府对女性的政策支持和为解决人口老龄化的问题采取的必要措施使组织不得不以一种稳定就业和更多安全的方式管理员工。也就是说，当解雇员工的成本上升或管理的灵活性下降时，组织在人力资源管理中就会把注意力更多地集中到一开始就招聘到符合组织未来发展的员工、努力培训和发展已有的员工等。在这样的情况下，要确证员工流动管理方法和政府的政策相协调，制定的员工流动政策就会变得更加复杂。8.2员工流动管理的理论基础8.2.1员工流动必要性的理论分析为了实现企业员工队伍的整体优化，不断改善员工结构和人员素质，实行员工的合理流动是完全必要，对人才尤其如此。关于员工流动的必要性，国外学者作了不少研究工作，其主要学说有四种。1）勒温的场论美国著名的心理学家勒温（Lewin）认为，个人能力和个人条件与他所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。由此他提出了如下的个人与环境关系的公式：B=f(p,e)式中，B：个人的绩效；p：个人的能力和条件；e：所处环境。该函数式表示，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境（也就是他的“场”）有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中（如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等），则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就是员工流动。2）卡兹的组织寿命学说美国学者卡兹从保持企业活力的角度提出了企业组织寿命学说。他在对科研组织寿命的研究中，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线，如图8—2所示。图8—2组织寿命曲线该曲线表明，在一起工作的科研人员，在1.5年至5年这个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。而在不到一年半或超过五年的时间段，成员信息沟通水平不高，获得成果也不多。这是因为相处不到一年半，组织的成员之间不熟悉，尚难敞开心扉；而相处超过五年，大家已经成为老相识，相互间失去了新鲜感，可供交流的信息减少。由于大家过于了解和熟悉，在思维上已经形成定势，会导致反映迟钝和认识趋同化，这时组织会呈现出老化和丧失活力，这也就是其成员应该流动的时候了。卡兹曲线告诉我们：一个科研组织也和人一样也由成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5年至5年，超过5年，就会出现沟通减少、反映迟钝，即组织老化，解决的方法是通过员工流动对组织进行改组。卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度证明了员工流动的必要性，同时也指出员工流动不宜过快，流动间隔应大于2年，这是适应组织环境和完成一个项目所须的下限时间。一般而言，人的一生流动7次~8次是可以的，流动次数过多反而会降低效益。值得指出的是，这一理论是针对科研组织提出来的，对企业不能生搬套用。3）库克曲线美国学者库克提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了员工流动的必要性，如图8—3所示。图8—3库克曲线库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘出曲线的。图OA表示研究生在3年的学习期间创造力增长情况；AB表示研究生毕业后参加工作初期（1.5年），第一次承担任务的挑战性、新鲜感以及新环境的激励，促其创造力加速增长；BC为创造力发挥峰值区，这一峰值水平大约可以保持1年左右，是出成果的黄金时期，随后进入CD即初衰