现代企业人力资源人事管理标准文案完全范本

1现代企业人力资源人事管理标准文案完全范本第一章人力资源规划管理文案人力资源规划综叙人力资源规划文案写作范例1人力资源管理制度2公司年度人力资源管理计划3人力资源部工作计划4人力资源规划第二章人事管理文案人事管理综叙人事管理文案写作范例1事务处理准则2人事作业程序3人事管理规章4职员服务规则5劳动合同管理规定6保密协议书7全员合同制实施细则8企业员工手册9人事管理工作事项责权划分表10工作丰富化诊断问卷调查11员工满意度调查问卷第三章职务分析管理文案职务分析综叙职务分析管理文案写作范例1职务分析计划书2职务分析调研报告3员工调查表4员工调查分析样本5职位分析调查问卷6职务分析面谈问题清单7董事长岗位说明8监事会主席岗位说明9总经理岗位说明10总经理助理岗位说明11办公室主任岗位说明12信息部经理岗位说明13技术开发部经理岗位说明14财务部经理岗位说明15人事部经理岗位说明16行政部经理岗位说明17营销部经理岗位说明218市场部经理岗位说明19客户服务部经理岗位说明20公关主管职位说明书第四章人力资源配置管理文案人力资源配置综叙人力资源配置管理文案写作范例1人员内部流动暂行规定2员工资谴办法3临时人员管理办法4员工离职处理原则5职员退职金给付原则6允许提供证明信的声明第五章员工激励管理文案员工激励管理综叙员工激励管理文案写作范例1奖惩规定2奖惩条例3员工激励制度4提案管理办法5提案建议效益奖的管理条例6员工建议改善办法第六章绩效管理文案绩效管理综叙绩效管理文案写作范例1绩效管理规程2绩效考评制度3人事考核规程4员工考核管理办法5职称管理规定6在绩效管理中建立有效沟通制度的规定7年终绩效评估实施方案8绩效评估体系操作手册第七章聘用管理文案聘用管理综叙聘用管理文案写作范例1员工聘用制度2聘约人员管理办法3新进人员任用办法4新进人员任用细则5专业技术人员职位任用办法36员工岗位聘用办法7面试目标标准规定8劳动合同9员工正式聘用合同10员工短期聘用合同第八章员工培训管理文案员工培训管理综叙员工培训管理文案写作范例员工培训的基本原则培训准备工作要点新进员工指导方法员工教育训练办法1培训管理制度2训练中心管理办法3教育训练委员会组织规程4新进人员教育训练实施纲要5公司员工教育实施办法6员工职前培训办法7员工培训与教育管理办法8公司职员礼仪守则9员工行为操守准则10培训提纲范例第九章薪酬管理文案一、薪酬管理综叙二、薪酬管理文案写作范例1报酬待遇管理规定2薪资管理规定3工资制度方案4奖金管理办法5年终奖金制度6绩效奖金制度7实施职能工资（暂行）规定8浮动工资核算办法第十章员工福利管理文案员工福利管理综叙员工福利管理文案写作范例1员工福利社章程2员工福利委员会组织简章3员工福利委员会组织办法草案44员工福利金办法草案5员工福利委员会办事细则6员工福利委员会分期付款办法7员工互助办法8慈善基金设置及管理办法9科组基金办法草案10员工健康检查办法11员工医疗补贴规定12门诊医药费补助办法13伤病、重大灾害及丧葬补助办法14员工公伤补助费支给办法15特约医院医疗贷款办法16旅行意外保险17员工抚恤细则18员工抚恤办法19从业人员抚恤办法20公司暨直属主管贺奠同仁婚丧标准21员工婚丧喜庆应酬办法22员工家族生活补助费支给办法23婚丧喜庆暨福利补助给付规定24女员工嫁妆资助办法25员工购置住宅奖助办法26房屋津贴给付办法27从业人员退职酬劳金营运小组办事细则28从业人员退职酬劳金运用及支配办法29职工退休福利基金办法30员工优利储蓄存款作业准则31员工优利储蓄办法32员工储蓄及退休福利基金计划33员工储蓄存款办法34公司福利委员会同仁福利存款借款办法35员工补助金给付办法36福利委员会奖学金办法37公司员工子女教育补助金支给办法38营业、保养人员交通津贴支给办法39员工福利委员会服兵役补助办法40员工保险办法第十一章人事档案管理文案人事档案管理综叙人事档案管理文案写作范例1档案管理中心保密制度2人事档案管理办法3干部档案整理工作细则54人事档案保管制度5人事档案利用制度第十二章勤务管理文案勤务管理综叙勤务管理文案写作范例1员工出勤管理办法2出勤及奖惩办法3员工考勤及休假制度4考勤管理规定5员工给假细则6请假休假管理规定7因病或非工伤医疗期规定8员工轮休办法9员工定期轮调办法10加班管理规则11员工加班细则12值日值夜及餐费给付办法13值勤细则14派赴国内关联公司人员管理办法15员工辞职管理办法16员工缴存印鉴卡规定17员工身份保证金处理办法第一章人力资源规划管理文案力资源规划综叙人力资源规划是企业人力资源管理的一项基础性活动，是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。人力资源计划应包括的主要内容：1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、植物设置、职务描述和职务资格要求等内容。3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。68、投资预算：上述各项计划的费用预算。这些业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、政策、步骤及预算等部分构成。这些业务计划的结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。制定人力资源计划应掌握以下原则：1、充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。2、确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。3、使企业和员工都得到长期的利益人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。人力资源规划的程序通常包括以下内容：（1）人力资源规划的步骤①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。企业拟定未来人员招聘计划时，应遵守这一原则。否则，将被追究责任，计划亦无效。②根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而翔实的资料。③在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。它是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。④制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。（2）规划流程人力资源规划过程还可以归纳为三个：评价现有的人力资源；预估将来需要的人力资源；制定满足未来人力资源需要的行动方案。①当前评价。管理当局要对现有人力资源的状况作一考察。这通常以开展人力资源调查的方式进行。在计算机系统高度发达的年代，对于绝大多数组织来说，要形成一份人力资源调查报告，并不是一项困难的任务。这份报告的数据来源于员工填写的调查表。调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目，发给组织中的每一个员工。此项调查能帮助管理当局评价组织中现有的人才与技能。7当前评价的另一内容是职务分析。人力资源调查主要告诉管理当局各个员工能做些什么，职务分析则具有更根本的意义，它确定了组织中的职务以及履行职务所需的行为。例如，在博伊斯—凯斯凯德公司（BoiseCascade）中工作的第三级采购专业人员，其职责是什么？若其工作取得绩效，最少需要具备什么样的知识、技术与能力？对第三级采购专业人员与对第二级采购专业人员或者采购分析员的要求，有些什么异同之处？这些是职务分析能明确问题之所在，职务分析将决定各项职务适合的人选，并最终形成职务说明书说明职务规范。②未来评价。未来人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映。基于对总营业额的估计，管理当局要为达到这一营业规模配备相应需要数量和知识结构的人力资源。在某些情况下，这种关系也可能相反，当一些特殊的技能为必不可少而又供应紧张时，现有的符合要求的人力资源状况就会安定营业的规模。例如，税务咨询公司就可能出现这种情况。它常发现经营机会远比自己所能处理的业务大得多。其扩大营业的惟一限制因素可能就是，该咨询公司能否雇佣和配备具有满足特定客户要求所必须的工作人员。不过，大多数情况之下是以组织总目标和基于目标规定的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。③制定面向未来的行动方案。在对现有能力和未来需要作出全面评估以后，管理当局可以测算出人力资源的短缺程度（在数量和结构两方面），并指出组织中将会出现超员配置的领域。然后，将这些预计与未来人力资源的供应推测结合起来，就可以拟订出行动方案。可见，人力资源规划不仅为指导现时的人力配备需要提供了指南，同时也预测到未来的人力资源需要和可能。编写人力资源计划的步骤如下：1、制定职务编写计划。根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。2、根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。3、预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。4、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。5