浅谈结构化面试

人才测评结课作业班级：劳动与社会保障09—01姓名：朱继兵学号：540909040158浅谈结构化面试摘要：面试的形式很多，结构化面试作为一种主要形式在公开招聘和选拔任用中发挥着越来越重要的作用。但是企业管理者也越来越深刻地意识到传统面试方法存在这明显的不足，因此本文以结构化面试为例，分析其现状和存在的问题，结合新形势下社会对其的要求提出优化措施，以期使其在人才评价过程中能取得更好的效果。关键词：结构化面试认识问题优化一、对结构化面试的认识对结构化面试要有正确的认识结构化面试，是指对试题构成、测评要素、评分标准、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计等各环节，按结构化要求作规范设计，考官在与应试者以问答方式面谈的过程中，根据应试者的回答和行为表现，对其相关能力和胜任特征作出相应评价的面试形式。在笔试成绩下来后，一般按照职位招生人数的2-3倍来确定参加面试的人员。结构化面试，一般测查应试者六种能力：一是综合分析能力，即看应试者是否具有通过分析、归纳与判断，抓住问题要害的能力；二是组织协调能力，看应试者是否具有围绕工作任务，合理配置人财物等资源，保证工作顺利完成的能力；三是人际沟通能力，看应试者是否具有倾听和理解不同观点，建立良好协作关系的能力；四是决策能力，面对问题和机遇，看应试者是否具有及时准确地进行分析和判断，并作出科学决断的能力；五是创新能力，看应试者是否具有发现新问题、提出新观点和找出新办法的能力；六是语言表达能力，看应试者是否具有清晰、准确、简洁、地表达自己的思想和观点，并使之易于被人接受的能力；结构化面试一般分为八道程序：一是对应试者身份的确认，即应试者要出具有关身份的证明；二是考务人员宣布面试规则和注意事项；三是确定面试顺序，应试者需要抽签决定；四是应试者答题，一般应试者按照题签答题，有的是主考官提问，应试者按问的问题回答；五是考官根据应试者的回答独立评分；六是考务人员统计评分，并向应试者公布得分。[1]二、结构化面试存在的问题1．面试结构过于固定。目前，结构化面试主要是通过对一些事件或社会现象的分析、场景假设等来考查应试者的能力结构。但被测者大多具有一定的应变能力和社会经验，在面试过程中，他们可以隐匿自己的不足，凸显自己的优势。从而使得仅停留在面上而难以深入下去的结构化面试显然无法胜任，这里就亟需其他测评手段，如公文筐测试、无领导小组讨论和心理测评等手段予以补充，以达到理想的测评结果[2]。2．考官队伍构成不合理。目前的考官队伍多由一些领导担任，表面上看这些考官既有理论水平又有实践经验。但事实上，他们中的相当一部分并非人才评价方面的专家，而且对拟聘职位和面试测评技术也缺乏系统深入的了解，在评判时随意性较大。考官要具备较高的专业水平，除了要熟悉实际的岗位职责外，还要深入了解用人单位的组织环境和行业背景等，并掌握一定的面试测评技巧。[3]3．理论研究和技术支持发展滞后。命题技术、试题质量分析技术、题库技术是支撑结构化面试至关重要的三项技术，而现有结构化面试的技术支持都还比较薄弱[4]。目前结构化面试的理论建设还未受到足够的重视，理论性、实证性的研究成果较少，建立在统计学基础上的评分误差控制技术的应用还远未普及，对新题型开发的力度还不够。三、结构化面试的优化措施为了使面试更具可靠性和有效性,应对结构化面试的理论和程序进行深入的研究。重视信度和效度的研究。面试的使用和推广也要以信度和效度作为主要依据。国外有关的综述和元分析都表明结构化面试具有良好的信度和效度。我国目前有部分关于面试信度的研究,但有关面试效度的研究却非常少。由于我国背景下的结构化面试缺乏有力的效度研究,使得结构化面试在实践中的应用受到很大的限制。1．命题需更具针对性和科学性。在面试命题过程中，用人单位应提供提供详细准确的岗位职责以及能力素质要求，避免职位任务和职务规范不具体、不明确、笼统空洞的问题。这种状况虽然增加了结构化面试的实施难度和工作量，但命题人员能根据要求来设计更为合理的测评要素，从而保证在大方向上不会出错，保证它的科学性。同时也能将职位需要的关键能力和胜任特征设计到面试的内容之中，使试题具有针对性，从而进一步的提高面试的效度。2.建立考官资格制度，优化测评队伍。虽然结构化面试的规范化设计使面试的操作变得简便，但并不意味着对考官的要求降低，考官素质依然是决定公选结构化面试测评功能发挥的根本因素。在面试考场上，考官能否客观公正地评判考生、是否明确问题的主旨、是否很好地掌握了结构化面试的测评技巧，都会影响到结构化面试测评功能发挥的程度[5]。因此相应地，对考官的业务能力也提出了较高的要求，考官除了要有一定的面试经验，还要懂得面试的基本原理、熟悉结构化面试方法，熟谙问听察的技巧。除了面试考官队伍，命题队伍和考试机构人员的专业素质水平尚有提升的空间[6]。3.结构化面试与非结构化面试的结合以往的研究认为,非结构化面试的信度和效度要低于结构化面试,但随着面试研究的深入,非结构化面试日益受到重视[7]。除了应试者对非结构化面试的偏爱因素之外,还有一些证据表明,许多组织和管理者们在进行人才测评和选拔时更倾向于采用非结构化面试[8]。非结构化面试不仅提供了人与组织更多的相互了解的机会,真正实现了评价者与应试者的相互沟通,也满足了评价者的自主性和成就需要,给他们提供新的挑战。参考文献：[1]刘远我.人才测评——方法与应用[M].电子工业出版社，2007.[2]陈驰英.基于胜任力特征的结构化面试及其应用研究[D].北京交通大学，2008.[3]刑占军，徐运国公务员结构化面试存在的问题及其完善策略[J].中国人才.2009（3).[4]王建，结构化面试存在的问题及优化对策[J].企业导报.2011（15）：186.[5][6]项成芳.结构化面试的现状分析与研究.领导科学[J]，2007，（12）：40-41.[7]黄秀玲.结构化面试之我见.领导科学[J]，2005，（21）：34-35.