第1章HRDHRM概述.

1/9课程准备与要求1.TA：曲妍（软服1班）、蒋凯（软服2班），TA独立坐在讲台附近，讨论或活动时可任选组参与；2.将课桌按小组摆放，7-8人为一组，依次报数（1-7）组合，推举一人为组长；3.发放席位卡，每人将自己名字写好，置于桌上（今后由TA课前发放，课后收齐，作为考勤依据）；4.课程中伴有小组讨论、活动等，由小组选派人员参与分享交流；5.课程采用“1+X”考核方式，具体如下：A．“1”指课程考试：占总评40%（一项否决制）；B．“X”由多项组成：a．课堂考勤：占总评30%（基础分100分，全勤120分，每缺席一次扣10分，缺席五次及以上不得分，并取消考试资格）；b.交流分享：占总评30%（代表小组发言或参与活动，每次加30分）；c．课程贡献：直接加总评分（TA+10，组长+6，可行性创意+3，可行性建议+2等等）。课前讨论讨论:组建公司假设：按当前的分组来组建公司，现有组员是该公司主要管理层，①你们要创办什么公司：名称、主营方向、发展目标？（战略规划）②各组员管理职能如何划分，依据是什么？（组织管理、工作设计与分析）你们认为，贵公司最应该做好的管理工作？（每组阐述1-2项，不得重复）（招聘管理、培训管理、职业生涯管理、绩效管理、薪酬与福利、跨文化管理、劳动关系管理等）第一章人力资源开发与管理概论本章关键词人力资源、人口资源、劳动力资源、人才资源、物质资源、人力资本、人力资源数量、人力资源质量、人力资源开发、人力资源管理、科学管理、行为科学、企业文化、人力资本经营。思考题：①人力资源的基本特征与人力资源开发与管理关系。②如何认识人力资源数量与质量？③如何理解人力资源开发与管理要素系统和目标系统？④人力资源开发与管理的职能和发展趋势是什么？2/9第一节人力资源基本概念一．人力资源内涵与特征（一）人力资源内涵资源是“资财的来源”。在经济学上，资源是指为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。现代管理科学普遍认为，经营好企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。其中人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，被经济学家称为第一资源。人力资源（HumanResources）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。广义上指智力正常的人。人力资源的基本要点是：其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容。其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口。其五，人力资源的载体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。狭义上：（1）能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学张德）（2）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学赵曙明）（3）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学郑绍濂等）（4）一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。（5）企业全体员工的能力人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵。见图1.1.1（a,b）。a.四者包含关系b.四者数量关系人才资源劳动力资源人力资源人口资源人口资源人力资源劳动力资源人才资源3/9（二）人力资源特点●人力资源具有能动性（主动性）这是人力资源区别于其他资源的最根本所在。许多资源在被开发的过程中是完全被动的，HR则不同，它在被开发过程中具有能动性。这种能动性主要表现在：自我强化选择职业积极劳动●人力资源具有时效性从总体上看，人有其生命周期，不能长期蓄而不用，否则会荒废、退化。而作为人力资源，人能够从事劳动的自然时间又被限定在其生命周期的中间一段；在不同年龄段，能从事劳动的能力也不尽相同。从社会角度看，人力资源的使用也有培养期、成长期、成熟期和老化期；不同年龄组的人口数量及其间的联系，也具有时效性。●人力资源具有可再生性经济资源分为可再生性资源与不可再生性资源两大类。人力资源是基于人口的再生产和社会的再生产过程中，通过人类总体内各个个体的不断替换更新和劳动力消耗——生产——再消耗——再生产的过程实现的。●人力资源具有两重性人力资源既是投资的结果又能创造财富，它具有既是生产者又是消费者的两重性。用于对人力资源的投资包括教育投资、卫生健康的投资和人力资源迁移的投资等。人必须接受教育和培训，必须投入财富和时间，投入的财富构成人力资本的直接成本(投资)的一部分。人力资本的直接成本(投资)的另一部分是对卫生健康和迁移的投资。从生产与消费的角度来看，人力资本投资是一种消费行为，消费行为是必需的，先于人力资本收益，没有这种先期的投资，就不可能有后期的收益。●人力资源具有持续性一般来说，物质资源的开发只有一次、二次开发，形成产品使用之后，就不存在继续开发问题了。如面粉做成了馒头，面粉进行了一次开发使用后就不存在了。但人力资源则不同，使用后还能继续开发，使用的过程也是开发过程，而且这种开发具有持续性。人在工作以后，可以通过不断地学习更新自己的知识，提高技能，人需要不断学习，不断充实和提高自己。因此，人力资源开发应该是一个不断的过程。●人力资源具有智力性人不仅具有能动性，而且拥有丰富知识与智力内容。人把物质资料作为自己的手段，在改造世界的过程中，创造了工具，通过自己的知识智力，使自身能力不断扩大，创造数量巨大的物质资源。●人力资源具有时代性人是构成人类社会活动的基本前提，一个国家的人力资源，在其形成过程中受到时代条件的制约。4/9人从一生下来就遇到既定的社会发展水平，从整体上制约着这批人力资源的数量与质量；他们只能在时代为他们提供的条件下努力发挥其作用，这就是为什么当前生产力水平相同的国家之间，其人力资源素质之间也存在差距的原因。●人力资源具有社会性由于每一个民族(团体)都有其自身的文化特征，每一种文化都是一个民族(团体)的共同的价值取向，但是这种文化特征是通过人这个载体而表现出来的，由于每个人受自身民族文化和社会环境影响的不同，其个人的价值观也不相同。二．人力资源构成（一）人力资源数量人力资源数量是对人在量上的规定，是指一个国家或地区拥有的有劳动能力的人口资源，亦即劳动力人口的数量，具体反映着由就业、求业和失业人口所组成的现实人力资源。具体的人力资源构成如下图所示。a．处于劳动年龄、正在从事社会劳动的人口，它构成人力资源数量的主体，即“适龄就业人口”。b．尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。C．已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”，或“老年就业人口”。d.处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，即“求业人口或待业人口”。e．处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即“就学人口”。f．处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。g．处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。h．处于劳动年龄之内的其他人口。（二）人力资源质量该指标是人力资源在质上的规定，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，即指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度，一般体现在劳动者的体质、5/9文化、专业技术水平及劳动积极性上。影响人力资源质量的因素主要有三个方面：（1）遗传和其他先天因素。不同的人在体质水平和智力水平上先天差异是比较小的，但不包括那些因遗传病而致残的人。（2）营养因素。（3）教育方面的因素。这是赋予人力资源质量的一种最直接、最重要的手段。第二节人力资源管理的发展与演变一．人力资源开发与管理PK传统人事管理人力资源开发和管理囊括了人力资源经济活动的总过程。人力资源开发主要指国家或组织对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，包括教育、调配、培训、核算、周转等全过程。人力资源管理则主要指对全社会或一个组织的各阶层、各类型的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调配、直至退休的全过程的管理。人力资源开发与管理是对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热等全过程的整体性、综合性、全面性的行为过程，即是培植人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程，并使其经济、政治和社会各方面能力不断获得发展和得到最充分的发挥。二．人力资源管理的演变人力资源管理的实践活动可以追溯到相当久远的年代，但是它作为一种科学的管理理论可以说是近代工业革命的产物，它的每一次变革都是以社会的发展和科学技术的进步为推动力的。纵观人力资源管理的发展历史，大致上可以分为经验管理、科学管理和现代管要三个发展阶段，相对应地提出了雇佣劳动管理、劳动人事管理和人力资源备理的概念。见下图。图1.2.1人力资源管理演变过程（一）产业革命阶段（18世纪末到19世纪末）6/9这一时期是人力资源管理的萌芽时期。该时期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在，绝大多数的劳动者在强权的逼迫下被迫接受恶劣的工作条件与低廉的劳动报酬，对人的主要管理方式是以强权管理为主，后期有所松动。（二）科学管理阶段（19世纪末—1920年）科学管理的最根本假设是认为存在着一种最合理的方式来完成一项工作，这种最好的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低。科学管理之父的泰勒（FrederickW·Taylor）倡导科学管理，对劳动时间和作业方法进行了科学的分析并使之科学化，依此建立了工资制度和用人制度。而跑表就是他的“圣经”。（三）人际关系阶段（1920—第二次世界大战）美国心理学家和管理学家、哈佛大学教授梅奥（EltonMayo）和他的助手于1927年到1932年在美国西屋电器公司霍桑工厂进行了霍桑试验（HawthorneExperiment）。泰勒认为企业是一个技术经济系统，而霍桑实验的结果却表明企业是一个社会系统。霍桑实验的研究结果启发人们进一步研究与工作有关的社会因素的作用。这些研究的结果导致了所谓的人际关系运动，它强调组织要理解员工的需要，让员工满意并提高生产效率。（四）行为科学阶段（二次大战—70年代）这一阶段是人力资源管理思想长足发展的阶段。人力资源管理理论应运而生。其主要代表人物有马斯洛（AbrahamH·Maslow）及其“人类需求层次论”、赫茨伯格（Herzberg）及其“激励因素—保健因素理论”、麦格雷戈（DouglasMcGregor）及其“x理论—y理论”、大内（WiuiamG·Ouchi）及其“z理论”、布莱克和莫顿（Black&Merton）及其“管理风格论”等。（五）人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）1、企业文化成为重要的企业经营理念。企业文化源于组织文化，指一个组织在长期的生存发展中形成的，为组织多数成员共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范。组织文化以行为科学为基础，它认为，一个组织的绩效是组织成员个人行为的结果。2、人力资本经营人力资本经营是知识经济条件下人力资本价值的发展和深化。人力资本经营是为了实现人力资本价值增值而进行的市场投资和运作的活动。它通过对人力资本使用价值的运用来创造、使用、保存并转让知识技能和智力，把人力资本不同方面同知识经济、信息技术等各方面协调起来，从而合理开发、配置、管理人力资本，实现资本最大增值，以实现企业价值最大化。3、企业组织系统建设在人力资源立体管理中的作用。现代企业经营就是要把各种各样的人力资源组织到企业的全部资本运营中，让每一个人充分地发挥出自己的潜力，一是要使工作具有生产性，二是要使工作人员有成就感。7/9