汽车维修企业管理-7章-人力资源管理.

..第七章汽车维修企业人力资源管理授课教师：吴斌华第七章汽车维修企业人力资源管理我们先站高一点来看企业的人力资源管理。近几十年来，企业竞争力的发展经历了三个阶段：第一阶段——生产技术导向型。企业生产技术的高低决定了它的竞争力；第二阶段——顾客导向型。从顾客需求出发，如何更好地满足顾客要求，成为企业赢得竞争优势的关键所在。第三阶段——员工导向型。争夺优秀员工是企业赢得竞争优势的关键所在，人才成为企业最重要的资源。今天，我们正处于从第二阶段进到第三阶段的过程中。第七章汽车维修企业人力资源管理我们再来看看企业管理的职能，它是一个循环，叫做“POLCM循环”：计划职能→组织职能→指挥职能→控制职能→激励职能→计划职能……千万不能忘记激励职能，否则这个环节“掉链”了，也就成不了循环。从本质上来说，汽车维修企业的人力资源管理就是执行激励职能的管理。第七章汽车维修企业人力资源管理要认识什么是人力资源管理，我们先看看人力资源管理的沿革：劳动管理→劳动工资管理→人事管理→人力资源管理显然，这也是改革开放以来，我国的企业从传统企业向近代企业发展，再到现代企业跨进的结果。更通俗一点，从下面企业领导对员工的基本看法（“老板视工仔为……”）也可以看到人力是怎样“进化”成为资源的：奴隶→工具→成本→财富→资源很多人懂得珍惜爱护和合理使用自然资源，是因为自然资源已经成为人类的三大问题（人口问题、自然资源问题和生态的可持续发展问题）之一。但对人力资源的态度，传统企业与现代企业则是是泾渭分明，成功的现代组织都十分珍惜和爱护人力资源。“才难之叹，古今共之”（感叹人才难得，古今都有这样的看法啊！——苏轼）“折一柱而倾一层”（一个企业因为一个人才的跳槽而倒闭）从古代到现代，人们对人力资源规划虽然表述不同，但对人力资源的心仪是溢于言表的。第七章汽车维修企业人力资源管理一、人力资源管理的概念人力资源是指在一定时间、空间条件下，现实的和潜在的劳动力数量和素质的总称。人力资源的总体概念，既包括劳动力的数量，还包括其素质，更包括着它的结构。由此可知，人力资源体现在它的体质、知识、智力经验和技能等诸多方面。第七章汽车维修企业人力资源管理二、人力资源的特点和基本原理1.特点：综合性，实践性，发展性，社会性。2.基本原理（课本P181～182)（1）能位匹配原理；（2）互补优化原理；（3）动态适应原理；（4）激励强化原理；（5）公平竞争原理。第七章汽车维修企业人力资源管理三、人力资源管理的功能(课本P182)1.选择人——包括招聘、选拔和委派；2.培育人——岗前培训、岗位培训和发展培训；3.使用人——量才使用，用其所能，避其所短，充分发挥其优势；4.激励人——进行职效考评，发挥工资、奖励的激励功能。第七章汽车维修企业人力资源管理四、人力资源管理与传统劳动人事管理的比较一言以蔽之：传统的劳动人事管理仅仅是劳动力管理，而现代企业的人力资源管理却包括了人力管理和人力开发两个方面。具体说来有：（课本P184）1.管理的形式不同；2.基本职能不同；3.对人的看法不同；4.管理对象和管理方法不同；5.所处地位不同。第七章汽车维修企业人力资源管理五、组织设计和岗位研究（一）概述讲到岗位，先看看“冗员”问题。1.俗语讲“人多乱，龙多旱”，“十羊九牧”（指官／民的比例：隋朝是1／4026,元朝是1／2613,清朝是1／911）。2.并非IQ题：“两个人挖一条水沟需要2天时间，四个人呢?”——可能“1天完成”，可能“4天完成”，也可能“永远完不成”。3.管理学上著名的“苛希纳定律”——实际人数为最佳人数的2倍，则工作时间增加2倍，而成本增加4倍，即平方律关系。第七章汽车维修企业人力资源管理（二）组织设计的步骤（课本P186）1.根据企业物流的流程，确定最优化的总体业务流程；2.按照总体业务流程，本着优化的原则，设计岗位；3.规定岗位人员的素质要求，确定岗位所需员工的数量；4.设计控制业务流程的组织机构。第七章汽车维修企业人力资源管理在如何“规定岗位人员的素质要求”这个问题上，不妨参照古人对于如何用人很有见地的看法，如：“使鸡司夜，令狸执鼠，皆用其能”（韩非子）；“一子朴，一子敏，一子盲，一子偻，一子跛”——就让老实的务农，聪明的经商，瞎子卜卦，驼背搓麻绳，瘸子纺线，五个儿子都不为衣食发愁。《西邻子》等。但是“智莫难于知人，（哀莫大于心死）”；“取士之道，古难其全”（苏轼），所以，合理用人要求：“人尽其才，才进其用，量才使用”，做到“适才、适时、适位”，“在其位，尽其才，行其权，尽其责”。第七章汽车维修企业人力资源管理（三）汽车维修企业常见组织机构形式1.整车维修一类企业组织机构图（）；2.整车维修二类企业组织机构图（）；3.汽车专项维修业户组织机构图（）；4.3S或4S店特约服务站常见组织机构（）。第七章汽车维修企业人力资源管理六、人力资源规划（一）概述人力资源规划是科学地预测、分析本企业在外界环境变化中的人力资源供给和需求的状况，制订必要的措施和政策，以确定自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，实现企业的经营目标。注意这三个需要，否则就不必要科学的预测和分析而随便招用了。基于战略的人力资源规划系统战略环境人力资源需求分析现有人力资源盘点人力资源供给分析管理体制调整计划人员调配补充计划素质提升计划退休解聘计划人力资源总规划人力资源总量目标人力资源结构优化目标人力资源素质提升目标信息收集与处理阶段总体规划与分析阶段制订、实施计划阶段人力资源战略规划流程示意图规划结果反馈与完善工作绩效评价公司资料库培训雇员与管理人员开发工作分析组织的总体计划我们需要什么样的人来做这项工作组织内有谁可以胜任这项工作两者相互匹配吗？如果不匹配，我们需要什么样的人，如何招募他们对薪资和福利计划有何种影响（二）人力资源规划的原则第七章汽车维修企业人力资源管理（三）人力资源管理是一项系统工程公司战略，任务目目标组织结构，部门任务目标岗位设定、职责、衡量标准员工招聘员工培训职位评估业绩目标薪酬管理绩效管理第七章汽车维修企业人力资源管理留才用才育才求才（四）人力资源管理的任务（“四才”）工作环境福利政策薪资制度目标管理岗位责任制职位评估业绩评估奖惩办法组织分析岗位计划聘用程序员工教育模式公司在员工教育上的角色第七章汽车维修企业人力资源管理内容总体规划：根据组织战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策各项具体业务计划人员配置计划人员增补计划退休和裁员计划人员使用计划教育培训计划薪酬和激励计划劳动关系计划人力资源规划的内容第七章汽车维修企业人力资源管理（五）人力资源规划的方法1.人力资源需求大预测的依据：三大因素——外部因素、内部因素和人力资源的变动。2.预测的方法：简介德尔菲法——是二十世纪40年代末期由美国兰德公司首创使用，50年代以后在西方发达国家广泛盛行的一种预测方法。它曾准确预测了美国三十年代的经济大萧条、朝鲜战争、前苏联的世界第一颗人造卫星上天、古巴导弹危机、德国统一、现在的朝韩统一问题以及最近经济大海啸下提出的“美国拿7000亿美元去救市不如拿这7000亿去发动一场战争”的评估报告。等等。第七章汽车维修企业人力资源管理策略措施体制留才目标管理（明确方向）流程管理（澄清职责）业绩管理（奖惩分明）环境留才尊重信任（性本善论）走动管理（沟通至尊）公开交流（建设性冲突）事业留才内部择业（一专多能）工作轮换（丰富履历）择优提拔（鼓励上进）感情留才人性福利（风险管理）体育健身（关怀健康）家庭参与（创造亲和）（六）如何挽留人才第七章汽车维修企业人力资源管理维修企业留住人才的七种方法()1.职业留住人才；2.企业留住人才；3.公平竞争机制留住人才；4.高薪留住人才；5.“弹性工作时间”留住人才；6.“黄金降落伞制度”留住人才；7.“沉淀福利”留住人才。第七章汽车维修企业人力资源管理七、员工招聘从实际操作中，我们可以感受到：人员的招聘和辞退是企业最难处理的问题，却又是人力资源管理工作的主项。员工招聘是“获取”人力资源的具体表现，是人力资源规划的具体实施，是按照企业经营战略规划、人力资源规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位，是企业成败的关键。在目前社会发展的条件下，员工的招聘应该遵循如下的原则：（一）以岗定员；（二）双向选择；（三）公开公正。（一）外部招聘流程发布招聘信息应聘者前来应聘合格者主管领导/经理审批面试小组复试按岗位评估办理入职手续、确定试用目标试用期考察不合格者勉强合格者人力资源部初试是否接受决定录用输入外来人才储备库否是否是人力资源部初步筛选不录用体检合格合格者勉强合格者不合格者不合格者合格者必要测试发布内部招聘信息应聘者前来应聘人力资源部初步筛选合格主管领导/经理办审批面试甄选小组面试按岗位要求评估必要测试合格不进行人事调动否是同意否是公布人事调动名单办理调动手续否是是（二）内部招聘流程（三）用人原则：1.知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人潜力；2.容人：创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律；3.用人：为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会；4.做人：以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守，以公司为家，与公司共荣辱；5.持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本；6.人尽其才，人人都是人才。7.公平竞争。（四）古人识人用人的五视古人识人用人有五视：“居而视其所亲；富而视其所与；达而视其所举；窘而视其所不为；贫而视其所不取。”“居而视其所亲”：平时看一个人常和谁在一起，如与贤明之人交往，则可以重用，相反若平常与小人为伍就要当心了。“富而视其所与”：一个人富裕了就要看他如何支配自己的财富，如只满足私欲，大肆挥霍贪图享乐，就不堪重用，反之如接济贫穷人家或培养有为之士则可以重用。“达而视其所举”：一个人显赫时，就要看他如何选拔部属，如果任人唯贤，量才适用则是有作为者，若任人唯亲亲近阿谀逢迎之辈，大行贪婪之事，则是不可重用之人。“窘而视其所不为”：当一个人处于困境之时，就要看他的操守如何；若不做苟且之事不出卖良心，这样的人可以重用，反之则不可用。“达则兼济天下”。“贫而视其所不取”：一个人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则品性高洁，可以重用，若见钱眼开如蝇逐臭，则万万不可重用。“贫则独守其善”。现在读这“五视”感觉很有意义，用这五个方面衡量一个人还真能看出一个人的好坏来。第七章汽车维修企业人力资源管理八、员工的培训的必要性1.员工培训是提高企业整体素质的主要途径；2.员工培训是保证高质量维修的基础；3.可以提高员工的能动性；4.可以促使员工认同企业文化，做到与企业荣辱与共。第七章汽车维修企业人力资源管理九、员工的绩效考评（一）概述用数学语言来描述，绩效是一个多因素的函数，即：绩效＝f(技能，机会，激励，环境）既然如此，不同价值取向的企业对以上四个不同的因素的着重点就不同，绩效考评就很难寻找出一种完美无缺的方法出来。几十年来，传统企业在对员工的绩效考评上走过一条很曲折的路，看来也没有什么直路可走，只能期望今后不那么曲折就是了。在我看来，其实，对员工的绩效考评本身就是一个对话和培训的过程，很能考验管理者的智慧。第七章汽车维修企业人力资源管理（二）绩效考评的方法（）1.民意测验法；2.共同确定法；3.配对比较法；4.等差图表法；5.要素评定法；6.欧德伟法；7.情景模拟法。（三）绩效评估的表现因素（以市场销售为例）1.计划与组织2.领导能力3.人员管理／发展4.客户满意程度5.管理多样性6.工作效率7.质量8.团队精神9.判断力10.工作环境与安全保障1.产品知识2.市场知识3.运作知识4.计划与组织5.客户支持及其满意程度6.可靠性7.判断力8.团队精神9.创造力10.主动性与创新精神1.技术能力／工作知识2.质量3.工作效率3.可靠性4.客户满意度5.团队精神6.判断力7.工作环境与安全保障8.灵活性9.计划与组织经理人一般人员销售人员相关部门副总/部门经理