沃伦斯,别让年轻高管“跛脚”(MBA案例分析参赛作品)

1/35沃伦斯，别让年轻高管“跛脚”“青春不老队”案例分析报告***大学2015级MBA作者：张***、范***、董***、郦***二〇一六年五月2/35目录一、案例回顾...................................................................................3（一）案例描述...................................................................................3（二）案例聚焦...................................................................................3二、背景分析...................................................................................4（一）高级财务人员就业市场分析.........................................................4（二）公司背景分析.............................................................................8（三）部门背景分析...........................................................................11（四）个人背景分析...........................................................................14三、解决思路.................................................................................16（一）重新评估并调整公司的人才战略................................................17（二）提升高层团队的领导力.............................................................21（三）加强高层管理团队的建设..........................................................21四、解决方案.................................................................................23（一）建立完善的人才战略体系..........................................................23（二）提高个人的相关能力和素养.......................................................29（三）高层管理团队建设....................................................................31（四）重塑企业文化...........................................................................31五、总结与展望..............................................................................34（一）时代的更迭引起管理“代沟”...................................................34（二）企业不需要“跛脚”的“蓝嘉文们”.........................................34（三）公司要做培养人才的好“园丁”................................................343/35沃伦斯，别让年轻高管“跛脚”一、案例回顾（一）案例描述在《新上位的女经理是个85后》案例中，讲的是年轻的85后女孩蓝嘉文在美资企业沃伦斯工作4年后，被“火线”提拔为财务经理。案例向我们呈现了蓝嘉文被任命为高管前后的经历和所面临的处境：1、蓝嘉文私自劝退70后下属芦田，被直接上司刘可丝认为“实在不厚道”；2、蓝嘉文因劝退下属而被人事经理朱亦立约谈，认为其给公司带来了不小波动；3、蓝嘉文被总经理理查德王以“市场不等人”为理由，火线提拔，让蓝嘉文“兴奋莫名”；4、蓝嘉文在带领团队工作中，昔日领导们对她“倍加挑剔”。而团队成员能力和表现参差不一，让蓝嘉文使不上劲。5、上面是老板的鞭子很命地抽，下面是不如意的团队，左面是同级的冷脸，右面是猎头公司递来的橄榄枝，蓝嘉文处于纠结和困惑中。（二）案例聚焦通过对案例的进一步研读，我们可以看出，案例中既有蓝嘉文自身存在的管理水平、沟通技巧等方面的问题，同时更能折射出美资企业沃伦斯在企业文化、人才培养、领导力等方面存在的欠缺。其问题4/35主要聚焦在以下四个方面：1、企业快速发展带来的人才需求和供给之间的矛盾；2、文化割裂、年龄代沟、部门壁垒等问题的存在，使沃伦斯难以形成职场合作氛围；3、公司人才培养体系不完善，用人标准和选人程序不明晰；4、高层管理团队整体的领导水平偏低。二、背景分析（一）高级财务人员就业市场分析在各类财经管理专业中，财务专业是非常特殊、较强专业且有很好前途的一门职业。对于从事财务会计的专业人员来说，也很容易清晰地规划自己的职业生涯。但现实生活中，往往有很多人抱怨“账房先生”的角色实在没有什么意思，对财务工作大吐口水，也看不到什么“钱景”，这是狭隘的职场视野，没有从战略的高度来看待这个问题。在这个时代，财务会计已经不仅仅是一个“账房先生”的角色，他们是掌管企业发展命脉的重要角色!1、财务人员整体就业状况国家“十二五”期间，GDP快速增长，企业管理越来越规范，越来越多的大型公司、跨国集团走向以财务控制为核心的企业管理，企5/35业财务、投资、资本运作和金融等等都有千丝万缕的联系，其职业发展和就业前景无限。财务管理专业就业方向表现在：外企或大型企业高级财务人员，专业财务公司，银行、证券公司等金融机构。其中，首选的职业目标是做外企或大型企业的高级财务人员，其次，四大国际会计师事务所为代表的专业财务公司，也是大量吸收财务人员的一个就业领域。其实，不管具体从事哪个方向的财务工作，都要争取向高端发展，要做专业和资深人士。低端的财务人员几乎遍地开花，而高级财务人才却始终是行业内的紧缺人才。据财政部官方网站发布的的信息，截至2014年底，累计有515.6万人通过考试（考评结合）取得了技术职称，其中，初级348.3万人，中级153.5万人，高级13.8万人。上述数据还不包括未取得会计从业资格证书但从事财务工作的人员。这些数据可以看出，财务从业人员挺多，竞争很激烈的，但高级财务人员还不到3%。实际上，中国许多企业，包括外资企业都欠缺高素质、能够担当高级管理职能的财务专业人才，如案例中的美资企业沃伦斯公司。2、财务人员自身素质状况现代企业不缺乏普通财务人员，但缺乏高级财务人员，特别是在大型公司、跨国集团里担当核心岗位并具备丰富管理经理的高级财务管理人员。财务高管人才大都处于企业的核心层，不仅要求了解企业的经营运作，还要在企业的经营投资方面提供建设性的意见。一般要求资质至少是在会计师以上，不少于5年的大中型企业财务管理经验6/35等。例如，一家外企招聘高级财务经理时还要求：很好的沟通能力，娴熟的财务业务能力和管理能力，良好的协调能力等等。很显然，被“火线”提拔的85后蓝嘉文缺乏财务高管的基本素养和领导能力。中国当前的企业财会人员素质现状与企业快速发展，特别是走上国际化的要求还存在一些差距，主要表现在以下几个方面：首先，专业素质与企业财务管理素质要求不符现在多数企业仍然存在这一类会计人员专业基础知识不扎实，业务操作水平不太娴熟，既缺乏一定年限相关学科理论知识的教育，又没有相应的实践经验，致使有些企业的财务工作职能仍停留在“初级阶段”，存在着所谓的“埋头苦算”的现象，财务核算工作效率较低，无法为企业管理层及时准确地提供可靠数据。其次，知识结构参差不齐，高级人才缺乏科学文化素质与目前快速发展的社会经济需要不大相称。我国会计人员总体学历水平偏低的现象。从整体上看，如果从学历方面来反映,则是研究生及研究生以上学历偏少，大、中专及中专以下还有高中学历的会计人员明显偏多。从会计职称方面来说,注册会计师，中、高级会计师资格获得者偏少，初级会计师和只取得会计从业资格证者偏多。这些均可以表明当前市场上会计从业人员知识结构参差不齐，不太能满足实际工作的需要。再次，职业道德素质偏低，团队意识较差就目前来看，企业会计人员的职业道德素质不高。案例中，新上位的85后蓝嘉文被火线提拔后，却遇到昔日老领导的“倍加挑剔”7/35和领导下属员工时的种种阻力，同时，在受公司总经理“器重”后，却“忘恩”地与猎头频频接触。这些都从不同侧面反映出沃伦斯公司的财务人员不同程度地存在职业道德的问题，也折射出该公司财务人员团队意识较差。这些，也是产生案例中问题的重要因素。最后，企业管理层综合素质有待加强值得肯定的是我国的大多数企业对走上管理层次的会计人员要求经验丰富、专业素质过硬。所谓“能者居之”，但仍不能排除目前我国还存在着一些学历低下、专业素质、职业道德素质或是其他非专业素质不高、经验不足的会计人员走上了管理的岗位，身居要职却协调、组织能力很差，与企业岗位要求存在差距。85后蓝嘉文仅仅在沃伦斯公司工作四年，就由普通的财务人员提拔为财务经理。虽然有过硬的专业素质，但是管理经验欠缺，协调和组织能力差，无法有效地带领自己的团队，综合管理素质还需要提高。3、供给和需求关系状况案例中，总经理理查德王不顾蓝嘉文的上司刘可丝及人事经理朱亦可的异议，“力排众议”，以“市场不等人”还是决定提升她为财务经理。这说明了沃沦斯公司内部的财务高管人才的供需存在结构性的矛盾。我们都知道，企业内部的人才供需矛盾与国家整体的财务管理人才的供需背景是分不开的。沃伦公司的这种现状与企业的外部人才供需状况是分不开的。那么，我国当前财务人才供给和需求的整体状况是怎么样呢？8/35用一句话概况：低端财务人员供给过剩，高端严重不足。一方面，由于财务会计专业进入门槛较低，就业率较高，因此，会计从业资格考试很是火热，不仅仅会计相关专业在考，就连不相关的专业人士都在考，因此，造成了低端人才市场供大于求，会计从业人员素质普遍不高等现状；另一方面，由于近年来公司规模不断扩大，业务不断扩展，造成财务管理工作更加复杂，因此诸多企业需要更多不仅能够做财务报表，而且要能够制定财务战略，分析财务问题的高端人才，因此，造成高端人才缺乏。（二）公司背景分析1、美资企业的文化分析沃伦斯公司是一家美资企业，在人力资源及企业文化等方面有自己的特点。案例中虽然未过多地介绍该公司的企业文化特点，但是，作为一家美资企业，也具备美资企业的特点。在新加坡籍总经理理查德王身上，我们能看出美资企业沃伦斯倡导的是任务导向为主的企业文化。这样的企业更强调高质量地完成任务，并且以业绩和能力作为9/35评判员工的关键指标，所以积极投入、能力出色的蓝嘉文获得了快速提拔。美资企业的企业文化主要表现以下几个特点：（1）重视个人价值。重视个人的专业素质和管理才能，这些，都是岗位调整和提拔高管的必要条件。美国企业界和管理学界认识到，美国企业尽管讲效率，重科学，但是过多的依赖制度、数理方法和奖金刺激，忽视了人的社会性及其作用，忽视了人的精神力量。沃伦斯公司过多地重视蓝嘉文个人能力和作用，忽略了她在整个企业组织和团队中的影响，也就是忽略了她的“社会性”。（2）提倡竞争和协