知识经济环境下知识与权力的匹配对组织的影响

知识经济环境下知识与权力的匹配对组织的影响吕鸿江1,2程明2刘洪1（1.南京大学商学院，南京210093;2.南京农业大学工学院管理工程系，南京210031；）[摘要]知识经济环境下，知识成为组织中最重要的资源，生产、分配和使用这一资源的知识型员工遍布组织各个部门。如何留住这些知识型员并使他们充分发挥知识的力量为组织创造价值？本文从知识与权力匹配的视角构建了一个多主体组织模型，借助计算机仿真软件NetLogo动态模拟了组织中知识与权力是否匹配、不同匹配程度、知识含量及收入分配方式等对员工努力程度、员工效用、组织规模及组织产出的影响。研究表明：知识与权力的匹配有利于留住知识型员工并使其更加努力为组织创造价值；而匹配程度越高，组织的各项指标越好；随着组织中知识含量的增加，这一结果越显著；而按劳分配方式下知识与权力完全匹配的组织能更好地实现组织的良性发展。[关键词]知识经济；知识；权力；组织；模拟[中图分类号]F270[文献标识码]A[文章编号][收稿日期]2007-10-[基金项目]国家自然科学基金项目“组织变革的复杂适应系统理论研究”(批准号70572047）；江苏省农机局基金项目“基于复杂适应系统观的组织适应性模型研究”（批准号GXS06010）；南京农业大学引进人才基金项目“基于复杂适应系统观的组织适应力模型构建与仿真研究”（批准号RCQD06-05）。[作者简介]吕鸿江（1975—），女，甘肃徽县人，南京大学商学院博士生，南京农业大学工学院教师；程明（1974—），男，安徽安庆人，南京农业大学工学院讲师；刘洪（1962—），男，江苏淮阴人，博士，教授、博士生导师，南京大学商学院副院长。0引言知识经济正一步步向我们走来，越来越多的企业正在或即将处于知识驱动的商业环境中，更多的知识将融入到组织成员的经验和技能，进而激发出他们的创新能力，成为保持和创造组织竞争优势的最主要因素，而掌握了这一重要资源的知识型员工正在成为组织中最重要的资产[1]。因此，对知识型员工的需求成为竞争的焦点，如何吸引并留住更多知识型员工，充分发挥他们的知识与能力成为当前组织研究的热点。学者们开始关注通过对组织内的权力合理配置，改进组织结构等方式提高知识型员工的积极性与主动性，他们大都认为通过组织内知识与权力的有效配置可以激发组织员工的主动性和创造力，培育组织柔性，使组织能灵活应对环境变化[2，3]；有学者提出由于全球对高熟练知识型员工的需求剧增及知识将变得更为专业化，努力创造网络化结构的组织策略更有利于员工发挥其知识及能力[1]；也有学者认为一种新型的组织设计——临时分权组织（即，遇到任务则采取分权的方式，任务完成后再恢复原来结构的组织）能使组织长期获得最高的组织绩效，并借助NK模型加以证明[4]。但是，从当前管理实践中我们看到大多组织仍采用了与层级式的组织结构相对应的知识与权力不匹配的集权或者知识与权力模糊匹配的集权与分权相结合的权力配置方式。随着知识经济的到来，知识内容，知识成本及知识拥有者都将发生变化，适应层级式组织结构的权力配置方式将显现出更多的不适应性。那么，在知识经济环境下，我们应该如何考虑从知识与权力匹配视角进行组织设计？知识与权力的匹配是否能实现组织及其员工的价值最大化？如何对组织中权力加以合理配置实现这一目标？本文试图借助计算机仿真工具对此加以研究。1知识经济环境下的知识与权力匹配分析在组织发展的历程中，最早关注知识与权力匹配问题的是Hayek[5]，他在《知识在社会中的运用》一文中提出决策权应与知识分布相匹配，并认为知识在社会中的分布要求决策权的分散化；他又区分了两类知识——科学知识和“特定时间和地点环境下的知识”，指出这两种知识的分布对决策权的安排都有重要影响。其中专门知识是企业竞争优势的重要来源，如何利用专门知识是企业的关键问题之一[2]。Prohalad和Hamel[6]和Barney[7]则认为难以转移的隐性知识是企业竞争优势的重要来源；企业中绝大部分的决策是基于隐性知识的决策，也是形成企业竞争优势的决策。然而，由知识推动的组织决策效率主要取决于决策权和知识之间的匹配程度，当知识与决策权不匹配的时候，将决策权转移给有知识的人则面临着代理成本；而将知识转移给有决策权的人则面临着信息成本；因此，知识不在于能否被转移，而在于它以多大代价转移或是否值得转移；企业采用集权还是分权的组织结构,就是对这两种知识转移成本的权衡[2]。由于知识的专门化程度越高，它的转移成本就越高，知识的通用化程度越高，它的转移成本就越低[5]；故而专门知识具有难以转移的特性,导致组织的信息成本高于代理成本,所以组织一般是将决策权转移给具有专门知识的人,即采用分权的组织结构[8]。可见，组织中知识与权力的匹配问题受知识内容，知识成本，及知识分布等多方面因素影响。然而，在工业经济的发展过程中孕育着以知识的生产、分配与使用为基础的知识经济，知识在组织中的重要性愈发凸现出来。这一时代的知识内容发生了变化，知识成本也发生了变化，对知识进行生产、分配与使用的知识拥有者的分布也在悄悄地发生着变化，如何在这一环境中有效地配置组织中知识型员工拥有的权力？1.1知识内容的变化在组织发展的过程中，工业经济时代组织需要的知识存量和流量相对很少,大部分知识表现在数据方面；而在信息经济时代随着新技术不断在企业中得以运用，知识主要体现在信息方面,即企业运营过程中产生的数据加工后的产物；然而伴随知识经济的来临，在激烈市场竞争中胜出的法宝在于其核心竞争力和核心知识，此时企业所需要的知识体现为对信息的理解、掌握与运用能力及制定关键决策或做出有效判断的更高层次智慧[9]。1.2知识成本的变化时代的演进使得组织中的知识内容由显性的数据逐渐发展为看不见摸不着的智慧，从而知识内容构成中的隐性知识比重增加，显性知识比重减少；或者说知识内容构成中的专门知识、集中知识比重增加，一般知识比重减少。隐性知识具有难以规范化、难以表达和模仿、不易交流与共享、也不易被复制或窃取、尚未编码和尚未显性化的特点[10]；而专门知识、集中知识具有专业性、垄断性及难以在代理人之间转换的特点[3]，这都使得知识转移、传递及共享的成本增加，即信息成本增加。因此，知识经济时代，知识转移的信息成本普遍高于知识转移的代理成本。1.3知识拥有者的变化在工业经济时代，通过科学管理总结生产、交换与分配的数据知识，使得知识由员工向管理层转移，从而高层决策者和管理者掌握着组织中的主要知识，员工只能成为管理人员完成计划的执行工具。而在信息技术推动的信息经济时代，信息技术提高了信息的存储、传递和处理能力，能够使组织成员以较低的成本实现跨时间和跨地域的信息交流，从而承担了过去组织中一些显性知识的工作[11，12]。这使得信息技术能够替代决策者完成外显型决策的任务，而且能够完成“地域”型决策和隐含型决策中显性知识的处理任务，减少了“地域”性知识和隐性知识[13]。但是，它能够处理的只是能够用语言和文字表达的而且是数字化以后的显性知识[3]。虽然部分员工借助信息技术掌握了组织中的显性知识成为中层管理者，但大量隐性知识仍掌握在高层管理者手中。随着知识经济时代的到来，隐性知识比重增加，由它驱动的知识创新成为组织竞争优势的源泉[6，7]；然而，面对复杂多变的组织环境需要不同的知识创新作出反应，隐性知识的高转移成本使得它很难通过自己总结或借助信息技术在组织中转移、传递及共享获得，这使得知识与其拥有者（知识型员工）不易剥离，从而异质性的隐性知识遍布于企业内所有知识型员工手中。由此，随着时代的变迁，知识内容、性质及用途的变化，组织中的知识经历了从员工到高层管理者，又从高层管理者到知识型员工的过程。表1不同经济时代的知识比较知识内容知识转移成本知识拥有者的分布工业经济数据知识转移成本低管理者和高层决策者信息经济信息知识转移成本较高中层及高层管理者知识经济知识与智慧知识转移成本高遍布组织内的所有知识型员工在知识经济时代，隐性知识含量增加，知识更加难以转移，从而知识与知识拥有者难以剥离，同时知识型员工又遍布组织各个部门，这都将使组织中的知识与权力的匹配问题显得更加突出。在工业经济时代，知识由管理者拥有，员工只能是执行工具，集权能使生产效率提高。但是，在知识经济时代，企业内所有知识工作者拥有知识，且他们拥有的知识不易与他们剥离，他们是否还能继续甘为执行工具？于是信息沟通不畅、激励约束无效、组织成本增加等一系列组织效率低下问题不可避免地出现。因此，以集权为特征的层级组织虽然适应了工业经济的发展，但知识经济到来引起的知识革命正在呼唤一种兼顾组织及知识型员工共同利益的新型组织设计。这一时代的企业组织应将权力转移给企业内所有知识工作者，实现知识与权力的匹配；这也促使我们必须借助不同的研究方法对组织中的知识分布与知识拥有者所具有的权力如何匹配展开更多探讨。由于组织中的知识具有隐性的特点，而组织中的权力也难以量化或难以调查，以往的研究大多集中在通过理论分析或案例研究的方法对组织中的知识与权力的匹配加以研究[4]，笔者准备借助计算机模拟工具构建一个多主体仿真模型，并通过改变不同的仿真环境对此问题进行分析。2知识与权力匹配的多主体模型构建与模拟2.1模型构建知识和权力一直是组织系统中的两个独立的变量，也是影响组织成员努力程度的重要变量[2]。知识经济时代的知识特点使得它更加难以转移，难以与其拥有者剥离，可以假设在一定时间段内知识型员工拥有的知识存量较之知识流量对组织有更重要影响。因此，我们依据组织成员（即知识主体Agent）所具备的知识存量和在组织中拥有的权力两个维度对组织中的知识主体类型进行划分，如图1。这样，我们可以得到四类知识主体。当知识与权力匹配时，有高知识高权力主体和低知识低权力主体；当知识与权力不匹配时，有高知识低权力主体和低知识高权力主体。由此，可以分别就不同匹配类型的主体构建数学模型。2.1.1出于研究组织中知识与权力匹配关系的需要，我们假设员工工作努力水平只受员工具有的知识存量和他在组织中拥有的权力两个因素影响，将其它影响的因素视为次要变量忽略不计；而且假设权力是影响员工拥有的知识能否得以充分发挥的主要因素。即，假设员工拥有的权力越高，其拥有的知识就可以得到更大程度的发挥，其努力水平也越高；反之则反。从而，第i个员工（Agent）在组织中的工作努力水平oei函数可以写作：，)1,0(iiipkoe，)1,0(ik)1,0(ip500,,2,1i其中ki为第i个员工具有的知识存量；pi为第i个员工在组织中拥有的权力。这样，所有员工在组织中的总体努力水平OE函数可以表示为：miioeOE1其中)1,0(ioe，500,,2,1m同时，我们假设每个员工在组织外独立工作的努力水平ei函数写作：)1,0(iicke，)1,0(ik500,,2,1i其中ki为第i个员工具有的知识存量；c为员工为自己工作时的知识发挥水平。2.1.2假设组织的产出水平O是其总努力水平OE的函数[14]，当知识与权力匹配时，组织成员之间的协同作用会更有效，从而会放大组织产出；当知识与权力不匹配时，组织成员之间的协同作用会减弱，从而会降低组织产出。如下所示：2)()(OEOEOEO其中，≥0，≥0。为了模拟方便，模拟中取=1。即有产出函数：2)()(OEOEOEO。知识高权力高知识低权力高知识高低高低高权力低知识低权力低知识权力图1组织中的知识主体类型2)(OE表示组织成员的协同效应，则为组织成员协同效应的权重。当知识与权力匹配时，组织协同效应的权重≥1；当知识与权力不匹配时，组织协同效应的权重＜1。相应地，当每个员工在组织外独自工作时，则协同效应的权重=0，即产出函数为：iieeo)(。2.1.3假设每个员工对收入和闲暇具有Cobb-Douglas偏好[14]，第i个员工的效用函数可以表达为：iiiiiLWU1。其中，Wi为员工所获得的收入，Li为员工所得到的闲暇，i为组织中第i个主体对收入的偏好。假设