浅析我国物业管理行业的人力资源开发与管理

浅析我国物业管理行业的人力资源开发与管理2005-08-1713:32:24来源:博锐管理在线作者:梁志恩跟贴0条内容提要：知识经济条件下，人力资源开发与管理在企业的战略地位日趋重要。在这样一种发展趋势下，我国企业，尤其是作为新兴行业之一的物业管理行业的人力资源开发与管理现状却不容乐观。随着物业管理的迅速发展，解决物业管理企业人力资源开发与管理的问题，并探索适合现代市场经济需求的人力资源开发与管理发展对策，无疑是众多的物业管理从业人员当前的热门话题。本文主要从我国物业管理行业的人力资源开发与管理的现状出发，分析、探索适合现代市场经济需求的人力资源开发与管理发展对策，并探讨物业管理行业人力资源开发与管理的发展趋势。关键词：知识经济；物业管理；人力资源开发与管理物业管理，是指物业管理企业接受物业所有人的委托，依据物业管理委托合同，对物业的房屋建筑及其设备、市政公用设施、绿化、卫生、交通、治安和环境容貌等管理项目进行维护、修缮和整治，并向物业所有人和使用人提供综合性的有偿服务。自1981年我国第一家物业管理公司在深圳成立以来，随着城镇住房制度改革的不断深化、住房产权多元化格局的逐渐形成和住宅建设总量的持续增长，物业管理体制在全国范围内逐步推开。据不完全统计，截至2002年底，全国物业管理的覆盖面已占物业总量的38%，经济发达的城市已达50%以上，深圳等城市已超过95%；全国物业管理企业总数超过2万家，从业人员超过230万人。我国物业管理发展迅速，涉及各个领域，约11大类，其中有多层住宅、高层住宅、写字楼、政府政法机关办公楼、学校、医院、工业区、车站、宾馆、码头、商场商业街和农民房等。我国物业管理虽已发展了20多个年头，但与国外成熟的物业管理相比还有很大的差距和不足。知识经济条件，人力资源开发与管理在我国企业中的战略地位日趋重要，尤其是在中小企业中更显重要。本文通过分析我国物业管理行业的人力资源开发与管理的现状，探索适合现代市场经济需求的发展对策，并探讨其发展趋势。一、我国物业管理行业人力资源开发与管理的现状与问题分析我国物业管理经过了20多年的实践和探索，目前已经形成了一定的气候，广东作为我国物业管理发源地，其物业管理的发展已经逐步走向规范、不断提高的阶段。在2003年11月17日建设部公告的第一批复审合格的一级资质的全国40家物业管理企业中，广东就有25家，占62.5%，包括深圳万科、深圳金地、深圳中海、广州中海、广州珠江、中山雅居乐等。虽然如此，广东物业管理在发展中仍存在不少问题，尤其在人力资源开发与管理方面。本人综合了广东的广州、深圳、佛山、中山等地几家具有一定代表性的物业管理企业的现状，参考其他一些企业的情况，从企业内部、行业局部和社会总体三个层面入手对现阶段物业管理行业的人力资源开发与管理的现状进行了初步的分析。（一）企业内部现状人力资源开发与管理问题一直是制约物业管理企业发展的软肋，通过对深圳万科、深圳金地、广州中海、佛山中南、佛山能兴等几家公司的组织结构、部门设置与岗位职责，以及人力资源开发与管理等情况的了解。深圳的几家企业几乎都建立了一套与现代市场经济相适应的现代企业管理制度，特别是在人力资源开与发管理方面较其他一些地区的物业管理企业规范、科学。而广州、佛山的几家企业在人力资源开发与管理方面则很大程度上反映了我国大部分物业管理企业的现状，他们还没有真正认识到人力资源作为企业最宝贵的资源，在思想上仍没有超出原来传统的劳资人事管理框框，没有转变为对人力资源全面系统的、科学的开发与管理的新模式。虽然大多企业都设立有专门的人力资源部，其中有一些是干脆将以前的“人事行政部”改为“人力资源部”，但在人力规划、招聘、培训、考核、激励等环节上有着很大的随意性，主要体现在以下几个方面：1、忽视人力规划的价值，大多没有形成较系统的人力规划体系人力资源规划是人力资源开发与管理的主要功能。人力资源规划可以使企业能够确定它未来所需要的人才组合，然后利用这些信息为其招聘、录用以及培训和开发等环节制定计划。人力资源规划具有很大的价值，但大多企业都忽视了这一环节，因而没有形成系统的、长远的人力资源规划体系，普遍采用实用主义，缺什么人才就补什么人才，个别企业即便有所规划，但也与企业的整个经营战略和发展规划相脱节。佛山南海某物业管理公司，1997年成立，经过几年的发展，成为了当地首批二级资质并通过ISO9002认证的物业管理企业。2000年开始，该公司开始扩大市场规模，向周边进军，凭借其品牌和实力，2000年到2002年期间先后赢得了四家住宅小区的物业管理权。公司市场份量的增加，无疑是一件令人欣慰的事情。但在2002年到2003年期间，公司一边在增加市场份额，而另一边却又先后失去了两家在当地较有规模和名气的住宅小区的物业管理权。通过调查了解得知导致该公司在短短的一年多时间里痛失两大块市场的原因有多方面，其中忽视人力资源规划就是导致其失败的重要原因之一。该公司对人力资源规划不重视主要体现在：1）首先体现在公司的组织结构设置不科学，总公司本来的人力资源部随着分公司的成立而转移到分公司，总公司不再设立人力资源部，分公司的人力资源部则担当起整个公司的人力资源管理和某小区监控中心等方方面面的工作。2）部门的人员设置不合理，如人力资源部如此重要的部门却只设置1人，既官又兵，且又担当多方面的工作。3）公司在不断地扩张市场的同时并没有进行人才储备，人员的培训和管理跟不上公司的发展步伐，这势必导致公司在市场上接受如此的教训。近几年，随着物业管理在全国范围的全面铺开，很多企业都开始扩张自己的市场，这无疑要求企业要有一套系统、长远的人力资源规划体系，因此，人力资源规划也就成为了当前企业的一个重要课题。2、对人才的招聘录用重视不够，没有一套科学的招聘管理系统通过对几家企业的了解，其中大部分招聘工作的现状主要体现在如下七个方面：1）对招聘工作重视不够。社会劳动力供大于求的现状使很多人都认为：工作难找，而人易招，因此对招聘工作不予重视。其实未然，要招到满意的人才并不容易。有些企业虽然重视了招聘工作，但大多数也只停留在口头上，并没有采取相应的实际行动。2）没有做科学的岗位分析，招聘条件不清晰。通常没有对每次招聘工作进行总结，即使有，很多也只是流于形式。3）招聘录用工作的随意性很大。一些企业没有进行人力资源规划，甚至连预算都没有，也就更谈不上制定科学的招聘体系。4）缺乏一套科学的招聘管理系统，很少科学地对招聘工作进行追踪、分析。5）招聘方法不科学，没有根据实际情况采取科学的招聘手段，致使招聘工作效率低下，很大程度上影响了招聘质量。6）招聘渠道的定位失误、招聘方式不合适。7）在一些重要职位上招聘工作中，欠缺科学的人事测量工具等。3、没有真正理解培训的作用，许多培训工作只流于形式很多企业只是狭窄地理解培训，并没有把培训和发展放在一起考虑，进行规划和实施。有些企业随大流，看人家有培训，自己也组织一些培训，但根本就没有做培训需求分析、培训计划等。有些企业把培训看成是员工福利的一部分，大家轮流参加培训，但培训过后没有做任何的评估和分析。更有些企业为了包装企业品牌，斥巨资聘请行业内的一些著名顾问公司来对提供顾问培训工作，但可惜的是很大也只是流于形式。如前面提到的佛山那家公司就是这样，公司花了十几万聘请了较为出名的戴德梁行公司进行为期一年的顾问培训。顾问培训工作一个月进行一次，每次顾问公司的专家来了，物业公司也只是派几个中层干部参加，公司高层几乎都没有参加过。整个顾问培训过程中，顾问公司提出了很多意见，但该公司大都只是应付了事。每次培训结束后，没有总结，也没有交流学习，更没有回到岗位上贯彻实施。顾问公司的一些提案，公司高层很少过问，更谈不上学习研究并有所作为。4、大多企业没有一套成熟的、系统公正的绩效考评系统就当前的大多数物业管理的绩效考评情况来看，大多企业没有一套成熟的、系统公正的绩效考评体系，甚至一些企业根本就没有这么一回事。如何建立一套适合自身企业的绩效考评体系的确不是一件易事，有很多企业都是沿用其他企业的，甚至是其他行业的，但并没有根据自身企业的情况进行修改和完善。有些企业，本来可以定量考核的不定量，整个企业一个标准，很大程度上只反映了某个主管的一些主观看法，缺乏合理、科学，这样就难以发挥绩效考评的作用，更有时给企业的发展带来很大的负面影响。5、没有一套与现代市场经济相适应的、有效的激励机制从几家企业的激励机制来看，大部分都没有健全、完善、合理的与现代市场经济相适应的激励机制，很多还处于偏向单纯的物质激励的阶段。有些企业，从制度上看是比较完善和合理的，但实际操作起来其实不然，一些激励措施并没有真正落到实处。一个企业没有行之有效的激励机制，是很难激发员工的工作潜能和提升他们的进取心。当他们自身的发展愿望长期受挫时，就会导致人才流失严重，也限制了企业的扩张速度。正如一些企业由于缺乏与现代市场经济相适应的、有效的激励机制，成了行业内的“黄埔军校”，专为行业内的其他企业“输送”自己辛辛苦苦培养出来的优质人才。大多企业认为，人力资源管理工作并不难，只要企业建立一套管理体系，然后按部就班运作就可以了。但大多也只是就员工考勤、工作规则、工资分配、奖惩制度等方面对员工进行强制性的管理，而不是从“以人为本”，充分调动员工的创造性和积极性出发来规范员工和企业的行为，以求得员工发展和组织目标的共同实现。如：广州某物业管理公司，随着的潮流也将“人事行政部”更名为“人力资源部”，并制定了一系列的管理制度，但就其内容分析，制度大多都只体现其约束功能而缺乏激励功能，也就是说制度的惩罚多于奖赏，就算是有奖赏，也难以落实。（二）行业局部现状物业管理在国内尚属新兴的微利行业，随着近几年物业管理不断的受到社会的重视，整个行业也相应得到很大程度的发展。但在这个发展过程中，物业管理行业仍然存在不少问题和不足，主要体现在如下几个点：1、优秀的人力资源开发与管理“领头羊”企业为数不多目前，我国物业管理企业有2万多家，而一级资质的企业没有超过100家，也就是说一级资质企业连0.5%都不够，而这些企业在人力资源开发与管理方面也并不都非常优秀。在我国目前这么多的物业管理企业里，真正在人力资源开发与管理做得非常优秀的企业屈指可数，如果要与国外一些同行企业相比，那可能更是寥寥无几。导致我国缺乏优秀的人力资源开发与管理“领头羊”企业的原因有多方面，其中与我国物业管理发展历史是有很大关系的。2、行业人才机制落后在人才机制方面，深圳有了一些成功的经验，如信拓物业的内外部培训体系、长城物业的人才储备管理、金地物业的管理处主任职业化等，起到了很大积极的作用。但从行业整体来看，行业的才机制还显得相对落后，缺乏有利于人才成长的制度，企业用人“近视病”等问题依然非常严重。一份行业调查表明，深圳万科、金地、中海等几家国内知名的物业管理企业从2000年以来，企业高层领导、优秀中层管理人员、管理处主任、工程人员的流失接近30%，广州、佛山、珠海、长沙、成都、南京等地每年至少从深圳挖走中层以上骨干500人。面对物业管理行业的人才困境，许多企业也已开始意识到问题的严重性，但相对于其他行业，物业管理行业对人才的重视仍然不足，人力资源开发与管理明显缺乏有效的手段和应对措施。3、整体的人力资源素质亟待提高我国物业管理从业人员的知识、技术、经验等素质，大部分还不能适应当前的物业管理发展状况，整体的人力资源素质亟待提高。由于物业管理尚属新兴的行业，目前还没有普遍建立起完善的从业人员行为规范和行业管理标准。据统计，目前我国80%左右的物业管理从业人员来自城市企、事业单位下岗分流人员、部队退伍军人以及农村剩余劳动力。高素质物业管理人才紧缺。据一些行业调查资料显示，深圳大部分物业管理企业中，管理人员中专以上文化程度的仅占60%，专科以上的仅为35%，即使在国家一级资质企业，高级职称的工程师、硕士以上的人才寥寥无几。目前，我国大多物业管理企业都忽视人力资源的开发与管理，既不经常组织专业技能和职业道德的培训学习，又没有建立严格的岗位职责、操作规程和考核标准，使企业的管理服