浅谈人力资源的开发和利用

北交大毕业设计（论文）1摘要伴随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。对人力资源的争夺、创新人才的培养、人力资源绩效考核，成为当今各类型企业和社会组织时刻关注的重心。而在我国，很多中小企业在绩效评估方面存在着多方面的问题，严重地阻碍了这些中小企业的发展。本文的写作目的就是要发现我国中小企业在员工绩效评估中存在的问题，并找到相应的解决办法。在前两章，主要对绩效评估理论进行了简述，在三、四章，总结出目前我国中小企业在绩效评估方面存在的问题，并且分析了原因提出了相应的解决办法。最终达到了对理论学以致用的目的。最后，对未来的绩效评估进行了一下展望。关键词：人力资源管理绩效评估（绩效考核）360度反馈北交大毕业设计（论文）2AbstractAccompanyingwiththeinformationepochcomes,thedevelopmentandutilizationofthehumanresourcesaretakingmoreandmoreimportantfunctioninbusinessenterprise.Thefighttothehumanresources,theeducationofthecreativetalentedpersonsandthehumanresourcesperformanceappraisalhavebecomethefocusesthatareconcernedbyvariousbusinessenterpriseandsocialorganization.ButinChina,therearelotsofperformanceappraisalproblemsinmanysmallbusinessenterprises,whichseriouslyobstructthedevelopmentofthesesmallbusinessenterprises.Thepurposeofthisarticleistodiscovertheprobleminperformanceappraisalinoursmallbusinessenterprisesandfindoutthehomologoussolutions.Inthefirstandthesecondchapters,Imainlyintroducetheperformanceappraisaltheories.Inthethirdandthefourthchapters,Isumuptheperformanceappraisalproblemthatexistinoursmallbusinessenterprises,andanalyzethecauses.Thenputforwardthehomologoussolutions.Itisendwithattainingthepurposethatputthetheoriestoapplications.Finally,Imakeapreviewaboutthefutureperformanceappraisal.Keywords:HumanresourcesmanagementPerformanceappraisal360-Degreefeedback北交大毕业设计（论文）3目录绪论~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~5第一章PA在我国中小企业中的作用~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~5一、中小企业在我国经济中的地位~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~5二、绩效评估在企业中的作用~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~5（一）绩效考核是企业聘用人员的依据~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~5（二）绩效考核是员工调动和升降职位的依据~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~6（三）绩效考核是员工培训的依据~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~6（四）绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~6（五）绩效考核有利于促进员工的发展~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~6第二章PA理论与模型~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~6一、评估的定义~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~6（一）工作绩效定义~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~6（二）绩效评估定义~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~7二、绩效评估的类型~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~7（一）效果主导型~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~7（二）品质主导型~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~7（三）行为主导型~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~7三、绩效评估的方法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~7(一)等级评估法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~7(二)目标考评法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~8(三)序列比较法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~8(四)相对比较法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~8(五)小组评价法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~8(六)总要事件法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~8(七)评语法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~8(八)强制比例法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~8(九)情景模拟法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~9(十)综合考评法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~9四、“囚徒困境”模型在绩效评估中的应用~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~9第三章我国中小企业在绩效评估中存在的问题~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~10一、绩效考核体系设计的非科学性~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~10二、绩效考核基准模糊化~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~10三、绩效考核角度的单一~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~11四、考核结果无反馈~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~11五、考核频率不规范~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~11六、业绩考核方法的选择不当~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~11七、考核者心理、行为上的错误~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~12北交大毕业设计（论文）4第四章绩效管理问题的措施和解决办法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~12一、应采取的针对性措施~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~12(一)预防性措施~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~12(二)对策性措施~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~12(三)控制性措施~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~12二、针对性的解决方法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~12(一)对绩效考核体系进行科学设计~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~13（二）明确合理设置绩效考核标准~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~13（三）多角度进行绩效考核~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~13（四）公开化考核和及时反馈~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~14（五）规范考核频率~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~14（六）正确选择绩效考核方法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~15（七）多方法综合解决考核者心理、行为上的错误~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~15三、小结~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~16第五章对将来绩效评估的展望~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~16一、绩效考核随组织的变化而发展~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~16二、绩效考核随人的变化而发展~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~17北交大毕业设计（论文）5绪论新世纪的到来，使人类社会进入了知识经济时代。伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用越来越起着举足轻重的作用。对人力资源的争夺、创新人才的培养、人力资源绩效考核，成为当今各类型企业和社会组织时刻关注的重心。可以看出，绩效评估在现代企业中作用的重要性。只有对员工绩效进行公平公正的坚定和评定，才能认定员工的业绩贡献，激发员工的创新精神，改善员工，开发员工的潜在能力，最终实现企业的整体目标。然而在我国，很多中小企业在人员的绩效考核方面，存在着诸多绩效考核方面的问题，这些问题严重的违背了绩效管理理论的初衷，没有发挥其作为一种先进的管理理论本应该发挥的作用，其结果就是打击了员工的积极性，阻碍了企业的健康发展。正是鉴于此，本文首先对绩效评估理论进行了简述，然后运用所学知识和参考过的大量有关案例