如何防止企业技术人员新老交替技术断层现象

如何防止企业技术人员新老交替技术断层现象摘要：在知识经济时代，企业的生存和发展与技术型员工密切相关，而技术型人员的产出数量和质量很大程度来自于技术人员的技术积累和技术创新。技术人员的技术创新离不开技术积累，而技术积累又离不开技术人员新老员工之间的技术传承。就目前我企业新老技术员工的现状和体制来看，老技术员工和新技术员工的比例不够协调，存在新老交替现象，本文就如何防止企业技术人员新老交替技术断层现象提出了：继续发挥离退休专业技术人员的作用，对新老技术员工全面的激励策略，既营造民主和谐的管理氛围，又健全技术员工的激励体制，实现灵活机动的工作方式，重视新技术员工的职业生涯规划，培养员工的归属感，建立科学的考评体制等。关键词：新老交替技术断层；以人为本；激励体制；培训与职业生涯规划前言有目共睹，最近几年里，我公司在xxx里取得了长远发展，销售收入逐年递增，国内外订单持续增加，公司员工人均收入也在逐年提高…，这些都离不开公司里每位员工的辛勤工作和热血奉献。作为公司的主要力量，公司的中流砥柱-技术员工，在其中发挥的作用，可想而知。然而，最近几年内，技术员工队伍的发展却存在不和谐的因素，最主要、最突出的问题就是技术员工队伍存在一定的新老交替技术断层现象。当然这个问题不是一朝一夕就能解决的，这需要经过一个长时间的过程，公司、新老技术员工的共同努力。技术人员新老交替技术断层现象的问题如何解决呢？本文从四个方面进行阐述：一、继续发挥离退休专业技术人员的作用公司广大离退休专业技术人员，长期奋斗在生产在一线，积累了丰富的实践经验，具有较高的专业技术水平，为公司发展做出了重要贡献。但是，他们在离退休以后，由于多种客观和主观因素，未能充分发挥自己的专业特长，造成知识和专业技能的阶段性搁置和浪费。发挥离退休专业技术人员作用比培养在岗专业技术人才更便捷，同时还能够在专业岗位上指导和培养新技术员工。发挥离退休专业技术人员的作用，就要按单位按需聘请、个人自愿量力的原则付诸实施。公司要为专业技术员工提供必要条件，拓宽发挥作用的渠道，支持他们通过总结经验、培训指导等多种形式发挥各自的专业特长。举办专门的离退休专业技术人才交流活动，主动为离退休专业技术人员发挥作用做好服务。如果有条件上企业内网，可以建立离退休专业技术人员交流信息平台，提供一个新老员工交流的平台，定期举办网上离退休专业人员交流活动等。努力在公司营造重视、关心、支持他们发挥作用的良好环境，逐步形成为离退休专业技术人员服务的新思路、新机制、新方式。离退休专业技术人员也应发挥主观能动性，积极创造条件，主动加入到公司大发展，培养新人，为振兴xx和企业效益上台阶做出应有的贡献。二、建立老技术员工带新技术员工的激励体制以往，老技术员工带新技术员工，没有任何报酬，老技术员工带新技术员工的热情不高。无私奉献的精神值的我们尊重，但公司如此发展之快，人员不断的增加，如此多增加的人员，不经过我们的老技术员工手把手交，如何能快速成长，如何能够独挡一面。我们的技术队伍提倡传帮带精神，所以本文建议对老技术员工带新技术员工给于相应的奖励，比如建立内部考核制度，对产品质量问题少的，解决问题及时的新老师徒技术员工进行奖励，师傅多，徒弟少。站在老技术员工的角度，公司给于相应报酬，让员工有付出的，有回报。虽然奖励不多，但增强了老技术员工带新技术员工的信心。三、老技术员工重视培育意识老技术员工培育新技术员工是一门艺术，要做到以下几点：1.事先应有准备：首先应了解新技术员工的工作经历及其工作经验这样才能够做到“因材施教”。如果把他们已知的和未知的事情混合起来教，就会浪费时间，造成拖延。其次，需遵循循序渐进的原则，由简到繁，由易到难，由浅入深的方法，尽快让他们感觉到自己是团队的一分子。2、多关怀新技术员工：无论是公事或私事都可以向老技术员工请教，让新技术员工感觉亲切，无恐惧感。这样才能增加信任度，遇到困难请教，同时培养了工作热情和战胜困难的动力。3.多指导新技术员工：让新技术员工知道相关的管理规章，以及工作程序，比如安全规定，设备情况，材料特点。这样才能够让他们更快的融入团队，更快的学习新的工作技能。不要担心教会了徒弟就饿死了师傅，新技术员工的成长是为了公司更好的成长，是公司的未来，培育新技术员工是老技术员工能力和素养的体现。4.培育下属是一个长期的过程，工作需要用舒适的步调快速进行。但必须调节新技术员工能成长的速度进行，花费半年或一年甚至更长的时间培育一个人。无计划的要求新技术员工快速成长，只能起到拔苗助长的作用。四、重视新技术员工的职业生涯规划和技术培训。(1).技术员工的生涯规划，要结合公司文化与发展等方式，个人的需要的最高层次是自我实现和自我发展的需要。在我公司里，许多技术员工低层次的需要往往已基本或部分得到满足，因而技术员工更关注的是个人的未来发展，包括在公司内部的职位发展。通过职业生涯规划，在员工面前放一把公司内部的职业发展梯子，引导技术员工产生渐近式的发展目标。通过这种激励方式，促进新技术员工在公司不断成熟与发展，技术员工队伍逐渐稳定与成熟，同时也造就了一种双赢的结果。“机会牵引人才”！缺乏机会，人才也就不能应运而生。产品的前途，个人的发展机会在公司内部还是有不少的，关键在于要让技术员工看到机会，公司推行员工已采取的措施，如：培养幼狮队伍，已有显著成效。本文提出以下几点作为参考：1、建立技术部门与市场部门双向流动制度，新技术员工在技术部门工作一年以上，可以给与调至市场从事市场营销工作的机会。2、技术部门及市场部门也许内部不同产品、不同小部门之间允许适当的员工流动，由部门根据员工意愿及业务需要自行安排，并报人力资源部备案。员工可以直接向部门提出部门内调动申请，但必须服从部门整体业务安排。3、推行任职资格认证。任职资格认证的目的在于鼓励员工“干一行，爱一行”，在个人所从事的领域成为专家。公司提供同一职位的人同专业水平阶梯，并辅之以薪酬政策，实现技术员工个人职业生涯规划的另一种突破——既除了向管理层方向发展之外，还可以选择专业技术领域的深入发展。4、职业生涯规划不仅适用于核心技术部门员工，同样，对基建、机修技术员工，也可以考虑通过岗位技能等级制度评定的方式来实现对员工的职业发展规划。让技术员工感到不仅仅可以在公司打工挣钱，养家糊口，而且还能看到个人发展的空间。除了挣钱之外还会感到有奔头，有发展。我们鼓励勤勤恳恳、踏踏实实工作的基层技术员工，建立基层的技术工岗位技能等级制度，鼓励技术员工通过技能与岗位等级的不断提升来实现在公司的发展。(2).建立我公司自己的技术培训课程库，形成我公司自己的知识积累和内部培训教材。在培训教材的选择上，我们采用我公司已有的典型技术问题为教材，这对于我企业最有价值，也是最能让技术直线提升的培训教材，以往的出现的技术问题，解决过程都是我公司的宝贵资源和经验教训，这是技术人员从实践中摸索体验出来的智慧总结。这样的培训内容，让新技术人员感触深，记得牢，用得上。让他们直接站在前人的肩膀上学习工作，不仅促进新技术人员快速成长，企业也能不断形成自己的知识积累。因此，把技术人员积累的智慧固化下来，形成企业内部的培训课程，进而建立企业的技术知识体系。建立了一个“最好方法资料库”，让每个新技术人员都能在此分享其他人的经验。这大幅度减低了问题重复出现的概率，新产品产出的速度也会大大提高。如何建立企业的技术人员培训课程库需要协调公司各方面资源来完成。因此，这是个典型的一把手工程，最好需要公司领导出面，成立专门的项目组，把它作为一个系统性工作来做。这是做好该工作的前提。同时，这还是个长期性工程，需要企业人员做好长期作战的准备。内部技术课程库的建立流程：由公司成立项目小组，作为整个课程库建立的领导中枢，统筹协调管理此项工作；然后由项目组对企业的技术分类，甄选企业需要的技术知识；接着选择对公司经营有重大影响的关键部门或岗位知识，进行提炼和完善，把提炼过程总结出一套模板或样本，最后就是把模板在全公司推广，完善其他部门/岗位的技术知识，这样公司培训课程库就逐步建立起来了。主要类别：企业各项业务作业流程、方法、标准、注意事项等；企业技术图纸、客户资料等；企业重大事件、内部经验、教训事故、专有技术、独家窍门；别人的经验教训（同行、同类型公司、其他类型企业）社会其他优秀成果（如社会中的培训类光盘，培这些激励策略，坚持以人为本，最终解决企业技术人员新老交替技术断层现象，达到我企业与员工的合作双赢，具有较现实意义。）。这些激励策略，坚持以人为本，最终解决企业技术人员新老交替技术断层现象，达到我企业与员工的合作双赢，具有较现实意义。