新版一级人力资源管理师第二章招聘与配置重点笔记(考试用)

1/15第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用一、岗位胜任特征的概念competence：胜任力competency：胜任特征戴维麦克利兰----胜任特征模型之父，《测量胜任力而非智力》（一）胜任特征1、胜任特征的概念：确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分成绩优者和绩劣者的潜在的，深层次的各种特质。（1）胜任：对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。（2）胜任特征是潜在的，深层次的特征，是“水面下的冰山”（3）胜任特征是可衡量和比较的（4）可以说单个特征指标，也可以是一组指标。2、胜任特征的定义有以下几层含义：（1）含有对个体或组织的基本要求。（2）能够判别绩效优异与绩效平平，即具有可衡量性和可比较性。（3）潜在的、深层次的。不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。基础性胜任特征：个人胜任岗位所需要具备的基本能力或素质鉴别性胜任特征：个人取得优异绩效所需要具备的卓越标准（二）胜任特征模型：指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。含义：（1）胜任特征模型反映了胜任特征的内涵，绩优与绩平的标志，建立在卓越标准上的结构模式（2）深入调查及统计分析建立，T检验回归等数量分析方法（3）数学表达式或方程式表现，或列表形式二、岗位胜任特征及模型的分类（一）岗位胜任特征分类运用情景的不同-技术胜任特征-人际胜任特征-概念胜任特征主体不同-个人胜任特征-组织胜任特征-国家胜任特征内涵大小-元胜任特征非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性-行业通用胜任特征低任务具体性、低公司具体性、高行业具体性-组织内部胜任特征低任务具体性、高公司具体性、高行业具体性-标准技术胜任特征高任务具体性、非公司具体性、低行业具体性-行业技术胜任特征高任务具体性、非公司具体性、高行业具体性-特殊技术胜任特征高任务具体性、高公司具体性、高行业具体性2/15二、岗位胜任特征及模型的分类（二）岗位胜任特征模型分类结构形式的不同-指标集合式模型模型的构成由经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成。--带权重的集合方式--不带权重的集合方式-结构方程式模型通过回归分析等数学统计手段建立关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型建立思路的不同-层级式模型识别某个胜任水平的工作要求有用；有助人与工作更好的匹配-簇型模型关于一个工作或职业群体的胜任特征，推广性好-盒型模型左边注明该胜任特征的内涵，右边相应的出色的绩效行为。用于绩效管理。-锚型模型胜任特征给出定义→不同水平层次给予相应行为锚。实用性强，适应于具体工作模块。三、研究岗位胜任特征的意义和作用（一）人员规划：研究意义体现在岗位分析中。1、岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果，其原因在于，胜任特征是以绩效为测量标准的；2、岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于岗位短期匹配的缺陷3、岗位胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作更为具体，更有目标性。(二)人员招聘1、岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员的知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点；2、岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作；3、基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系（三）培训开发1、岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征也跻身于培训行列；2、基于胜任特征的分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制订培训计划，可帮助员工弥补自身“短板”的不足，有的放矢地突出培训重点，省去分析培训需求的繁琐步骤及不合理的培训开支，提高培训效率，取得更好的培训效果，进一步挖掘员工的潜力，为企业创造更多的效益；3、胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展。（1）胜任特征研究使得企业管理者可以比较清晰地了解每个员工的特质，并根据每个员工特质的不同对其进行定位培养；（2）胜任特征研究使得员工可以根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度，对自己的职业生涯做出规划。（四）绩效管理1、.胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提；2、胜任特征模型的建立完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。绩效管理三种情况能力素质、工作态度、表现、行为激励、可能获得的机会和把握的程度﹤KPI考评标准→克服能力素质、工作态度、表现、行为激励、可能获得的机会和把握的程度=KPI考评标准→保持能力素质、工作态度、表现、行为激励、可能获得的机会和把握的程度﹥KPI考评标准→追求3/15四、构建岗位胜任特征模型的基本程序绩效标准采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法确定。—专家讨论小组：领导者、人力资源管理层、研究人员—“上级提名”→客观绩效指标不易获得或经费不允许（二）选取分析效标样本根据工作岗位要求，从该岗位人员中，分别在绩效优秀和一般的员工中随机抽取一定数量人员进行调查。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，一般采用问卷与面谈相结合的方式—提纲把握方向和节奏；1-3小时专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库、观察法1、一系列高层访谈，了解公司战略方向、组织结构和主要业务流程2、通过人员访谈报告内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。根据不同主题进行特征归类。建模原则：不重叠、能区分、易理解（五）验证岗位胜任特征模型（一）定义绩效标准（三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料（四）建立岗位胜任特征模型大型电器营销公司构建销售经理胜任特征模型为例：五、构建岗位胜任特征模型的主要方法＃属于定性研究的主要方法有编码字典法、专家评分法、频次选拔法＃.属于定量研究的主要方法有T检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析◎编码辞典法：根据经验列出胜任特征清单，并对各胜任特征进行分级和界定的方法。→建模的重要前提步骤１组建开发小组；２建立能力清单；３能力指标删减；４能力指标概念界定；５能力指标分级定义◎专家评分法：德尔菲法。匿名反复讨论最终达成一致意见。◎频次选拔法：基于专家意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法。◎Ｔ检验分析：分组◎相关分析：简单相关分析，偏相关分析。◎聚类分析：◎因子分析：更注重量化，统计更清晰◎回归分析：只能在其他分析基础上进行。放在因子分析后进行岗位工作分析，确定绩效考评指标５０名研究对象进行行为事件访谈（绩效优异与一般）归纳整理胜任特征频次表构建模型指标访谈：１、被访谈者的基本资料；２、例举三件成功记三件不成功的事件；３、对被访谈者的综合评审（管理素质、管理知识验证有效性聚类分析和因子分析在相关分析检验分析之后4/15第二节人才测评技术与应用一、沙盘推演测评法（一）基本介绍沙盘：研究作战方案的重要道具。简易沙盘、永久性沙盘。起源：用于儿童心理学的治疗时间人物代表１９１１威尔斯《地板游戏》开始沙盘游戏的历史１９２８玛格丽特．洛温菲尔德《游戏王国技术》，儿童心理治疗１９６２多拉.卡尔夫正式提出“沙盘游戏”，标志着沙盘游戏治疗体系的形成1、沙盘模拟培训：通过引领学员进入一个模拟的竞争性行业，由学员分组建立若干模拟公司，围绕形象直观的沙盘教具，实战演练模拟企业的经营管理与市场竞争，提高战略管理能力，感悟经营决策真谛。2、沙盘游戏：人事测评的重要手段之一。3、沙盘推演测评法：适应于高级管理人员的测评和选拔。考察被试者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力。（二）沙盘推演测评法的内容１、沙盘上借助教具；２、６人一组，担任不同角色：总裁、财务总监、运营总监、营销总监―――３、面对竞争，决定运营及战略策略；４、按照规定流程运营５、编制年度会计报表，结算经营结果６、讨论并制订改进与发展方案，继续经营（三）沙盘推演测评法的特点：竞争性、趣味性、实用性、实战性１、.场景能激发被试的兴趣；２、被试者之间可以实现互动；3、直观展示被试者的真实水平：全面观察知识结构与深度；4、能使被试者获得身临其境的体验；5、能考察被试者的综合能力（四）沙盘推演测评法的操作过程：1.被试者热身2.考官初步讲解3.熟悉游戏规则4.实战模拟5.阶段小结6.决战胜负7.评价阶段二、公文筐测试法公文筐测试：公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等活动的高度集中和概括。――测试在模拟情境中进行。――判断、评价：计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等实际能力――我国起步较晚，处于探索及实证阶段――在规定时间内，对与特定工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理。――根据处理的方式、方法、结果对其能力和个性特征做出相应的评价。（一）公文筐测试的特点1、对象：中高层管理人员。一般２个小时。选拔和考核的最后环节。2、２个角度：一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通力；二是业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务3、对评分者的要求较高4、考察内容范围十分广泛5、情境性强○公文筐还存在着以下不足：1.显著缺点是评分比较困难；2.不够经济；3.被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制；4.试题对被试能力发挥的影响比较大（二）试题的设计程序：1.工作岗位分析。面谈法、现场观察法、问卷法；2.文件设计。难度过大→大材小用；过于简单→天花板效应；3.确定评分标准。（三）测试的基本程序：考评维度：个人自信心、组织领导力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性。5/15第二节人才测评技术与应用公文筐测试法（四）测试的具体操作步骤。为提高难度，会在文件后提出１－２个综合性很强的问题。※应用公文筐时，应注意以下两个问题1.被试者的书面表达能力是关键的测试因素之一2.被试者常犯的错误是不理解“模拟”的含义。即使需要授权，也要把授权经过、授权对象、授权过程中的注意事项写明三、职业心理测试法（人才测评技术与应用）（一）心理测试及相关概念1、心理测试：在控制情景的情况下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人的行为做出评价。--从内容上划分：个性测试、能力测试、职业兴趣测试--从形式上划分：纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析法测试2、人格特征与形成（1）个性：人的个性中除能力以外部分的总和，与社会有关的心理特质的总和。（2）个性的四个基本特征：①独特性；②一致性；③稳定性；④特征性（3）个性的形成取决于三个因素：①遗传因素；②重大生活经历；③环境因素3、能力：指个体顺利地完成某项体力或脑力劳动所必须的系统和条件，并直接影响着劳动活动绩效的个性心理特征。是一种内在心理品质。（二）心理测试的特点（间接测量）1、代表性：心理测试不要求也无法做到对个体心理特征各方面均进行全面的测定，只是通过测查少数经过科学选择的代表性样本行为来推断个体整体的心理特征。（代表样本推测个体整体）2、间接性：假设人的心理活动与外在行为具有因果关系，通过个体对于特定测试项目的外在行为反应来推断。3、相对性：通过测定个体在某个行为序列上的相对位置来推断其相应的能力水平或人格特征。（三）职业心理测试的种类1、学业成就测试适用于选拔专业技术人员、科研人员2、职业兴趣测试测查人在职业选择时的价值取向，大量应用于职业咨询、职业指导中。×斯特朗.坎贝尔兴趣调查SCII×加利福尼亚职业爱好系统问卷COPS×库德职业爱好调查表KPRV3、职业能力测试适用于那些